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第 9 卷第 4 期 2006 年 7 月

工業(yè)工程
Industrial Engineering Journal

Vol. 9 No. 4 July 2006

績效分離性對任務(wù)績效和關(guān)系績效影響研究
韓 　 , 廖建橋 翼
1 2

摘要 : 分析和評價雇員的工作

績效是人力資源理論和實踐的一個關(guān)鍵問題 。在大量問卷調(diào)查的基礎(chǔ)上 ,通過對我國 員工的任務(wù)績效和關(guān)系績效的實證分析 ,揭示了績效可分性對任務(wù)績效和關(guān)系績效顯著的影響 ,以及人口變量中服 務(wù)年限 、 年齡 、 職稱等對任務(wù)績效和關(guān)系績效有顯著的影響 。采用多元統(tǒng)計方法中的因素分析法 , 驗證了各種變量 的相關(guān)影響 。研究結(jié)果對于改善企業(yè)人力資源管理狀況 ,提高雇員工作績效具有一定的借鑒意義 。 關(guān)鍵詞 : 關(guān)系績效 ; 任務(wù)績效 ; 績效可分性 ; 人口變量 中圖分類號 :B849 　　　　 文獻標識碼 :A 　　　　 文章編號 :100727375 (2006) 0420049205

Abstract : T analyze and evaluate the employee job performance is a key issue in both the academic and the o

　　 Coleman 和 Borman 認為 , 大多數(shù)績效的分析集 中在員工的任務(wù)績效上 , 但任務(wù)績效并不是對組織 開始重視對關(guān)系績效的研究 , 尤其是關(guān)系績效的結(jié) 研究的重點
[225 ]

的效率唯一起作用的績效 。近年來 , 研究者們?nèi)找?構(gòu)和維度一直成為組織行為學(xué)及人力資源管理學(xué)者 。一方面 ,任務(wù)績效不足以表明雇員 的心理狀態(tài)和工作滿意情況 ,另一方面 ,關(guān)系績效確

實對個體自己及團體的工作績效有幫助 , 探測到雇 員關(guān)系績效對研究組織雇員的整體工作績效有巨大 的意義
[6 ]

收稿日期 :2005 204 212

基金項目 : 國家自然科學(xué)基金資助項目 (70072008)

作者簡介 : 韓翼 (1970 2) ,男 ,湖北浠水人 ,博士研究生 ,主要研究方向為人力資源管理 、 企業(yè)戰(zhàn)略管理 .

practice fields. Based on empirical analysis of task performance and contextual performance in Chinese employ 2 ees ,it is concluded that performance separability and demographics variables ( including tenure , age and title) condition of human resource management and increase employee job performance. Key words : contextual performance ; task performance ; performance separability ; demographics variable
[1 ]

have significant effects on task performance and contextual performance. All of the relationships between the

variables are examined by factor analysis and correlation analysis. As a result , organizations could improve the

(11 中南財經(jīng)政法大學(xué) 工商管理學(xué)院 , 湖北 武漢 430074 ; 21 華中科技大學(xué) 管理學(xué)院 , 湖北 武漢 430074)

Task Performance and Contextual Performance Based on Performance Separability
(11School of Business Administration ,Zhongnan University of Economics and Law , Wuhan 430074 , China ; ) 21 School of Management ,Huazhong University of Science and Technology , Whuan 430074 , China

。

HAN Yi , LIAO Jian2qiao
1

2

Deshon 從目標設(shè)置對復(fù)雜任務(wù)的顯性和隱性知
[7 ]

識的影響方面去論述 , 他認為當復(fù)雜的任務(wù)是顯性 的時候 ,目標設(shè)定導(dǎo)致績效穩(wěn)定地增加
; 當任務(wù)是

隱性 的 時 候 , 目 標 設(shè) 定 的 具 體 化 并 不 影 響 績 效 。
Rankin 和 Sayre 論述了團隊中績效的分離性及契約
[8 ]

