本文關(guān)鍵詞：電信行業(yè)勞務(wù)派遣員工的組織公平、組織認(rèn)同與關(guān)系績(jī)效研究

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【摘要】：隨著中國(guó)企業(yè)的轉(zhuǎn)型,我國(guó)的用工制度也隨之發(fā)生著潛移默化的變化,傳統(tǒng)的用工模式已經(jīng)滿足不了企業(yè)及社會(huì)的發(fā)展腳步。為了滿足企業(yè)實(shí)現(xiàn)高效、靈活經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,勞務(wù)派遣這一新型用工制度油然而生,并且憑借其本身的優(yōu)勢(shì)與特點(diǎn),逐漸的被企業(yè)所接納,為企業(yè)所用。其主要特點(diǎn)是,改變了原有的用工方式,用人單位與員工不再存在雇主與雇員的關(guān)系,而是在他們之間插入了第三方,即勞務(wù)派遣單位。這使得企業(yè)可以將一些瑣碎的、基礎(chǔ)的事物轉(zhuǎn)交給第三方去處理,從而節(jié)約了大量的招聘、管理成本。大多企業(yè)在一些一線崗位、能力技能要就不是太高的崗位選擇了勞務(wù)派遣員工,這也使得企業(yè)避免了關(guān)于勞動(dòng)合同的糾紛,因此受到了很多企業(yè)的親睞。然而,我們知道凡事都有利弊。由于勞務(wù)派遣用工制度的發(fā)展時(shí)間不長(zhǎng),對(duì)于這一行業(yè)的監(jiān)管及相關(guān)法律法規(guī)還沒(méi)有得以完善,因此本行業(yè)發(fā)展比較混亂,規(guī)范程度不高。此外,也正是由于其用工方式存在特別之處,使得它也存在一些問(wèn)題。例如,由于勞務(wù)派遣員工與正式員工的用工方式不同,因此使其地位以及身份也有所差異。隨之產(chǎn)生的問(wèn)題便是同工不同酬,兩種用工方式的員工在工資、獎(jiǎng)金或者福利等方面差距都很大。而這種差異給員工帶來(lái)的影響是不容小覷的,它將嚴(yán)重的影響員工的公平感,隨之弱化對(duì)企業(yè)、對(duì)組織的認(rèn)同感。最終將大大影響他們的工作績(jī)效,這對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)影響是非常之大的。并且,由于勞務(wù)派遣對(duì)于我們國(guó)家來(lái)說(shuō)是一種舶來(lái)品,我國(guó)學(xué)者對(duì)其的研究主要集中于其發(fā)展的情況,其本身存在的問(wèn)題等方面,研究多為橫向研究。因此,本文將勞務(wù)派遣員工作為研究對(duì)象,并且具體限制為從事電信行業(yè)的勞務(wù)派遣員工,來(lái)分析他們的組織公平、組織認(rèn)同以及組織公平和組織認(rèn)同對(duì)關(guān)系績(jī)效的影響,試著從更為微觀的層面去了解這一群體。通過(guò)回顧前人的研究發(fā)現(xiàn),學(xué)者們的研究大多集中于對(duì)組織公平、組織認(rèn)同以及工作績(jī)效這三者,然而以勞務(wù)派遣員工為研究對(duì)象并剔出關(guān)系績(jī)效并將三者聯(lián)系起來(lái)一起的研究成果甚少。本文的研究目的便是想通過(guò)進(jìn)行實(shí)際調(diào)研,將調(diào)研結(jié)果結(jié)合已有的研究成果與方法,從而對(duì)電信行業(yè)的勞務(wù)派遣員工的組織公平、組織認(rèn)同以及關(guān)系績(jī)效進(jìn)行研究。本文選擇的研究對(duì)象是勞務(wù)派遣員工并且是從事電信行業(yè)的,并以此建立了以組織認(rèn)同為中介變量,組織公平與關(guān)系績(jī)效分別作為自變量與因變量的理論模型。