本文關(guān)鍵詞：營銷互動中的消費者內(nèi)疚——對關(guān)鍵事件的探索性研究，由筆耕文化傳播整理發(fā)布。

（二）序列比較法的優(yōu)缺點；序列比較法的優(yōu)點在于：簡便易行；花費時間少；完全；在文獻搜索中，序列比較法在房地產(chǎn)市場方面有著較多；五、相對比較法；（一）相對比較法簡介1）相對比較法定義；相對比較法也稱相互比較法、兩兩比較法、成對比較法；2）相對比較法的使用方法；將每一位雇員按照所有的評價要素與所有其他雇員進行；相對比較法與序列比較法不同的是，它采用配對比較的；（

（二）序列比較法的優(yōu)缺點

序列比較法的優(yōu)點在于：簡便易行；花費時間少；完全避免了趨中傾向?qū)е碌恼`差。 （三）序列比較法的應用

在文獻搜索中，，序列比較法在房地產(chǎn)市場方面有著較多的應用，諸如《房地產(chǎn)估價中市場比較法的該機及應用研究》、《房地產(chǎn)估價—市場比較法的定量研究》。值得注意的是，序列比較法如果處理不當，容易引起團隊成員的不滿。

五、相對比較法

（一）相對比較法簡介 1）相對比較法定義

相對比較法也稱相互比較法、兩兩比較法、成對比較法或配對比較法。就是將所有要進行評價的職務列在一起，兩兩配對比較，其價值較高者可得１分，最后將各職務所得分數(shù)相加，其中分數(shù)最高者即等級最高者，按分數(shù)高低順序?qū)⒙殑者M行排列，即可劃定職務等級。

2）相對比較法的使用方法

將每一位雇員按照所有的評價要素與所有其他雇員進行比較。在運用配對比較法時首先要列出一個如圖這樣的表格，其中要標明所有需要被評價的雇員姓名及需要評價的所有工作要素。然后將所有雇員依據(jù)某一類要素進行配對比較，然后用加和減也就是好和差標明誰好一些，誰差一些。最后，將每一位雇員得到的好的次數(shù)相加。

相對比較法與序列比較法不同的是，它采用配對比較的方法，將所有參加考評的教師逐一進行比較。譬如，有10位教師，考評時，把每一位教師與另外9位教師逐一進行配對比較，總共進行9次配對比較。每一次配對比較之后，工作表現(xiàn)好的教師得“1”分，工作表現(xiàn)較差的教師“0”分。配對比較完畢后，將每個人的分數(shù)進行相加。分數(shù)越高，考評成績越好。參加配對比較法的教師人數(shù)不宜過多，范圍在5至10名教師為宜。

（二）相對比較法的優(yōu)缺點

相對比較法在進行過程中過程繁瑣，比較次數(shù)較多，實施起來有些復雜。

（三）相對比較法的應用

《一種基于相對比較法測量容性設備介質(zhì)損耗的濾波算法》、《基于相對比較法的容性設備絕緣監(jiān)測方法》等，相對比較法因其在操作過程中需要較為精準的比對，因此多運用在理科實驗方面。在文獻搜索過程中，其和序列比較法相輔相成。

六、小組評價法

（一）小組評價法簡介

小組評價是指將小組所有成員的工作看作一個整體來評價。小組評價是同事評價的延伸。在一個小組內(nèi)，是很難將每個人的貢獻單獨區(qū)分開來，而個人評價所關(guān)注的重點可能不是小組的工作重點，所以個人評價可能會造成評價系統(tǒng)的紊亂。小組認同的不是個人的表現(xiàn)，而是整個小組共同的成就。

（二）小組評價法的優(yōu)缺點

小組評價貫徹了全面質(zhì)量管理的原則和精神。全面質(zhì)量管理的基本原則之一，只有在將系統(tǒng)看成一個整體的前提下績效才能被最好地理解和評估。但傳統(tǒng)的績效評估卻只是將重點放在對個人工作的評價上。因此，小組評價提供了一種發(fā)揮集體力量的途徑。

（三）小組評價法的應用

1）小組評價法的現(xiàn)實應用

采用小組評價的目的就是讓小組成員學會合作、學會關(guān)心、學會以團隊的力量去競爭。這樣的評價，對于形成小組成員的集體觀念，這對促進團隊成員的合作是十分有效的。現(xiàn)在 3