類型對代理人努力的影響 , 并論證了績效分離性對 績效和目標的影響問題 。Rankin 和 Sayre 定義的 績效分離性是指 ,在團隊生產(chǎn)的過程中 ,雇員的工作 績效能被顯著地觀察到 ,并且能夠被單獨進行區(qū)分 , 以便于采取相應(yīng)地激勵措施 , 從而提高組織績效 。

50

工　 　 　 業(yè) 工 程

第9卷

次提出了關(guān)系績效和任務(wù)績效的兩維度工作績效概 念 。在 1992 年的研究中 ,Borman 和 Motowidlo 運用 16 個項目 ,5 點量表進行測試 。在 1993 年的研究中 , Borman 和 Motowidlo 將關(guān)系績效劃分為 2 個維度 : 工 作奉獻和人際促進 。Borman 和 Motowidlo ( 1997) 進一 步將關(guān)系績效劃分為 5 個維度 : 主動地執(zhí)行不屬于 本職工作的任務(wù) ,在工作時表現(xiàn)出超常的工作熱情 , 工作時幫助別人并與別人合作 , 堅持嚴格執(zhí)行組織 的規(guī)章制度和履行 、 支持和維護組織目標 。在同一 篇雜志上 ,Borman 和 Motowidlo ( 1997 ) 繼續(xù)對任務(wù)績 效和關(guān)系績效進行研究 ,提出 4 個假設(shè) :1) 績效是一 種行為結(jié)構(gòu) ;2) 績效行為是一個非連續(xù)體 ;3) 績效行 為非連續(xù)體是可以評估的 ;4) 績效是多重行為結(jié)構(gòu) 關(guān)系績效和任務(wù)績效的前提 。

　　在關(guān)系績效的問卷設(shè)計中 , 我們以 Borman 和 Motowidlo 提出關(guān)系績效的 5 個維度為主要內(nèi)容 , 采 用了 16 個項目進行 。在任務(wù)績效的問卷設(shè)計中 , 我 [9 ] 們以 Befort 和 Hantrup 任務(wù)績效和 Borman 和 Motow2 idlo ( 1997) 任務(wù)績效量表為依據(jù) ,Befort 和 Hantrup 任 務(wù)績效量表沒有考慮 Borman 和 Motowidlo ( 1997) 任務(wù)

本文研究的目的就是基于績效分離性 , 借助于 Bor2 man 和 Motowidlo 提出的績效結(jié)構(gòu)理論及其量表 , 運 用實證研究進行檢驗 , 以確定績效分離性對任務(wù)績 效和關(guān)系績效的影響 ,探討工作績效的實質(zhì) 。

Rankin 和 Sayre 在研究個體的績效時發(fā)現(xiàn) , 績效

分離性對個體的績效有顯著的影響 。當績效的分離 性較大時 ,團隊績效較低 。當績效分離性較小時 ,個 體工作績效較高 。正是基于 Borman 和 Motowidlo 關(guān) 于雇員工作績效的兩維度模型以及 Rankin 和 Sayre 績效分離性理論 , 我們提出以下 3 條假設(shè) 。假設(shè) 1 : 績效的分離性對個體關(guān)系績效有負的顯著性影響 ; 假設(shè) 2 : 績效的分離性對個體任務(wù)績效有正的顯著性 影響 ; 假設(shè) 3 : 關(guān)系績效對任務(wù)績效有正的顯著性影 響。

1　 工作績效文獻回顧

Borman 和 Motowidlo 在 1992 年 、 1993 年分別對

419 名 、 名在職空軍技師進行測試的基礎(chǔ)上 ,第一 991

2　 研究方法
我們的研究所選用的樣本是來自武漢市兩家藥 業(yè)集團公司 , 其中一家已經(jīng)上市 , 另一家正準備上 市 。兩家公司分布于中西藥的生產(chǎn) 、 批發(fā) 、 零售 、 咨 詢及服務(wù)行業(yè) 。年銷售均超過 5 億元 , 在同行業(yè)中 處于中等水平 。本研究選取兩公司的理由是 , 公司 的崗位分布較廣 , 有利于績效分離性的檢驗 。關(guān)系 績效和任務(wù)績效都采取上級評估的方式進行 , 其他 項目由相應(yīng)的雇員填寫 。共發(fā)放問卷 320 份 , 收回 問卷 287 份 ,經(jīng)整理發(fā)現(xiàn)配對的有效問卷 242 份 , 有 效問卷占 75. 6 % ,具體統(tǒng)計信息見表 1 。

