本文關(guān)鍵詞：員工領(lǐng)導(dǎo)行為偏好的跨文化差異研究

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【摘要】：隨著全球化的日益深入和中國企業(yè)走出去戰(zhàn)略的逐步開展,領(lǐng)導(dǎo)理論的跨文化研究受到越來越多的關(guān)注。為了減少文化沖擊和提高企業(yè)績效,一方面跨國公司需要針對業(yè)務(wù)所在國的文化,合理的選擇外派經(jīng)理人；另一方面,外派經(jīng)理人也要根據(jù)當(dāng)?shù)貑T工的不同偏好,有針對性的調(diào)整自己的領(lǐng)導(dǎo)行為,從而增進領(lǐng)導(dǎo)和員工之間的良性互動。而為了使外派經(jīng)理人的選擇和領(lǐng)導(dǎo)行為的調(diào)整更加有效,首先必須研究不同文化下,員工對領(lǐng)導(dǎo)行為的偏好有何差異,以及這種差異呈現(xiàn)出何種特征�；谝陨媳尘昂湍康�,本文以中國和美國員工為樣本,以內(nèi)隱領(lǐng)導(dǎo)理論為基礎(chǔ),采用了文化心理學(xué)、文化人類學(xué)、社會認(rèn)知和組織行為等跨學(xué)科的視角,借用了人類學(xué)中常用的文化一致性模型,就員工對領(lǐng)導(dǎo)行為的偏好進行了文化一致性分析和不同群體的比較分析,并對個體在文化中所具有的代表性的預(yù)測因素進行了研究。本論文首先采用自下而上的方法,構(gòu)建了領(lǐng)導(dǎo)行為維度量表,識別出六大領(lǐng)導(dǎo)行為維度和四十八種具體情境下的領(lǐng)導(dǎo)行為,然后以此為基礎(chǔ),收集了來自中國和美國的樣本,并對樣本在該量表上的回答進行了統(tǒng)計分析。結(jié)果表明：在對領(lǐng)導(dǎo)行為的偏好上,中國和美國的員工具有模式上的一致性,并不存在著巨大的質(zhì)的差異,而只是表現(xiàn)在程度上的不同,即在大多數(shù)領(lǐng)導(dǎo)行為維度上,中國和美國員工的偏好差異表現(xiàn)為更有效(或更無效)的差異,而非表現(xiàn)為方向的差別(有效vs.無效)。同時,對具體領(lǐng)導(dǎo)行為維度的比較分析也發(fā)現(xiàn),中國員工和美國員工均偏好適度的領(lǐng)導(dǎo)行為而非極端的領(lǐng)導(dǎo)行為,從而在總體上體現(xiàn)出一種中庸的傾向。但美國員工比中國員工更偏好高參與式領(lǐng)導(dǎo),更不喜歡高授權(quán)領(lǐng)導(dǎo),這也驗證了現(xiàn)有文獻中的相關(guān)結(jié)論。另外,對員工文化代表程度的分析表明,那些具有高內(nèi)隱社會穩(wěn)定性信念的中國員工具有更高的文化典型性,而這種關(guān)系在美國樣本中只得到了部分支持。最后,本論文對所有的研究結(jié)論進行了總結(jié),提出了該研究在理論和實踐上的意義,指明了研究過程中存在的局限性以及未來可能的研究方向。
【學(xué)位授予單位】：復(fù)旦大學(xué)
【學(xué)位級別】：碩士
【學(xué)位授予年份】：2012
【分類號】：C933

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本文編號：1186984