發(fā)布時間：2017-09-06 02:31

  本文關鍵詞：電信行業(yè)勞務派遣員工的組織公平、組織認同與關系績效研究

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【摘要】：隨著中國企業(yè)的轉型,我國的用工制度也隨之發(fā)生著潛移默化的變化,傳統(tǒng)的用工模式已經滿足不了企業(yè)及社會的發(fā)展腳步。為了滿足企業(yè)實現高效、靈活經濟的發(fā)展,勞務派遣這一新型用工制度油然而生,并且憑借其本身的優(yōu)勢與特點,逐漸的被企業(yè)所接納,為企業(yè)所用。其主要特點是,改變了原有的用工方式,用人單位與員工不再存在雇主與雇員的關系,而是在他們之間插入了第三方,即勞務派遣單位。這使得企業(yè)可以將一些瑣碎的、基礎的事物轉交給第三方去處理,從而節(jié)約了大量的招聘、管理成本。大多企業(yè)在一些一線崗位、能力技能要就不是太高的崗位選擇了勞務派遣員工,這也使得企業(yè)避免了關于勞動合同的糾紛,因此受到了很多企業(yè)的親睞。然而,我們知道凡事都有利弊。由于勞務派遣用工制度的發(fā)展時間不長,對于這一行業(yè)的監(jiān)管及相關法律法規(guī)還沒有得以完善,因此本行業(yè)發(fā)展比較混亂,規(guī)范程度不高。此外,也正是由于其用工方式存在特別之處,使得它也存在一些問題。例如,由于勞務派遣員工與正式員工的用工方式不同,因此使其地位以及身份也有所差異。隨之產生的問題便是同工不同酬,兩種用工方式的員工在工資、獎金或者福利等方面差距都很大。而這種差異給員工帶來的影響是不容小覷的,它將嚴重的影響員工的公平感,隨之弱化對企業(yè)、對組織的認同感。最終將大大影響他們的工作績效,這對企業(yè)來說影響是非常之大的。并且,由于勞務派遣對于我們國家來說是一種舶來品,我國學者對其的研究主要集中于其發(fā)展的情況,其本身存在的問題等方面,研究多為橫向研究。因此,本文將勞務派遣員工作為研究對象,并且具體限制為從事電信行業(yè)的勞務派遣員工,來分析他們的組織公平、組織認同以及組織公平和組織認同對關系績效的影響,試著從更為微觀的層面去了解這一群體。通過回顧前人的研究發(fā)現,學者們的研究大多集中于對組織公平、組織認同以及工作績效這三者,然而以勞務派遣員工為研究對象并剔出關系績效并將三者聯系起來一起的研究成果甚少。本文的研究目的便是想通過進行實際調研,將調研結果結合已有的研究成果與方法,從而對電信行業(yè)的勞務派遣員工的組織公平、組織認同以及關系績效進行研究。本文選擇的研究對象是勞務派遣員工并且是從事電信行業(yè)的,并以此建立了以組織認同為中介變量,組織公平與關系績效分別作為自變量與因變量的理論模型。通過閱讀文獻,梳理了與勞務派遣員工、組織公平、組織認同以及關系績效相關的文獻,收集到了大量理論依據用以支撐本文的實證研究,并通過網絡途徑對200名員工進行問卷調查,最終收回159份有效的問卷。并回收的數據運用spss軟件進行處理。研究結果表明:本文所提出的研究假設大部分得到了驗證。本文的研究假設如下:1、勞務派遣員工的組織公平四個維度分別對關系績效的兩個維度都存在正向影響。2、勞務派遣員工的組織公平四個維度與組織認同都存在正向影響。3、勞務派遣員工的組織認同對關系績效的兩個維度都存在正向影響。4、勞務派遣員工的組織認同在組織公平的四個維度與關系績效的兩個維度間起中介作用。本文的創(chuàng)新之處在于豐富了關于勞務派遣員工的理論研究,豐富了對于勞務派遣員工在組織公平、組織認同和關系績效方面的實證研究,為企業(yè)管理者日常工作提供理論指導,使得社會和企業(yè)能夠更加的關注對勞務派遣員工的公平、友好的對待,也讓社會更和諧,企業(yè)能走的更遠。
【關鍵詞】：勞務派遣員工 組織公平 組織認同 關系績效
【學位授予單位】：云南財經大學
【學位級別】：碩士
【學位授予年份】：2015
【分類號】：F626;F272.92
【目錄】：