體。 Borman 和 Motowidlo 還認為個性和認知能力是

表1　 各種變量的描述性統(tǒng)計信息 樣本 2 ( N = 109) 方差
0. 775 0. 252 0. 744 0. 732 0. 868 0. 767 0. 704 0. 261 0. 164 0. 627

項目 年齡 性別 學(xué)歷 職稱

樣本 1 ( N = 133) 平均值
3. 41 1. 50 2. 45 2. 31 1. 26 2. 52 2. 67 2. 44 2. 70 3. 39

最小值
1. 00 1. 00 1. 00 1. 00 1. 00 1. 00 1. 00 1. 00 1. 00 1. 00

最大值
5. 00 2. 00 5. 00 5. 00 2. 00 5. 00 5. 00 5. 00 5. 00 5. 00

標準差
0. 501 0. 821 0. 855 0. 931 0. 876 0. 839 0. 51 0. 404 0. 792

最小值
1. 00 1. 00 1. 00 1. 00 1. 00 1. 00 1. 00 1. 00 1. 00 1. 00

最大值
5. 00 2. 00 5. 00 5. 00 2. 00 5. 00 5. 00 5. 00 5. 00 5. 00

平均值
2. 81 1. 47 1. 49 2. 81 1. 21 2. 74 2. 53 2. 21 2. 55 2. 68

標準差
0. 926 0. 519 0. 552 0. 900 0. 814 0. 918 0. 877 0. 722 0. 778 0. 845

方差
0. 857 0. 269 0. 305 0. 810 0. 663 0. 843 0. 769 0. 521 0. 605 0. 714

　 0. 880

婚姻狀況 工作職位 服務(wù)年限 關(guān)系績效 任務(wù)績效

績效分離性

績效和關(guān)系績效理論中的任務(wù)知識和任務(wù)技能問 題 ,因此我們補充了項目 9 和項目 10 。在績效分離 性的問卷設(shè)計中 , 我們依據(jù) Rankin 和 Sayre ( 2000) 績 效分離性理論 ,設(shè)置了量表 , 共有 9 個項目 。以上項 目都為 5 點式 Likert 量表 ,范圍從 1 = 100 %程度同意 到 5 = 0 %程度同意 。

第4期

韓 　 ,廖建橋 : 績效分離性對任務(wù)績效和關(guān)系績效影響研究 翼

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人口變量我們主要考慮 7 個方面 : 年齡、 性別、 學(xué) 歷、 職稱、 婚姻狀況、 工作職位、 服務(wù)年限。年齡分為 5 個層次 :1 = 20 歲以下 ,2 = 21～30 歲 ,3 = 31～40 歲 ,4 = 41 ～50 歲 ,5 = 50 歲以上 ; 性別設(shè)為 1 = 男性 ,2 = 女性 ; 學(xué) 歷分別從 1 到 5 設(shè)置為初中、 高中、 大專、 本科、 研究生 及以上 ; 婚姻設(shè)為未婚、 已婚 2 個層次 ,依次以 1 ,2 表 示 ; 工作職位設(shè)為管理高層、 中層、 基層、 一般和技術(shù) 5 種 ,依次以 1 ,2 ,3 ,4 ,5 表示 ;服務(wù)年限分為 1 = 0～5 年 ,2 = 5～9 年 ,3 = 10～15 年 ,4 = 15～20 年 ,5 = 20 年以上。 我們對問卷實行了雙向翻譯 , 得到任務(wù)績效和 關(guān)系績效兩個成份共 34 個項目 。兩個加入的項目 在武漢市兩家醫(yī)藥公司典型驗證中得到證實而篩選 出來 ,并通過了小樣本 ( N = 53 , N = 65 ) 探索性因子 分析的檢驗 。