通過(guò)閱讀文獻(xiàn),梳理了與勞務(wù)派遣員工、組織公平、組織認(rèn)同以及關(guān)系績(jī)效相關(guān)的文獻(xiàn),收集到了大量理論依據(jù)用以支撐本文的實(shí)證研究,并通過(guò)網(wǎng)絡(luò)途徑對(duì)200名員工進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查,最終收回159份有效的問(wèn)卷。并回收的數(shù)據(jù)運(yùn)用spss軟件進(jìn)行處理。研究結(jié)果表明:本文所提出的研究假設(shè)大部分得到了驗(yàn)證。本文的研究假設(shè)如下:1、勞務(wù)派遣員工的組織公平四個(gè)維度分別對(duì)關(guān)系績(jī)效的兩個(gè)維度都存在正向影響。2、勞務(wù)派遣員工的組織公平四個(gè)維度與組織認(rèn)同都存在正向影響。3、勞務(wù)派遣員工的組織認(rèn)同對(duì)關(guān)系績(jī)效的兩個(gè)維度都存在正向影響。4、勞務(wù)派遣員工的組織認(rèn)同在組織公平的四個(gè)維度與關(guān)系績(jī)效的兩個(gè)維度間起中介作用。本文的創(chuàng)新之處在于豐富了關(guān)于勞務(wù)派遣員工的理論研究,豐富了對(duì)于勞務(wù)派遣員工在組織公平、組織認(rèn)同和關(guān)系績(jī)效方面的實(shí)證研究,為企業(yè)管理者日常工作提供理論指導(dǎo),使得社會(huì)和企業(yè)能夠更加的關(guān)注對(duì)勞務(wù)派遣員工的公平、友好的對(duì)待,也讓社會(huì)更和諧,企業(yè)能走的更遠(yuǎn)。
【關(guān)鍵詞】：勞務(wù)派遣員工 組織公平 組織認(rèn)同 關(guān)系績(jī)效
【學(xué)位授予單位】：云南財(cái)經(jīng)大學(xué)
【學(xué)位級(jí)別】：碩士
【學(xué)位授予年份】：2015
【分類(lèi)號(hào)】：F626;F272.92
【目錄】：

• 摘要3-5
• Abtract5-12
• 第一章 緒論12-19
• 第一節(jié) 研究背景12-14
• 第二節(jié) 研究目的14-15
• 第三節(jié) 研究意義15-16
• 一、理論意義15
• 二、現(xiàn)實(shí)意義15-16
• 第四節(jié) 研究流程與內(nèi)容安排16-19
• 一、技術(shù)路線16-18
• 二、內(nèi)容安排18-19
• 第二章 文獻(xiàn)回顧與評(píng)述19-32
• 第一節(jié) 勞務(wù)派遣19-21
• 第二節(jié) 組織公平21-24
• 一、組織公平的定義21-22
• 二、組織公平的維度22-24
• （一）單維度觀22
• （二）二維度觀22-23
• （三）三維度觀23
• （四）四維度觀23-24
• 三、組織公平的測(cè)量24
• 第三節(jié) 組織認(rèn)同24-27
• 一、組織認(rèn)同的定義24-25
• 二、組織認(rèn)同的前因變量25-26
• 三、組織認(rèn)同的結(jié)果變量26
• 四、組織認(rèn)同的維度、測(cè)量方式26-27
• （一）Ashforth&Mael的單維度量表26
• （二）Cheney的三維度量表26
• （三）Dick的四維度量表26-27
• 第四節(jié) 關(guān)系績(jī)效27-29
• 一、關(guān)系績(jī)效的定義27-28
• 二、關(guān)系績(jī)效的維度28-29
• 三、關(guān)系績(jī)效影響因素29
• 第五節(jié) 組織公平與組織認(rèn)同的關(guān)系29-30
• 第六節(jié) 組織公平與關(guān)系績(jī)效的關(guān)系30
• 第七節(jié) 組織認(rèn)同與關(guān)系績(jī)效的關(guān)系30-32
