本文關(guān)鍵詞：營(yíng)銷互動(dòng)中的消費(fèi)者內(nèi)疚——對(duì)關(guān)鍵事件的探索性研究，由筆耕文化傳播整理發(fā)布。

（二）序列比較法的優(yōu)缺點(diǎn)；序列比較法的優(yōu)點(diǎn)在于：簡(jiǎn)便易行；花費(fèi)時(shí)間少；完全；在文獻(xiàn)搜索中，序列比較法在房地產(chǎn)市場(chǎng)方面有著較多；五、相對(duì)比較法；（一）相對(duì)比較法簡(jiǎn)介1）相對(duì)比較法定義；相對(duì)比較法也稱相互比較法、兩兩比較法、成對(duì)比較法；2）相對(duì)比較法的使用方法；將每一位雇員按照所有的評(píng)價(jià)要素與所有其他雇員進(jìn)行；相對(duì)比較法與序列比較法不同的是，它采用配對(duì)比較的；（

（二）序列比較法的優(yōu)缺點(diǎn)

序列比較法的優(yōu)點(diǎn)在于：簡(jiǎn)便易行；花費(fèi)時(shí)間少；完全避免了趨中傾向?qū)е碌恼`差。 （三）序列比較法的應(yīng)用

在文獻(xiàn)搜索中，，序列比較法在房地產(chǎn)市場(chǎng)方面有著較多的應(yīng)用，諸如《房地產(chǎn)估價(jià)中市場(chǎng)比較法的該機(jī)及應(yīng)用研究》、《房地產(chǎn)估價(jià)—市場(chǎng)比較法的定量研究》。值得注意的是，序列比較法如果處理不當(dāng)，容易引起團(tuán)隊(duì)成員的不滿。

五、相對(duì)比較法

（一）相對(duì)比較法簡(jiǎn)介 1）相對(duì)比較法定義

相對(duì)比較法也稱相互比較法、兩兩比較法、成對(duì)比較法或配對(duì)比較法。就是將所有要進(jìn)行評(píng)價(jià)的職務(wù)列在一起，兩兩配對(duì)比較，其價(jià)值較高者可得１分，最后將各職務(wù)所得分?jǐn)?shù)相加，其中分?jǐn)?shù)最高者即等級(jí)最高者，按分?jǐn)?shù)高低順序?qū)⒙殑?wù)進(jìn)行排列，即可劃定職務(wù)等級(jí)。

2）相對(duì)比較法的使用方法

將每一位雇員按照所有的評(píng)價(jià)要素與所有其他雇員進(jìn)行比較。在運(yùn)用配對(duì)比較法時(shí)首先要列出一個(gè)如圖這樣的表格，其中要標(biāo)明所有需要被評(píng)價(jià)的雇員姓名及需要評(píng)價(jià)的所有工作要素。然后將所有雇員依據(jù)某一類要素進(jìn)行配對(duì)比較，然后用加和減也就是好和差標(biāo)明誰(shuí)好一些，誰(shuí)差一些。最后，將每一位雇員得到的好的次數(shù)相加。

相對(duì)比較法與序列比較法不同的是，它采用配對(duì)比較的方法，將所有參加考評(píng)的教師逐一進(jìn)行比較。譬如，有10位教師，考評(píng)時(shí)，把每一位教師與另外9位教師逐一進(jìn)行配對(duì)比較，總共進(jìn)行9次配對(duì)比較。每一次配對(duì)比較之后，工作表現(xiàn)好的教師得“1”分，工作表現(xiàn)較差的教師“0”分。配對(duì)比較完畢后，將每個(gè)人的分?jǐn)?shù)進(jìn)行相加。分?jǐn)?shù)越高，考評(píng)成績(jī)?cè)胶�。參加配�?duì)比較法的教師人數(shù)不宜過(guò)多，范圍在5至10名教師為宜。

（二）相對(duì)比較法的優(yōu)缺點(diǎn)