3　 實證結(jié)果與分析
3. 1 　 因子分析

采用因素分析中的 PC ( 主成分分析法 ) , 對關(guān)系 績效和任務(wù)績效的 34 個項目抽取因子 , 并對因子矩 陣作方差四次冪極大正交旋轉(zhuǎn) , 獲得兩因素模型 。 從表 2 分析結(jié)果來看 , 任務(wù)績效和關(guān)系績效分類效 應(yīng)十分清楚 。盡管有些項目的相關(guān)系數(shù)小于 0. 5 ,但 大部分數(shù)據(jù)質(zhì)量較好 ( 除測量項目 TP1 、 、 、 TP3 TP6 CP10 的負荷值低于 0. 5 之外 , 其他項目的測量值均 超過 0. 5) 。同時 ,在兩個樣本中 ,總方差解釋量分別 為 57. 3 %和 62. 6 % ,結(jié)果比較理想 。因此 ,我們認為 工作績效是由兩種成份構(gòu)成的 , 即任務(wù)績效和關(guān)系 績效 ,跨文化驗證了 Borman 和 Motowidlo 的設(shè)想 。
樣本 1 ( N = 133)
CP TP 0. 574 0. 702 0. 657 0. 687 0. 772 0. 673 0. 662 0. 644 0. 570 0. 510 0. 785 0. 569 0. 539 0. 638 0. 610 0. 537 0. 412 0. 502 0. 154 0. 786 0. 814 0. 362 0. 712 0. 562 0. 754 0. 573 38. 20 % 57. 30 %

表2　 兩因素工作績效模型旋轉(zhuǎn)后的負荷值 測量項目
CP1 CP2 CP3 CP4 CP5 CP6 CP7 CP8 CP9 CP10 CP11 CP12 CP13 CP14 CP15 CP16 TP1 TP2 TP3 TP4 TP5 TP6 TP7 TP8 TP9 TP10

樣本 ( N = 109)
CP 0. 582 0. 507 0. 722 0. 392 0. 664 0. 786 0. 716 0. 670 0. 742 0. 406 0. 761 0. 832 0. 733 0. 792 0. 817 0. 570 0. 743 0. 754 0. 824 0. 789 0. 762 0. 817 0. 857 0. 781 0. 602 0. 754 45. 50 % TP

即使上級管理人員不在 ,也按照指令做事 在團隊中幫助其他人做事 為完成某項任務(wù)始終努力克服困難 在工作中展示正式員工的風(fēng)貌 自愿承擔不屬于自己職責(zé)范圍的事情 遵守公司正確的流程制度 尋找具有挑戰(zhàn)性的工作任務(wù) 密切關(guān)注工作中的重要細節(jié) 經(jīng)常幫助其他人完成工作任務(wù) 盡力維護上級的決策 在工作中 ,舉止禮貌 ,有修養(yǎng) 支持并鼓勵同事 主動解決工作中的問題 培養(yǎng)自律和自控精神 熱情地解決工作中的困難 自愿做許多幫助其他人或有利于公司利益的工作 能高質(zhì)量地完成工作 能熟練完成所有職責(zé)內(nèi)的工作 能及時完成屬于自己職責(zé)內(nèi)的工作 在完成工作時很少犯錯誤 能根據(jù)工作優(yōu)先考慮到期工作計劃 能確保用所有的努力去完成現(xiàn)時的工作任務(wù) 書面交流技能很強 口頭交流技能很強 具有很好的與工作相關(guān)的專業(yè)技能 具有很好的與工作相關(guān)的專業(yè)知識 方差解釋量 累計方差解釋量