• 摘要3-5
• Abtract5-12
• 第一章 緒論12-19
• 第一節(jié) 研究背景12-14
• 第二節(jié) 研究目的14-15
• 第三節(jié) 研究意義15-16
• 一、理論意義15
• 二、現實意義15-16
• 第四節(jié) 研究流程與內容安排16-19
• 一、技術路線16-18
• 二、內容安排18-19
• 第二章 文獻回顧與評述19-32
• 第一節(jié) 勞務派遣19-21
• 第二節(jié) 組織公平21-24
• 一、組織公平的定義21-22
• 二、組織公平的維度22-24
• （一）單維度觀22
• （二）二維度觀22-23
• （三）三維度觀23
• （四）四維度觀23-24
• 三、組織公平的測量24
• 第三節(jié) 組織認同24-27
• 一、組織認同的定義24-25
• 二、組織認同的前因變量25-26
• 三、組織認同的結果變量26
• 四、組織認同的維度、測量方式26-27
• （一）Ashforth&Mael的單維度量表26
• （二）Cheney的三維度量表26
• （三）Dick的四維度量表26-27
• 第四節(jié) 關系績效27-29
• 一、關系績效的定義27-28
• 二、關系績效的維度28-29
• 三、關系績效影響因素29
• 第五節(jié) 組織公平與組織認同的關系29-30
• 第六節(jié) 組織公平與關系績效的關系30
• 第七節(jié) 組織認同與關系績效的關系30-32
• 第三章 理論模型與假設32-35
• 第一節(jié) 理論模型32
• 第二節(jié) 研究假設32-35
• 一、組織公平對關系績效的影響32-33
• 二、組織公平對組織認同的影響33-34
• 三、組織認同對關系績效的影響34
• 四、組織認同的中介作用34-35
• 第四章 研究方法與研究設計35-37
• 第一節(jié) 文獻分析法35-37
• 一、文獻分析法35
• 二、問卷調查法35-36
• （一）量表的設計35-36
• 三、統(tǒng)計分析法36-37
• 第五章 數據分析與討論37-59
• 第一節(jié) 描述性統(tǒng)計分析37-40
• 第二節(jié) 信度分析40-41
• 一、組織認同量表信度分析40
• 二、組織公平量表信度分析40-41
• 三、關系績效量表信度分析41
• 第三節(jié) 效度分析41-44
• 一、組織認同量表的收斂效度分析42
• 二、組織公平量表收斂效度分析42-43
• 三、關系績效量表的收斂效度分析43-44
• 四、判別效度分析44
• 第四節(jié) 相關分析44-45
• 第五節(jié) 回歸分析假設檢驗45-53
• 一、組織公平與組織認同的回歸分析45-46
• 二、組織公平各維度與組織認同回歸分析46-47
• 三、組織認同與關系績效回歸分析47-48
• 四、組織認同與人際促進回歸分析48
• 五、組織認同與工作奉獻回歸分析48-49
• 六、組織公平與關系績效49-50
• 七、組織公平四維度與人際促進回歸分析50-51
• 八、組織公平四維度與工作奉獻回歸分析51
• 九、組織認同對組織公平四維度與人際促進的中介作用檢驗51-52
• 十、組織認同對組織公平四維度與工作奉獻的中介作用檢驗52-53
• 第六節(jié) 分析結果與討論53-59
• 一、勞務派遣員工的組織公平對關系績效的影響55
• 二、勞務派遣員工程序公平和人際公平對關系績效兩維度的影響55-56
• 三、勞務派遣員工分配公平與信息公平對關系績效兩個維度的影響56
• 四、組織公平對組織認同的影響56-57
• 五、組織公平四維度對組織認同的影響57
• 六、組織認同對關系績效及其兩個維度的影響57-58
• 七、組織認同在組織公平和關系績效間的中介作用58-59
• 第六章 結論與建議59-64
• 第一節(jié) 研究結論59
• 第二節(jié) 對勞務派遣員工管理啟示59-62
• 一、管理意義59-61
• 二、理論意義61-62
• 第三節(jié) 研究局限與研究展望62-64
• 一、本文的局限62
• 二、對未來的展望62-64
• 參考文獻64-70
• 附錄70-75
• 附錄 A 訪談提綱70
• 附錄 B 調查問卷70-75
• 致謝75-77
• 在讀期間的研究成果77

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本文編號：801671