相對(duì)比較法在進(jìn)行過(guò)程中過(guò)程繁瑣，比較次數(shù)較多，實(shí)施起來(lái)有些復(fù)雜。

（三）相對(duì)比較法的應(yīng)用

《一種基于相對(duì)比較法測(cè)量容性設(shè)備介質(zhì)損耗的濾波算法》、《基于相對(duì)比較法的容性設(shè)備絕緣監(jiān)測(cè)方法》等，相對(duì)比較法因其在操作過(guò)程中需要較為精準(zhǔn)的比對(duì)，因此多運(yùn)用在理科實(shí)驗(yàn)方面。在文獻(xiàn)搜索過(guò)程中，其和序列比較法相輔相成。

六、小組評(píng)價(jià)法

（一）小組評(píng)價(jià)法簡(jiǎn)介

小組評(píng)價(jià)是指將小組所有成員的工作看作一個(gè)整體來(lái)評(píng)價(jià)。小組評(píng)價(jià)是同事評(píng)價(jià)的延伸。在一個(gè)小組內(nèi)，是很難將每個(gè)人的貢獻(xiàn)單獨(dú)區(qū)分開(kāi)來(lái)，而個(gè)人評(píng)價(jià)所關(guān)注的重點(diǎn)可能不是小組的工作重點(diǎn)，所以個(gè)人評(píng)價(jià)可能會(huì)造成評(píng)價(jià)系統(tǒng)的紊亂。小組認(rèn)同的不是個(gè)人的表現(xiàn)，而是整個(gè)小組共同的成就。

（二）小組評(píng)價(jià)法的優(yōu)缺點(diǎn)

小組評(píng)價(jià)貫徹了全面質(zhì)量管理的原則和精神。全面質(zhì)量管理的基本原則之一，只有在將系統(tǒng)看成一個(gè)整體的前提下績(jī)效才能被最好地理解和評(píng)估。但傳統(tǒng)的績(jī)效評(píng)估卻只是將重點(diǎn)放在對(duì)個(gè)人工作的評(píng)價(jià)上。因此，小組評(píng)價(jià)提供了一種發(fā)揮集體力量的途徑。

（三）小組評(píng)價(jià)法的應(yīng)用

1）小組評(píng)價(jià)法的現(xiàn)實(shí)應(yīng)用

采用小組評(píng)價(jià)的目的就是讓小組成員學(xué)會(huì)合作、學(xué)會(huì)關(guān)心、學(xué)會(huì)以團(tuán)隊(duì)的力量去競(jìng)爭(zhēng)。這樣的評(píng)價(jià)，對(duì)于形成小組成員的集體觀念，這對(duì)促進(jìn)團(tuán)隊(duì)成員的合作是十分有效的�，F(xiàn)在 3

波音公司、Jostens & Otis Engineering 、得州儀器公司等組織已經(jīng)開(kāi)始采用小組評(píng)價(jià)的方法。 2）小組評(píng)價(jià)法應(yīng)用注意事項(xiàng)

要有目的地組織小組活動(dòng)，根據(jù)預(yù)定的目標(biāo)，對(duì)各小組的工作情況和結(jié)論給予評(píng)價(jià)。讓小組成員進(jìn)行評(píng)價(jià)的體驗(yàn)和驗(yàn)證，進(jìn)一步加強(qiáng)對(duì)團(tuán)隊(duì)的溝通和協(xié)作，發(fā)揮相應(yīng)的能力。凡是獲得成功的小組都能得到全公司的首肯，小組中的每一個(gè)成員都能享受到成功的愉悅。