19. 10 %

17. 10 % 62. 60 %

　　 : 關(guān)系績效 　　 :任務(wù)績效 CP TP

52

工　 　 　 業(yè) 工 程

第9卷

3. 2 　 績效問卷信度檢驗

由于績效分離性的量表是新量表 , 任務(wù)績效的 量表進行了修訂 , 因此我們檢驗了其內(nèi)部一致性系

數(shù) 。我們用 Cronbach α來表示本項研究所研制的工 作績效問卷的信度檢驗結(jié)果列在表 3 中 。

表3　 變量的相關(guān)性和度量的信度 (N1 = 133 , N2 = 109)

系數(shù) ; —— — 代表樣本 1 同質(zhì)信度系數(shù) ;

　　 一般而言 ,信度系數(shù)達到 0. 70 以上即符合心理 學(xué)的要求 ,表 3 顯示 ,工作績效問卷及績效分離性問 卷的同質(zhì)信度大部分在 0. 70 以上 , 這一結(jié)果比較理 想 。即使任務(wù)績效的同質(zhì)信度小于 0. 70 , 也基本接 近 0. 70 ,屬于可接受范圍 。
3. 3 　 相關(guān)性分析

出很顯著的相關(guān)性 。其中績效分離性 、 任務(wù)績效 、 關(guān) 系績效 、 服務(wù)年限 、 職位 、 職稱等表現(xiàn)出較強的相關(guān) 性 。在樣本 1 和樣本 2 中 , 人口變量對關(guān)系績效和

任務(wù)績效的影響表現(xiàn)出較強的一致性 。年齡和關(guān)系 績效表現(xiàn)出正的相關(guān)性 , 這與實際觀察的結(jié)果是一 致的 。兩個樣本中 , 職稱和關(guān)系績效也表現(xiàn)出較顯

著的正的相關(guān)性 , 這也許是職稱高的人更愿意幫助 現(xiàn)較強的相關(guān)性 , 這說明職位高的人更愿意表現(xiàn)人

別人的緣故 。而職位在兩個樣本中與關(guān)系績效也表

際公民行為 , 或者表現(xiàn)人際公民行為的人更有可能 有高度的正相關(guān)性 ,意味著隨著服務(wù)年限的增長 ,雇

謀求高的職位 。表 3 中還顯示服務(wù)年限和關(guān)系績效

員將表現(xiàn)更多的關(guān)系績效 。更為值得關(guān)注的是 , 任 務(wù)績效和關(guān)系績效高度正相關(guān) ( 樣本 1 , r = 0. 623 , p

< 0. 01 ; 樣本 2 , r = 0. 620 , p < 0. 01 ) , 這印證了 Bor2

　　3 表示 0. 05 水平上顯著 ; 33 表示 0. 01 水平上顯著 ; 對角線以上部分是樣本 1 的相關(guān)系數(shù) ,對角線以下是樣本 2 的相關(guān) 代表樣本 2 同質(zhì)信度系數(shù)

man 和 Motowidlo ( 1993 ) 關(guān)系績效有利于個體任務(wù)績

效的提高的論斷 。兩個樣本顯示 , 人口變量對任務(wù) 績效有一定的影響 , 尤其年齡 、 服務(wù)年限 、 職位和職 稱 。值得注意的是 ,年齡和任務(wù)績效負相關(guān) ,這表明 年齡越大 ,任務(wù)績效越差 。 績效分離性對工作績效的影響是顯著的 。在兩

從表 3 可以看出 , 幾乎所有的相關(guān)系數(shù)都表現(xiàn)

個樣本中 , 績效分離性和關(guān)系績效相關(guān)系數(shù)分別為
- 0. 603 和 - 0. 588 。這表明績效分離性和關(guān)系績效

高度負相關(guān) 。另一方面 , 績效分離性和任務(wù)績效的 相關(guān)系數(shù)分別為 0. 526 和 0. 478 。這表明 , 績效分離 性和任務(wù)績效高度正相關(guān) ,并顯著影響任務(wù)績效 。 由上可知 , 績效分離性對個體任務(wù)績效有正的

顯著影響 , 驗證了假設(shè) 2 。同時 , 績效分離性對關(guān)系 績效有負的顯著影響 ,驗證了假設(shè) 1 。關(guān)系績效和任 務(wù)績效之間也高度正相關(guān) ,因此驗證了假設(shè) 3 。