• 第三章 理論模型與假設(shè)32-35
• 第一節(jié) 理論模型32
• 第二節(jié) 研究假設(shè)32-35
• 一、組織公平對(duì)關(guān)系績(jī)效的影響32-33
• 二、組織公平對(duì)組織認(rèn)同的影響33-34
• 三、組織認(rèn)同對(duì)關(guān)系績(jī)效的影響34
• 四、組織認(rèn)同的中介作用34-35
• 第四章 研究方法與研究設(shè)計(jì)35-37
• 第一節(jié) 文獻(xiàn)分析法35-37
• 一、文獻(xiàn)分析法35
• 二、問(wèn)卷調(diào)查法35-36
• （一）量表的設(shè)計(jì)35-36
• 三、統(tǒng)計(jì)分析法36-37
• 第五章 數(shù)據(jù)分析與討論37-59
• 第一節(jié) 描述性統(tǒng)計(jì)分析37-40
• 第二節(jié) 信度分析40-41
• 一、組織認(rèn)同量表信度分析40
• 二、組織公平量表信度分析40-41
• 三、關(guān)系績(jī)效量表信度分析41
• 第三節(jié) 效度分析41-44
• 一、組織認(rèn)同量表的收斂效度分析42
• 二、組織公平量表收斂效度分析42-43
• 三、關(guān)系績(jī)效量表的收斂效度分析43-44
• 四、判別效度分析44
• 第四節(jié) 相關(guān)分析44-45
• 第五節(jié) 回歸分析假設(shè)檢驗(yàn)45-53
• 一、組織公平與組織認(rèn)同的回歸分析45-46
• 二、組織公平各維度與組織認(rèn)同回歸分析46-47
• 三、組織認(rèn)同與關(guān)系績(jī)效回歸分析47-48
• 四、組織認(rèn)同與人際促進(jìn)回歸分析48
• 五、組織認(rèn)同與工作奉獻(xiàn)回歸分析48-49
• 六、組織公平與關(guān)系績(jī)效49-50
• 七、組織公平四維度與人際促進(jìn)回歸分析50-51
• 八、組織公平四維度與工作奉獻(xiàn)回歸分析51
• 九、組織認(rèn)同對(duì)組織公平四維度與人際促進(jìn)的中介作用檢驗(yàn)51-52
• 十、組織認(rèn)同對(duì)組織公平四維度與工作奉獻(xiàn)的中介作用檢驗(yàn)52-53
• 第六節(jié) 分析結(jié)果與討論53-59
• 一、勞務(wù)派遣員工的組織公平對(duì)關(guān)系績(jī)效的影響55
• 二、勞務(wù)派遣員工程序公平和人際公平對(duì)關(guān)系績(jī)效兩維度的影響55-56
• 三、勞務(wù)派遣員工分配公平與信息公平對(duì)關(guān)系績(jī)效兩個(gè)維度的影響56
• 四、組織公平對(duì)組織認(rèn)同的影響56-57
• 五、組織公平四維度對(duì)組織認(rèn)同的影響57
• 六、組織認(rèn)同對(duì)關(guān)系績(jī)效及其兩個(gè)維度的影響57-58
• 七、組織認(rèn)同在組織公平和關(guān)系績(jī)效間的中介作用58-59
• 第六章 結(jié)論與建議59-64
• 第一節(jié) 研究結(jié)論59
• 第二節(jié) 對(duì)勞務(wù)派遣員工管理啟示59-62
• 一、管理意義59-61
• 二、理論意義61-62
• 第三節(jié) 研究局限與研究展望62-64
• 一、本文的局限62
• 二、對(duì)未來(lái)的展望62-64
• 參考文獻(xiàn)64-70
• 附錄70-75
• 附錄 A 訪談提綱70
• 附錄 B 調(diào)查問(wèn)卷70-75
• 致謝75-77
• 在讀期間的研究成果77

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本文編號(hào)：801671