影響國(guó)家長(zhǎng)期發(fā)展的一個(gè)關(guān)鍵因素是教育,決定人才培養(yǎng)質(zhì)量的核心是高等教育,而高等教育質(zhì)量和高校教師的素質(zhì)存在直接關(guān)系。隨著高校人事制度改革的深化,現(xiàn)行的高校教師績(jī)效考核方案已不能完全適應(yīng)現(xiàn)代教育的發(fā)展。因此,在高校當(dāng)前已有績(jī)效考核方案的前提下,對(duì)高校教師績(jī)效考核優(yōu)化的研究具有重要的意義。本文以X高校J學(xué)院績(jī)效考核方案為研究對(duì)象,首先對(duì)績(jī)效考核概念、內(nèi)容及方法等理論進(jìn)行了梳理,在此基礎(chǔ)上分析了國(guó)內(nèi)外學(xué)者在高校績(jī)效考核方面的研究成果。本文從實(shí)踐出發(fā),采用文獻(xiàn)研究法、問卷調(diào)查法、案例分析法等分析方法對(duì)X高校J學(xué)院的教師績(jī)效考核相關(guān)現(xiàn)狀進(jìn)行研究,分析目前考核方案中存在的問題:（1）考核目標(biāo)不夠明確;（2）考核指標(biāo)不夠全面;（3）忽視績(jī)效輔導(dǎo)與溝通;（4）缺乏相應(yīng)的反饋措施。提出了問題所產(chǎn)生的原因:（1）對(duì)績(jī)效考核認(rèn)識(shí)高度不夠;（2）指標(biāo)缺乏深層次調(diào)研;（3）考核主體的主觀意識(shí)太強(qiáng);（4）缺乏一定的專業(yè)理論知識(shí)。本文通過對(duì)考核方案中所出現(xiàn)的問題以及產(chǎn)生問題的原因進(jìn)行研究分析,結(jié)合關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）、平衡計(jì)分卡（BSC）等績(jī)效考核方法,對(duì)J學(xué)院績(jī)效考核系統(tǒng)進(jìn)行相關(guān)優(yōu)化設(shè)計(jì),提出J學(xué)院績(jī)效考核優(yōu)化... 

【文章來源】：湘潭大學(xué)湖南省

【文章頁數(shù)】：62 頁

【學(xué)位級(jí)別】：碩士

【部分圖文】：

馬斯洛需求層次理論

10圖2.2所示：圖2.2需要層次與心理發(fā)展在本文中，通過馬斯洛需求層次理論對(duì)于績(jī)效考核方案優(yōu)化中的應(yīng)用，對(duì)于找出當(dāng)前績(jī)效考核方案中存在的問題，提高教師對(duì)于績(jī)效考核方案的滿意度，提升教師的工作熱情、教學(xué)科研質(zhì)量等方面都有著重要的作用。2.1.2期望理論期望理論(expectancytheory)又稱為“效價(jià)-手段-期望理論”，Vroom（1964）在《工作與激勵(lì)》中提出了激勵(lì)理論，并認(rèn)為激勵(lì)的依據(jù)在于，組織對(duì)行動(dòng)結(jié)果評(píng)價(jià)以及對(duì)個(gè)體預(yù)期達(dá)成結(jié)果可能性的估計(jì)。具體的，人通常會(huì)渴望達(dá)成一定的目標(biāo)。當(dāng)目標(biāo)沒有實(shí)現(xiàn)時(shí)，這種目標(biāo)即為個(gè)體的一種期望，也是對(duì)個(gè)人完成目標(biāo)的一種激勵(lì)因素。而激勵(lì)作用的大小，則取決于目標(biāo)價(jià)值與期望概率之間的乘積。激勵(lì)大小的具體公式為:M=∑V*E。其中，M指的是激發(fā)力量，即激發(fā)一個(gè)人積極性的強(qiáng)度；V指的是目標(biāo)價(jià)值，即目標(biāo)滿足個(gè)人需要的程度。而不同行業(yè)、級(jí)別、年齡段段人的需求往往存在很大的差異，不同的需求導(dǎo)致每個(gè)人的目標(biāo)價(jià)值存在差異；E指的是期望值，即一個(gè)人對(duì)自己達(dá)到目標(biāo)可能性大小的判斷。由此可見，目標(biāo)滿足個(gè)人的程度以及目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的可能性是決定激勵(lì)大小的關(guān)鍵。本文研究的激勵(lì)扭曲效應(yīng)即可利用期望理論公式展開分析。如圖2.3所示：

11圖2.3期望理論在績(jī)效考核中，教師通過自身努力提高相應(yīng)的績(jī)效所獲得的報(bào)酬水平會(huì)進(jìn)一步增強(qiáng)自己的工作動(dòng)機(jī)并提高自己的工作效率，而通過科學(xué)的方案優(yōu)化則能夠更為有效的對(duì)教師進(jìn)行績(jī)效考核，從而達(dá)到激勵(lì)的目的。2.1.3雙因素理論雙因素理論(TwoFactorTheory)又叫激勵(lì)保健理論(Motivator-HygieneTheory)。是美國(guó)的行為科學(xué)家弗雷德里克·赫茨伯格（FredrickHerzberg）于1959年所提出的。他把企業(yè)中有關(guān)因素分為兩種，即滿意因素和不滿意因素。滿意因素是指可以使人得到滿足和激勵(lì)的因素。不滿意因素是指容易產(chǎn)生意見和消極行為的因素，即保健因素。雙因素理論認(rèn)為保健因素以及激勵(lì)因素將同時(shí)對(duì)個(gè)體的工作態(tài)度產(chǎn)生顯著影響。一般條件下，針對(duì)個(gè)體而言，其工作積極性并非由其需求決定，值得注意的是，僅僅可被認(rèn)為激勵(lì)因素的需求才可推動(dòng)個(gè)體工作積極性的增長(zhǎng)。此外，當(dāng)保健因素缺乏時(shí)，將使得個(gè)體產(chǎn)生顯著的不滿。其次，激勵(lì)因素可圍繞其工作展開，應(yīng)當(dāng)發(fā)生在個(gè)體工作期間。雙因素理論告訴我們，在教師績(jī)效考核方案優(yōu)化過程中，提高教師的積極性首先要從保健因素做起，做好保健因素使教師在績(jī)效考核中不會(huì)產(chǎn)生不滿的情緒，更為重要的是通過激勵(lì)因素激發(fā)教師的工作熱情與自身潛能。2.1.4公平理論公平理論是美國(guó)行為科學(xué)家斯塔西·亞當(dāng)斯在《工人關(guān)于工資不公平的內(nèi)心沖突同其生產(chǎn)率的關(guān)系》（1962，與羅森合寫），《工資不公平對(duì)工作質(zhì)量的影響》（1964，與雅各布森合寫）、《社會(huì)交換中的不公平》（1965）等著作中提出來的一種激勵(lì)理論。該理論側(cè)重于研究工資報(bào)酬分配的合理性、公平性及其對(duì)職工生產(chǎn)積極性的影響。

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