本文關(guān)鍵詞：中國移動廣西公司激勵機制改革對國有企業(yè)基層員工激勵的借鑒

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【摘要】：隨著中國社會經(jīng)濟的飛速發(fā)展,國有企業(yè)在社會有著舉足輕重的地位。人力資源作為國有企業(yè)之根本,對企業(yè)的發(fā)展起著重要的作用。而激勵作為提升人力資源管理水平的一個重要手段,已被絕大多數(shù)的企業(yè)重視。根據(jù)現(xiàn)有的激勵理論,有效的激勵體系需要通過一些方法和環(huán)節(jié),讓企業(yè)的目標(biāo)與個人的目標(biāo)能達成一致,從而使得員工效率最大化。無論是何種激勵理論,都必須遵循這個基礎(chǔ)原則。本文通過對中國移動廣西公司激勵機制改革的探索,深入了解各項創(chuàng)新舉措帶來的利弊,并結(jié)合國企與國企員工的特點進行了深入的分析,并研究了大量的國內(nèi)外案例后,提出了國有企業(yè)基層員工激勵理論框架。國有企業(yè)員工激勵模型應(yīng)幫助現(xiàn)階段的國有企業(yè)實現(xiàn)以下三個目標(biāo)：首先在充分理解國有企業(yè)的制度特點后,突破國有企業(yè)員工發(fā)展通道限制,給不同類別的員工差異化的發(fā)展通路,使得員工的成就動機顯性化；其次提倡按勞分配,打破大鍋飯或隱性的大鍋飯局面,使得員工有所期望,又能滿足期望；再而營造競爭氛圍,培養(yǎng)創(chuàng)新求進的“正能量”,化消極的企業(yè)依賴性為團隊歸屬和集體榮譽感。該理論模型,運用了國外多個基礎(chǔ)的激勵理論于廣西移動來賓分公司,進行實踐延伸性應(yīng)用研究,通過實例研究與論證,驗證了理論模型的實踐意義。在歸納總結(jié)的基礎(chǔ)上,分析國有企業(yè)基層員工激勵的普遍需求,并運用該理論模型提出解決思路建議。
【關(guān)鍵詞】：中國移動廣西公司 國有企業(yè) 基層員工 激勵 激勵機制
【學(xué)位授予單位】：廣西大學(xué)
【學(xué)位級別】：碩士
【學(xué)位授予年份】：2013
【分類號】：F272.92;F626
【目錄】：

• 摘要4-6
• ABSTRACT6-10
• 1 緒論10-20
• 1.1 研究背景10-11
• 1.2 國外關(guān)于員工激勵機制的研究11-16
• 1.2.1 國外關(guān)于員工激勵機制的研究現(xiàn)狀11-15
• 1.2.2 國外關(guān)于員工激勵機制的研究趨勢15-16
• 1.2.3 國外理論在解決國有企業(yè)基層員工激勵問題上的缺陷16
• 1.3 國內(nèi)關(guān)于國企基層員工激勵機制的研究16-17
• 1.4 本文研究目的與意義17-18
• 1.4.1 研究目的17-18
• 1.4.2 研究意義18
• 1.5 本項目研究步驟與方法18-20
• 1.5.1 本項目的研究步驟18-19
• 1.5.2 研究方法19-20
• 2 中國移動廣西公司基層員工激勵機制實例研究20-32
• 2.1 研究對象說明20
• 2.2 廣西移動基層員工激勵機制分析20-23
• 2.2.1 基于KPI考核的多級崗位工資體系20-21
• 2.2.2 薪酬激勵21-22
• 2.2.3 文化激勵22
• 2.2.4 職業(yè)發(fā)展激勵22-23
• 2.3 廣西移動基層員工激勵機制效果調(diào)查23-26
• 2.3.1 激勵效果調(diào)查方式23
• 2.3.2 調(diào)查結(jié)果展示23-26
• 2.4 廣西移動基層員工激勵機制體系實踐描述26-30
• 2.4.1 計件薪酬對廣西移動基層員工期望值的影響26-28
• 2.4.2 組織機構(gòu)改革對廣西移動基層員工成就動機的影響28-29
• 2.4.3 文化建設(shè)對廣西移動基層員工需求滿足的激勵效果29-30
• 2.5 案例總結(jié)30-32
• 2.5.1 激勵前存在問題的成因分析30-31
• 2.5.2 對存在問題的解決思路31
• 2.5.3 激勵改革取得的效果31-32
• 3 國有企業(yè)的特征與基層員工激勵需求概述32-38
• 3.1 國企員工特點分析32-35
• 3.1.1 國企的“性格”分析32-33
• 3.1.2 國企基層員工的“性格”分析33-35
• 3.2 國有企業(yè)基層員工的激勵需求35-38
• 3.2.1 激勵機制與國企基層員工激勵機制的特點35-36
• 3.2.2 國有企業(yè)對基層員工的要求36-37
• 3.2.3 國有企業(yè)基層員工的激勵需求37-38
• 4 國企基層員工激勵現(xiàn)狀與理論模型38-46
• 4.1 我國國企基層員工的主要激勵機制38-40
• 4.1.1 物質(zhì)激勵38-39
• 4.1.2 文化激勵39-40
• 4.1.3 職業(yè)生涯激勵40
• 4.2 我國國企基層員工激勵中存在的問題40-42
• 4.2.1 無法為基層員工提供明確的職業(yè)發(fā)展通路40-41
• 4.2.2 難以真正實現(xiàn)按勞分配多勞多得41
• 4.2.3 文化激勵難以體現(xiàn)國有企業(yè)現(xiàn)階段的企業(yè)形象需求41-42
• 4.3 國企基層員工激勵問題的成因分析42-43
• 4.3.1 激勵管理意識落后,領(lǐng)導(dǎo)層缺乏現(xiàn)代管理意識42
• 4.3.2 管理模式落后,缺乏有效的員工績效考核體系42-43
• 4.3.3 應(yīng)用手段落后,缺乏體系化的激勵體系研究43
• 4.4 國有企業(yè)基層員工的激勵理論模型43-46
• 4.4.1 國有企業(yè)需要怎樣的激勵體系43-44
• 4.4.2 國有企業(yè)基層員工的激勵理論44-46
• 5 解決我國國有企業(yè)的基層員工激勵問題的對策46-50
• 5.1 廣西移動案例對國企基層員工激勵的借鑒意義46-47
• 5.2 對我國國有企業(yè)基層員工激勵體系改革的建議47-50
• 5.2.1 企業(yè)需建立科學(xué)公正的激勵制度47
• 5.2.2 獎懲并用,引入末位淘汰機制與職務(wù)競爭機制47-48
• 5.2.3 改革分配機制,真正實現(xiàn)多勞多得48
• 5.2.4 認(rèn)真對待企業(yè)文化建設(shè),建立非物質(zhì)激勵體系48-49
• 5.2.5 充分考慮員工個體需求,實施多樣化激勵49-50
• 6 論文總結(jié)50-52
• 參考文獻52-54
• 致謝54

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本文編號：969657