七、重要事件法

（一）重要事件法簡(jiǎn)介 1）重要事件法定義

重要事件法又稱關(guān)鍵事件法，是由美國(guó)學(xué)者福萊·諾格（John C. Flanagan）和伯恩斯（Baras）在1954年共同創(chuàng)立的的，它是由上級(jí)主管者紀(jì)錄員工平時(shí)工作中的關(guān)鍵事件：一種是做的特別好的，一種是做的不好的。在預(yù)定的時(shí)間，通常是半年或一年之后，利用積累的紀(jì)錄，由主管者與被測(cè)評(píng)者討論相關(guān)事件，為測(cè)評(píng)提供依據(jù)。包含了三個(gè)重點(diǎn)：第一，觀察；第二，書(shū)面記錄員工所做的事情；第三，有關(guān)工作成敗的關(guān)鍵性的事實(shí)。 2）重要事件法的使用方法

首先從領(lǐng)導(dǎo)、員工或其他熟悉職務(wù)的人那里收集一系列職務(wù)行為的事件，然后，描述“特別好”或 “特別壞”的職務(wù)績(jī)效。這種方法考慮了職務(wù)的動(dòng)態(tài)特點(diǎn)和靜態(tài)特點(diǎn)。對(duì)每一事件的描述內(nèi)容，包括：導(dǎo)致事件發(fā)生的原因和背景；員工的特別有效或多余的行為；關(guān)鍵行為的后果；員工自己能否支配或控制上述后果。

在大量收集這些重要以后，可以對(duì)他們做出分類，并總結(jié)出職務(wù)的重要特征和行為要求。具體的方法是，分析人員可以向工作者詢問(wèn)一些問(wèn)題，比如 “請(qǐng)問(wèn)在過(guò)去的一年中，您在工作中所遇到比較重要的事件是怎樣的？您認(rèn)為解決這些事件的最為正確的行為是什么？最不恰當(dāng)?shù)男袨槭鞘裁�？您認(rèn)為要解決這些事件應(yīng)該具備哪些素質(zhì)？”等等。對(duì)于解決關(guān)鍵事件所需的能力、素質(zhì)，還可以讓工作這進(jìn)行重要性的評(píng)定。比如，讓工作者給這些素質(zhì)按重要性排隊(duì)；按五點(diǎn)量表打分；或給定一個(gè)總分（比如20分）讓工作者將其分?jǐn)偟礁鱾�(gè)能力、素質(zhì)中去。

（二）重要事件法的優(yōu)缺點(diǎn)

重要事件法主要優(yōu)點(diǎn)是研究的焦點(diǎn)集中在職務(wù)行為上，因?yàn)樾袨槭强捎^察的、可測(cè)量的。同時(shí)，通過(guò)這種職務(wù)分析可以確定行為的任何可能的利益和作用：①它為你向下屬人員解釋績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果提供了一些確切的事實(shí)證據(jù)。②它還會(huì)確保你在對(duì)下屬人員的績(jī)效進(jìn)行考察時(shí)，所依據(jù)的是員工在整個(gè)年度中的表現(xiàn)（因?yàn)檫@些重要事件肯定是在一年中累積下來(lái)的），而不是員工在最近一段時(shí)間的表現(xiàn)。③保存一種動(dòng)態(tài)的關(guān)鍵事件記錄還可以使你獲得一份關(guān)于下屬員工是通過(guò)何種途徑消除不良績(jī)效的具體實(shí)例。

但這個(gè)方法也有兩個(gè)主要的缺點(diǎn)：一是費(fèi)時(shí)，需要花大量的時(shí)間去搜集那些重要事件，并加以概括和分類；二是重要事件的定義是顯著的對(duì)工作績(jī)效有效或無(wú)效的事件，但是，這就遺漏了平均績(jī)效水平。而對(duì)工作來(lái)說(shuō)，最重要的一點(diǎn)就是要描述“平均”的職務(wù)績(jī)效。利用重要事件法，對(duì)中等績(jī)效的員工就難以涉及，因而全面的職務(wù)分析工作就不能完成。

（三）重要事件法的應(yīng)用

1）重要事件法的現(xiàn)實(shí)應(yīng)用

《營(yíng)銷互動(dòng)中的消費(fèi)者內(nèi)疚——對(duì)關(guān)鍵事件的探索性研究》、《績(jī)效考核的方法及其應(yīng)用》都有提到重要事件法。其很少作為單獨(dú)的考核方法來(lái)使用，主要還是結(jié)合其他的方法一起來(lái)應(yīng)用。