4　 討論與結(jié)論

研究以武漢市兩家制藥公司雇員為樣本 , 詳細

考察了雇員關(guān)系績效和任務(wù)績效的相互作用 , 以及 績效分離性對工作績效的影響 。因素分析發(fā)現(xiàn) , 工 作績效在任務(wù)績效和關(guān)系績效上的載荷區(qū)分度較 高 ,兩個樣本的累計方差解釋量分別為 57. 3 % 和

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韓 　 ,廖建橋 : 績效分離性對任務(wù)績效和關(guān)系績效影響研究 翼

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62. 6 % ,證實了績效區(qū)分為任務(wù)績效和關(guān)系績效 。

因此 ,關(guān)系績效和任務(wù)績效是工作績效的兩個維度 。 相關(guān)性研究發(fā)現(xiàn) ,績效分離性顯著地影響工作績效 , 它與任務(wù)績效正相關(guān) ,與關(guān)系績效負相關(guān) ,是任務(wù)績 效和關(guān)系績效的前提 ; 當績效分離性高時 ,任務(wù)績效 較高 ,當績效分離性低時 , 關(guān)系績效高 。同時 , 研究 還發(fā)現(xiàn)人口變量中服務(wù)年限 、 年齡 、 職稱 、 職位等變 量能夠部分預(yù)言工作績效 。 Rankin 和 Sayre 研究個體工作績效時認為 , 大多 數(shù)公司在對雇員的績效考評時花費了太多的精力和 成本對雇員進行監(jiān)控 , 但未能考慮拓展一些資源去 開拓更多的個體績效的分離性措施 。如果公司想要 提高雇員的工作績效 , 必須在個體績效分離性上花 費更多的精力和成本 , 而不應(yīng)該采取更多的監(jiān)控措 施 。我們的研究也證實了 Rankin 和 Sayre 有關(guān)個體 績效分離性對工作績效的影響 。但是與他們不同的 是 ,我們的研究發(fā)現(xiàn) ,在工作績效區(qū)分為任務(wù)績效與 關(guān)系績效的背景下 , 績效分離性對關(guān)系績效有負相 關(guān)影響 ,對任務(wù)績效有正相關(guān)影響 。因此不能籠統(tǒng) 認為績效分離性與工作績效正相關(guān) 。 研究結(jié)果暗示了在管理工作中 , 應(yīng)注意下列管 理行為 :1) 在任務(wù)區(qū)分性較好 、 崗位明確時 , 應(yīng)該采 取以計件工作為主的方式 ,如在銷售人員 、 商場營業(yè) 員、 包裝人員 、 運輸人員等中采取計件工資制 ; 2 ) 在 任務(wù)區(qū)分不明確 、 崗位難以劃分時 ,應(yīng)采取以計時工 資為主的方式 , 如管理人員 、 技術(shù)人員 , 同時實施團 ) 績效低的工作人員首要的是完 隊或項目小組制 ;3 成自己的工作 , 績效高的人員有必要采取利他行為 以達到績效的均衡和交易成本的降低 。 本文的局限性主要體現(xiàn)在以下幾個方面 : 1 ) 本 模型的驗證沒有通過實驗的方式進行論證 , 僅僅通 過問卷的形式可能不能完全達到實際的標準 ;2) 本 研究的樣本數(shù)量也不足夠大 , 進一步的驗證需要在 更為廣闊的地域進行研究或跨文化研究 ;3) 本研究 模型是一個靜態(tài)模型 , 雖然考察了任務(wù)績效和關(guān)系

績效的關(guān)系 ,以及績效可分性對它們的影響 ,但沒有 從縱向上或時間序列上對其進行研究 。未來的研究 必須解決這 3 個方面的問題 。 參考文獻 :
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  本文關(guān)鍵詞：績效分離性對任務(wù)績效和關(guān)系績效影響研究，，由筆耕文化傳播整理發(fā)布。