波音公司、Jostens & Otis Engineering 、得州儀器公司等組織已經(jīng)開始采用小組評價的方法。 2）小組評價法應用注意事項

要有目的地組織小組活動，根據(jù)預定的目標，對各小組的工作情況和結(jié)論給予評價。讓小組成員進行評價的體驗和驗證，進一步加強對團隊的溝通和協(xié)作，發(fā)揮相應的能力。凡是獲得成功的小組都能得到全公司的首肯，小組中的每一個成員都能享受到成功的愉悅。

七、重要事件法

（一）重要事件法簡介 1）重要事件法定義

重要事件法又稱關(guān)鍵事件法，是由美國學者福萊·諾格（John C. Flanagan）和伯恩斯（Baras）在1954年共同創(chuàng)立的的，它是由上級主管者紀錄員工平時工作中的關(guān)鍵事件：一種是做的特別好的，一種是做的不好的。在預定的時間，通常是半年或一年之后，利用積累的紀錄，由主管者與被測評者討論相關(guān)事件，為測評提供依據(jù)。包含了三個重點：第一，觀察；第二，書面記錄員工所做的事情；第三，有關(guān)工作成敗的關(guān)鍵性的事實。 2）重要事件法的使用方法

首先從領(lǐng)導、員工或其他熟悉職務的人那里收集一系列職務行為的事件，然后，描述“特別好”或 “特別壞”的職務績效。這種方法考慮了職務的動態(tài)特點和靜態(tài)特點。對每一事件的描述內(nèi)容，包括：導致事件發(fā)生的原因和背景；員工的特別有效或多余的行為；關(guān)鍵行為的后果；員工自己能否支配或控制上述后果。

在大量收集這些重要以后，可以對他們做出分類，并總結(jié)出職務的重要特征和行為要求。具體的方法是，分析人員可以向工作者詢問一些問題，比如 “請問在過去的一年中，您在工作中所遇到比較重要的事件是怎樣的？您認為解決這些事件的最為正確的行為是什么？最不恰當?shù)男袨槭鞘裁�？您認為要解決這些事件應該具備哪些素質(zhì)？”等等。對于解決關(guān)鍵事件所需的能力、素質(zhì)，還可以讓工作這進行重要性的評定。比如，讓工作者給這些素質(zhì)按重要性排隊；按五點量表打分；或給定一個總分（比如20分）讓工作者將其分攤到各個能力、素質(zhì)中去。

（二）重要事件法的優(yōu)缺點

重要事件法主要優(yōu)點是研究的焦點集中在職務行為上，因為行為是可觀察的、可測量的。同時，通過這種職務分析可以確定行為的任何可能的利益和作用：①它為你向下屬人員解釋績效評價結(jié)果提供了一些確切的事實證據(jù)。②它還會確保你在對下屬人員的績效進行考察時，所依據(jù)的是員工在整個年度中的表現(xiàn)（因為這些重要事件肯定是在一年中累積下來的），而不是員工在最近一段時間的表現(xiàn)。③保存一種動態(tài)的關(guān)鍵事件記錄還可以使你獲得一份關(guān)于下屬員工是通過何種途徑消除不良績效的具體實例。

但這個方法也有兩個主要的缺點：一是費時，需要花大量的時間去搜集那些重要事件，并加以概括和分類；二是重要事件的定義是顯著的對工作績效有效或無效的事件，但是，這就遺漏了平均績效水平。而對工作來說，最重要的一點就是要描述“平均”的職務績效。利用重要事件法，對中等績效的員工就難以涉及，因而全面的職務分析工作就不能完成。

（三）重要事件法的應用

1）重要事件法的現(xiàn)實應用

《營銷互動中的消費者內(nèi)疚——對關(guān)鍵事件的探索性研究》、《績效考核的方法及其應用》都有提到重要事件法。其很少作為單獨的考核方法來使用，主要還是結(jié)合其他的方法一起來應用。