2）重要事件法應(yīng)用注意事項(xiàng)

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在員工績(jī)效管理過(guò)程中，為了更好地發(fā)揮重要事件法的作用，在應(yīng)用該方法時(shí)，要掌握并遵循以下要求：第一，所記錄“事件”必須是重要事件，即屬于典型的“好的”或“不好的”事件，判斷是否屬于重要事件，其主要依據(jù)在于事件后的特點(diǎn)與影響性質(zhì)。所記錄的重要事件必須是與被考評(píng)者的重要績(jī)效指標(biāo)有關(guān)的事件。第二，重要事件法一般不單獨(dú)作為績(jī)效考評(píng)的工具來(lái)使用，而是應(yīng)和其他績(jī)效考評(píng)方法結(jié)合使用，為其他考評(píng)方法提供事實(shí)依據(jù)。第三，記錄的重要事件應(yīng)當(dāng)是員工的具體的行為，不能加入考評(píng)者的主觀評(píng)價(jià)，要把事實(shí)與推測(cè)區(qū)分開(kāi)來(lái)。第四，重要事件的記錄要貫穿于整個(gè)工作期間，不能僅僅集中在工作最后的幾個(gè)星期或幾個(gè)月里。第五，重要事件法是基于行為的績(jī)效考評(píng)技術(shù)，特別適用于那些不僅僅以結(jié)果來(lái)衡量工作績(jī)效，而且還要注重一些重要行為表現(xiàn)的工作崗位。

八、評(píng)語(yǔ)法 （一）評(píng)語(yǔ)法簡(jiǎn)介

評(píng)語(yǔ)法是最常見(jiàn)的以一篇簡(jiǎn)短的書(shū)面鑒定來(lái)進(jìn)行考評(píng)的方法。評(píng)語(yǔ)的內(nèi)容包括被考評(píng)者的工作業(yè)績(jī)、工作表現(xiàn)、優(yōu)缺點(diǎn)和需努力的方向�？荚u(píng)的內(nèi)容、格式、篇幅、重點(diǎn)等均不受拘束，完全由考評(píng)者自由掌握，不存在標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范。

被考人按組織要求遞交一份自我鑒定，主考人以此為基礎(chǔ)材料，對(duì)被考人作出績(jī)效考評(píng)。這是一種古老的方法，可以作為其它考評(píng)方法的輔助。

（二）評(píng)語(yǔ)法的優(yōu)缺點(diǎn) 考評(píng)內(nèi)容通常會(huì)涉及到被考評(píng)者的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)、成績(jī)與不足、潛在能力、改進(jìn)的建議及培養(yǎng)方法等。所以，運(yùn)用此法作出的評(píng)價(jià)語(yǔ)，一方面缺少特定的維度(即使劃分維度也很粗略)，另一方面，而評(píng)價(jià)語(yǔ)很隨意，缺乏明晰的定義和行為對(duì)照標(biāo)準(zhǔn)；加之幾乎全部使用定性式描述，缺乏量化數(shù)據(jù)，因此難以相互比較和據(jù)此作出準(zhǔn)確的人事決策。但因?yàn)樗鞔_而靈活，反饋簡(jiǎn)捷，所以至今仍頗受歡迎。

（三）評(píng)語(yǔ)法的應(yīng)用

評(píng)語(yǔ)法的應(yīng)用主要體現(xiàn)在教育方面。《日本學(xué)生操行評(píng)語(yǔ)發(fā)的分析與啟示》、《談評(píng)語(yǔ)法在寫(xiě)作中對(duì)學(xué)生的主導(dǎo)作用》等都可體現(xiàn)。

