影響國家長期發(fā)展的一個關(guān)鍵因素是教育,決定人才培養(yǎng)質(zhì)量的核心是高等教育,而高等教育質(zhì)量和高校教師的素質(zhì)存在直接關(guān)系。隨著高校人事制度改革的深化,現(xiàn)行的高校教師績效考核方案已不能完全適應(yīng)現(xiàn)代教育的發(fā)展。因此,在高校當前已有績效考核方案的前提下,對高校教師績效考核優(yōu)化的研究具有重要的意義。本文以X高校J學(xué)院績效考核方案為研究對象,首先對績效考核概念、內(nèi)容及方法等理論進行了梳理,在此基礎(chǔ)上分析了國內(nèi)外學(xué)者在高校績效考核方面的研究成果。本文從實踐出發(fā),采用文獻研究法、問卷調(diào)查法、案例分析法等分析方法對X高校J學(xué)院的教師績效考核相關(guān)現(xiàn)狀進行研究,分析目前考核方案中存在的問題:（1）考核目標不夠明確;（2）考核指標不夠全面;（3）忽視績效輔導(dǎo)與溝通;（4）缺乏相應(yīng)的反饋措施。提出了問題所產(chǎn)生的原因:（1）對績效考核認識高度不夠;（2）指標缺乏深層次調(diào)研;（3）考核主體的主觀意識太強;（4）缺乏一定的專業(yè)理論知識。本文通過對考核方案中所出現(xiàn)的問題以及產(chǎn)生問題的原因進行研究分析,結(jié)合關(guān)鍵績效指標（KPI）、平衡計分卡（BSC）等績效考核方法,對J學(xué)院績效考核系統(tǒng)進行相關(guān)優(yōu)化設(shè)計,提出J學(xué)院績效考核優(yōu)化... 

【文章來源】：湘潭大學(xué)湖南省

【文章頁數(shù)】：62 頁

【學(xué)位級別】：碩士

【部分圖文】：

馬斯洛需求層次理論

10圖2.2所示：圖2.2需要層次與心理發(fā)展在本文中，通過馬斯洛需求層次理論對于績效考核方案優(yōu)化中的應(yīng)用，對于找出當前績效考核方案中存在的問題，提高教師對于績效考核方案的滿意度，提升教師的工作熱情、教學(xué)科研質(zhì)量等方面都有著重要的作用。2.1.2期望理論期望理論(expectancytheory)又稱為“效價-手段-期望理論”，Vroom（1964）在《工作與激勵》中提出了激勵理論，并認為激勵的依據(jù)在于，組織對行動結(jié)果評價以及對個體預(yù)期達成結(jié)果可能性的估計。具體的，人通常會渴望達成一定的目標。當目標沒有實現(xiàn)時，這種目標即為個體的一種期望，也是對個人完成目標的一種激勵因素。而激勵作用的大小，則取決于目標價值與期望概率之間的乘積。激勵大小的具體公式為:M=∑V*E。其中，M指的是激發(fā)力量，即激發(fā)一個人積極性的強度；V指的是目標價值，即目標滿足個人需要的程度。而不同行業(yè)、級別、年齡段段人的需求往往存在很大的差異，不同的需求導(dǎo)致每個人的目標價值存在差異；E指的是期望值，即一個人對自己達到目標可能性大小的判斷。由此可見，目標滿足個人的程度以及目標實現(xiàn)的可能性是決定激勵大小的關(guān)鍵。本文研究的激勵扭曲效應(yīng)即可利用期望理論公式展開分析。如圖2.3所示：

11圖2.3期望理論在績效考核中，教師通過自身努力提高相應(yīng)的績效所獲得的報酬水平會進一步增強自己的工作動機并提高自己的工作效率，而通過科學(xué)的方案優(yōu)化則能夠更為有效的對教師進行績效考核，從而達到激勵的目的。2.1.3雙因素理論雙因素理論(TwoFactorTheory)又叫激勵保健理論(Motivator-HygieneTheory)。是美國的行為科學(xué)家弗雷德里克·赫茨伯格（FredrickHerzberg）于1959年所提出的。他把企業(yè)中有關(guān)因素分為兩種，即滿意因素和不滿意因素。滿意因素是指可以使人得到滿足和激勵的因素。不滿意因素是指容易產(chǎn)生意見和消極行為的因素，即保健因素。雙因素理論認為保健因素以及激勵因素將同時對個體的工作態(tài)度產(chǎn)生顯著影響。一般條件下，針對個體而言，其工作積極性并非由其需求決定，值得注意的是，僅僅可被認為激勵因素的需求才可推動個體工作積極性的增長。此外，當保健因素缺乏時，將使得個體產(chǎn)生顯著的不滿。其次，激勵因素可圍繞其工作展開，應(yīng)當發(fā)生在個體工作期間。雙因素理論告訴我們，在教師績效考核方案優(yōu)化過程中，提高教師的積極性首先要從保健因素做起，做好保健因素使教師在績效考核中不會產(chǎn)生不滿的情緒，更為重要的是通過激勵因素激發(fā)教師的工作熱情與自身潛能。2.1.4公平理論公平理論是美國行為科學(xué)家斯塔西·亞當斯在《工人關(guān)于工資不公平的內(nèi)心沖突同其生產(chǎn)率的關(guān)系》（1962，與羅森合寫），《工資不公平對工作質(zhì)量的影響》（1964，與雅各布森合寫）、《社會交換中的不公平》（1965）等著作中提出來的一種激勵理論。該理論側(cè)重于研究工資報酬分配的合理性、公平性及其對職工生產(chǎn)積極性的影響。

【參考文獻】：
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