2）重要事件法應用注意事項

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在員工績效管理過程中，為了更好地發(fā)揮重要事件法的作用，在應用該方法時，要掌握并遵循以下要求：第一，所記錄“事件”必須是重要事件，即屬于典型的“好的”或“不好的”事件，判斷是否屬于重要事件，其主要依據(jù)在于事件后的特點與影響性質(zhì)。所記錄的重要事件必須是與被考評者的重要績效指標有關(guān)的事件。第二，重要事件法一般不單獨作為績效考評的工具來使用，而是應和其他績效考評方法結(jié)合使用，為其他考評方法提供事實依據(jù)。第三，記錄的重要事件應當是員工的具體的行為，不能加入考評者的主觀評價，要把事實與推測區(qū)分開來。第四，重要事件的記錄要貫穿于整個工作期間，不能僅僅集中在工作最后的幾個星期或幾個月里。第五，重要事件法是基于行為的績效考評技術(shù)，特別適用于那些不僅僅以結(jié)果來衡量工作績效，而且還要注重一些重要行為表現(xiàn)的工作崗位。

八、評語法 （一）評語法簡介

評語法是最常見的以一篇簡短的書面鑒定來進行考評的方法。評語的內(nèi)容包括被考評者的工作業(yè)績、工作表現(xiàn)、優(yōu)缺點和需努力的方向�？荚u的內(nèi)容、格式、篇幅、重點等均不受拘束，完全由考評者自由掌握，不存在標準規(guī)范。

被考人按組織要求遞交一份自我鑒定，主考人以此為基礎(chǔ)材料，對被考人作出績效考評。這是一種古老的方法，可以作為其它考評方法的輔助。

（二）評語法的優(yōu)缺點 考評內(nèi)容通常會涉及到被考評者的優(yōu)點與缺點、成績與不足、潛在能力、改進的建議及培養(yǎng)方法等。所以，運用此法作出的評價語，一方面缺少特定的維度(即使劃分維度也很粗略)，另一方面，而評價語很隨意，缺乏明晰的定義和行為對照標準；加之幾乎全部使用定性式描述，缺乏量化數(shù)據(jù)，因此難以相互比較和據(jù)此作出準確的人事決策。但因為它明確而靈活，反饋簡捷，所以至今仍頗受歡迎。

（三）評語法的應用

評語法的應用主要體現(xiàn)在教育方面。《日本學生操行評語發(fā)的分析與啟示》、《談評語法在寫作中對學生的主導作用》等都可體現(xiàn)。

九、強制比例法

（一）強制比例法簡介

1）強制比例法定義

強制比例法即在績效考評開始之初，對不同等級的人數(shù)有一定的比例限制。是指根據(jù)被考核者的業(yè)績，將被考核者按一定的比例分為幾類（最好、較好、中等、較差、最差）進行考核的方法。

2）強制比例法的使用方法

強制比例法假定教師工作表現(xiàn)大致呈正態(tài)分布�？荚u前，規(guī)定優(yōu)秀教師、一般教師和不合格教師的比例和人數(shù)。比如，把全體教師劃分為4種類型，優(yōu)秀教師占10％，良好教師占40％，合格教師占40％，不合格占10％a考評中，評價者按預先確定的比例把教師劃分到不同類型中。

（二）強制比例法的優(yōu)缺點

強制分布法的優(yōu)點是：克服平均主義，防止評價者過分寬容或過分嚴厲，出現(xiàn)“一刀切”的結(jié)果；避免因為幾分之差而導致的無休止的爭論。可以有效地避免由于考評人的個人因素而產(chǎn)生的考評誤差。根據(jù)正態(tài)分布原理，優(yōu)秀的員工和不合格的員工的比例應該基本相同，大部分員工應該屬于工作表現(xiàn)一般的員工。所以，在考評分布中，可以強制規(guī)定優(yōu)秀人員的人數(shù)和不合格人員的人數(shù)。比如，優(yōu)秀員工和不合格員工的比例均占20%，其它60%屬于 5

普通員工。強制比例法適合相同職務員工較多的情況。比較適合于規(guī)模較大或相同崗位人數(shù)較多的組織企業(yè)。其缺點是，預先確定的比例可能不符合教師工作表現(xiàn)的實際狀況。 （三）強制比例法的應用