九、強(qiáng)制比例法

（一）強(qiáng)制比例法簡(jiǎn)介

1）強(qiáng)制比例法定義

強(qiáng)制比例法即在績(jī)效考評(píng)開(kāi)始之初，對(duì)不同等級(jí)的人數(shù)有一定的比例限制。是指根據(jù)被考核者的業(yè)績(jī)，將被考核者按一定的比例分為幾類（最好、較好、中等、較差、最差）進(jìn)行考核的方法。

2）強(qiáng)制比例法的使用方法

強(qiáng)制比例法假定教師工作表現(xiàn)大致呈正態(tài)分布。考評(píng)前，規(guī)定優(yōu)秀教師、一般教師和不合格教師的比例和人數(shù)。比如，把全體教師劃分為4種類型，優(yōu)秀教師占10％，良好教師占40％，合格教師占40％，不合格占10％a考評(píng)中，評(píng)價(jià)者按預(yù)先確定的比例把教師劃分到不同類型中。

（二）強(qiáng)制比例法的優(yōu)缺點(diǎn)

強(qiáng)制分布法的優(yōu)點(diǎn)是：克服平均主義，防止評(píng)價(jià)者過(guò)分寬容或過(guò)分嚴(yán)厲，出現(xiàn)“一刀切”的結(jié)果；避免因?yàn)閹追种疃鴮?dǎo)致的無(wú)休止的爭(zhēng)論�？梢杂行У乇苊庥捎诳荚u(píng)人的個(gè)人因素而產(chǎn)生的考評(píng)誤差。根據(jù)正態(tài)分布原理，優(yōu)秀的員工和不合格的員工的比例應(yīng)該基本相同，大部分員工應(yīng)該屬于工作表現(xiàn)一般的員工。所以，在考評(píng)分布中，可以強(qiáng)制規(guī)定優(yōu)秀人員的人數(shù)和不合格人員的人數(shù)。比如，優(yōu)秀員工和不合格員工的比例均占20%，其它60%屬于 5

普通員工。強(qiáng)制比例法適合相同職務(wù)員工較多的情況。比較適合于規(guī)模較大或相同崗位人數(shù)較多的組織企業(yè)。其缺點(diǎn)是，預(yù)先確定的比例可能不符合教師工作表現(xiàn)的實(shí)際狀況。 （三）強(qiáng)制比例法的應(yīng)用

這種方法運(yùn)用的不是很多，其“強(qiáng)制”內(nèi)容如若處理不好容易引起團(tuán)隊(duì)成員的不滿。在《北京CCMG公司考核制度設(shè)計(jì)》一文中提到了該種方法。

十、情景模擬法

（一）情景模擬法簡(jiǎn)介

1）情景模擬法定義

所謂情景模擬就是指根據(jù)被試者可能擔(dān)任的職務(wù)，編制一套與該職務(wù)實(shí)際情況相似的測(cè)試項(xiàng)目，將被試者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，要求被試者處理可能出現(xiàn)的各種問(wèn)題，用多種方法來(lái)測(cè)評(píng)其心理素質(zhì)、潛在能力的一系列方法。它是一種行為測(cè)試手段。由于這類測(cè)試中應(yīng)試者往往是針對(duì)一旦受聘可能從事的工作做文章，所以也被稱為“實(shí)地”(intray)測(cè)試。面試官將為他們提供一種有代表性的模擬情況，需要他們完成應(yīng)聘崗位上的典型任務(wù)，然后對(duì)其工作質(zhì)量進(jìn)行分析。

2）情景模擬法的使用方法

情景模擬假設(shè)解決方法往往有一種以上的方法，而且測(cè)評(píng)主要是針對(duì)對(duì)被試者明顯的行為以及實(shí)際的操作，另外還包括兩個(gè)以上的人之間相互影響的作用。一般情況下，這種測(cè)試有時(shí)間限制。應(yīng)試者必須對(duì)要做的工作安排輕重緩急，然后在規(guī)定的時(shí)段內(nèi)完成盡可能多的任務(wù)。

情景模擬需要了解組成工作重要方面的子工作。因此，需要對(duì)工作進(jìn)行調(diào)查研究。方法大致有以下兩種：在職面談；關(guān)鍵事件法。 （二）情景模擬法的優(yōu)缺點(diǎn)

情景模擬的優(yōu)點(diǎn)：情景模擬測(cè)試的信度，比其他測(cè)評(píng)的方法更高，一般在0.74到0.95之間；情景模擬有較高的效度，這也是它明顯優(yōu)于其他測(cè)評(píng)方法的一個(gè)長(zhǎng)處，它的效度一般在0.45到0.65之間；根據(jù)有關(guān)企業(yè)進(jìn)行情景模擬以后，發(fā)現(xiàn)一年以后自信的預(yù)測(cè)性R=0.46，半年以后自信性R=0.69，這說(shuō)明情景模擬的預(yù)測(cè)能力是很強(qiáng)的；使被試者進(jìn)行了一次系統(tǒng)的模擬練習(xí)，提高了管理水平。

情景模擬的缺點(diǎn)：情景模擬的設(shè)計(jì)工作在一般在一個(gè)月以上，主試培訓(xùn)一般在3-5天，有時(shí)達(dá)到兩個(gè)星期左右，情景模擬的實(shí)施一般是一到三天，時(shí)間較長(zhǎng)；費(fèi)用比較高；要有專家指導(dǎo)；由于以上的缺點(diǎn)，情景模擬中它一般都局限于高層次的管理人員或特殊的專門(mén)人員，如果要進(jìn)行大面積的情景模擬，它的信度、效度都會(huì)明顯下降，會(huì)由于費(fèi)用的提高而得不償失；由于測(cè)試情景是模擬的，而不是真實(shí)的，那么有些特定因素會(huì)影響候選人的表現(xiàn)。如果他們感到緊張，或是缺乏該崗位相關(guān)的背景知識(shí)和經(jīng)歷，他們的應(yīng)試表現(xiàn)就會(huì)比較糟糕；還有一些別的問(wèn)題，例如，沉重的設(shè)備可能不容易搬到測(cè)試現(xiàn)場(chǎng)，未經(jīng)訓(xùn)練的求職者可能弄傷或損壞貴重設(shè)備，而且編組測(cè)試的成本較高。

（三）情景模擬法的應(yīng)用

1）情景模擬法的現(xiàn)實(shí)應(yīng)用

情景模擬法在教學(xué)實(shí)踐過(guò)程中運(yùn)用頗多，比如《人力資源管理課程教學(xué)中的情景模擬探究》、《情景模擬法在秘書(shū)實(shí)務(wù)教學(xué)中的運(yùn)用》等。

2）情景模擬法應(yīng)用注意事項(xiàng)

在員工招聘中先用其他的方法篩選掉大部分不合格的應(yīng)聘者，在最后階段才用情景模擬方法測(cè)評(píng)，這樣既可以節(jié)省時(shí)間，又可以降低費(fèi)用。請(qǐng)專業(yè)公司或?qū)I(yè)機(jī)構(gòu)來(lái)主持情景模擬。 6

企業(yè)自己不要輕易主持情景模擬，這樣費(fèi)用太高。由于情景模擬設(shè)計(jì)復(fù)雜，準(zhǔn)備工作時(shí)間長(zhǎng)，費(fèi)用比較高，正確度比較高，因此在員工招聘中往往在招聘高級(jí)管理人員時(shí)運(yùn)用情景模擬。 十一、綜合法

（一）綜合法簡(jiǎn)介

綜合法是抓住事物的本質(zhì)，即抓住事物在總體上的矛盾特殊性，研究這一矛盾怎樣制約事物豐富多彩的屬性，怎樣在事物的運(yùn)動(dòng)中展現(xiàn)出整體的特征。 （二）綜合法的優(yōu)缺點(diǎn)

綜合法是在已知條件較少的情況進(jìn)行的，其可控性較弱。

十二、參考文獻(xiàn)

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