這種方法運用的不是很多，其“強制”內(nèi)容如若處理不好容易引起團隊成員的不滿。在《北京CCMG公司考核制度設計》一文中提到了該種方法。

十、情景模擬法

（一）情景模擬法簡介

1）情景模擬法定義

所謂情景模擬就是指根據(jù)被試者可能擔任的職務，編制一套與該職務實際情況相似的測試項目，將被試者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，要求被試者處理可能出現(xiàn)的各種問題，用多種方法來測評其心理素質(zhì)、潛在能力的一系列方法。它是一種行為測試手段。由于這類測試中應試者往往是針對一旦受聘可能從事的工作做文章，所以也被稱為“實地”(intray)測試。面試官將為他們提供一種有代表性的模擬情況，需要他們完成應聘崗位上的典型任務，然后對其工作質(zhì)量進行分析。

2）情景模擬法的使用方法

情景模擬假設解決方法往往有一種以上的方法，而且測評主要是針對對被試者明顯的行為以及實際的操作，另外還包括兩個以上的人之間相互影響的作用。一般情況下，這種測試有時間限制。應試者必須對要做的工作安排輕重緩急，然后在規(guī)定的時段內(nèi)完成盡可能多的任務。

情景模擬需要了解組成工作重要方面的子工作。因此，需要對工作進行調(diào)查研究。方法大致有以下兩種：在職面談；關(guān)鍵事件法。 （二）情景模擬法的優(yōu)缺點

情景模擬的優(yōu)點：情景模擬測試的信度，比其他測評的方法更高，一般在0.74到0.95之間；情景模擬有較高的效度，這也是它明顯優(yōu)于其他測評方法的一個長處，它的效度一般在0.45到0.65之間；根據(jù)有關(guān)企業(yè)進行情景模擬以后，發(fā)現(xiàn)一年以后自信的預測性R=0.46，半年以后自信性R=0.69，這說明情景模擬的預測能力是很強的；使被試者進行了一次系統(tǒng)的模擬練習，提高了管理水平。

情景模擬的缺點：情景模擬的設計工作在一般在一個月以上，主試培訓一般在3-5天，有時達到兩個星期左右，情景模擬的實施一般是一到三天，時間較長；費用比較高；要有專家指導；由于以上的缺點，情景模擬中它一般都局限于高層次的管理人員或特殊的專門人員，如果要進行大面積的情景模擬，它的信度、效度都會明顯下降，會由于費用的提高而得不償失；由于測試情景是模擬的，而不是真實的，那么有些特定因素會影響候選人的表現(xiàn)。如果他們感到緊張，或是缺乏該崗位相關(guān)的背景知識和經(jīng)歷，他們的應試表現(xiàn)就會比較糟糕；還有一些別的問題，例如，沉重的設備可能不容易搬到測試現(xiàn)場，未經(jīng)訓練的求職者可能弄傷或損壞貴重設備，而且編組測試的成本較高。

（三）情景模擬法的應用

1）情景模擬法的現(xiàn)實應用

情景模擬法在教學實踐過程中運用頗多，比如《人力資源管理課程教學中的情景模擬探究》、《情景模擬法在秘書實務教學中的運用》等。

2）情景模擬法應用注意事項

在員工招聘中先用其他的方法篩選掉大部分不合格的應聘者，在最后階段才用情景模擬方法測評，這樣既可以節(jié)省時間，又可以降低費用。請專業(yè)公司或?qū)I(yè)機構(gòu)來主持情景模擬。 6

企業(yè)自己不要輕易主持情景模擬，這樣費用太高。由于情景模擬設計復雜，準備工作時間長，費用比較高，正確度比較高，因此在員工招聘中往往在招聘高級管理人員時運用情景模擬。 十一、綜合法

（一）綜合法簡介

綜合法是抓住事物的本質(zhì)，即抓住事物在總體上的矛盾特殊性，研究這一矛盾怎樣制約事物豐富多彩的屬性，怎樣在事物的運動中展現(xiàn)出整體的特征。 （二）綜合法的優(yōu)缺點

綜合法是在已知條件較少的情況進行的，其可控性較弱。

十二、參考文獻

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補假條

  本文關(guān)鍵詞：營銷互動中的消費者內(nèi)疚——對關(guān)鍵事件的探索性研究，由筆耕文化傳播整理發(fā)布。