本文關(guān)鍵詞：我國(guó)通訊企業(yè)員工敬業(yè)度影響因素研究

  更多相關(guān)文章： 通訊企業(yè) 員工敬業(yè)度 工作敬業(yè)度 組織敬業(yè)度

【摘要】：隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈，企業(yè)管理者和專家學(xué)者們不斷地尋求能夠提高員工績(jī)效的途徑，以期通過提高員工績(jī)效，增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，進(jìn)而使企業(yè)得到不斷的發(fā)展。在這一過程中，人們發(fā)現(xiàn)員工敬業(yè)度對(duì)企業(yè)績(jī)效的利潤(rùn)率、滿意度及生產(chǎn)效率等指標(biāo)有顯著影響，是企業(yè)成敗的關(guān)鍵因素。眾所周知，通訊企業(yè)的主要核心力量是企業(yè)內(nèi)的員工，通訊企業(yè)的發(fā)展依靠員工的能動(dòng)性。員工敬業(yè)度相對(duì)于通訊企業(yè)的重要性更是不言而喻的。然而，，有調(diào)查結(jié)果顯示我國(guó)通訊企業(yè)的員工敬業(yè)度指數(shù)要低于我國(guó)企業(yè)的平均水平。因此，如何提高員工敬業(yè)度成為了通訊企業(yè)亟待解決的問題，也是通訊企業(yè)必須要考慮的戰(zhàn)略性問題。要解決這一問題首先應(yīng)該明確其影響因素，以便從影響因素入手提出提高員工敬業(yè)度的對(duì)策。 本文在前人研究的基礎(chǔ)上，以“二分法”重新審視員工敬業(yè)度，將其劃分為工作維度和組織維度。根據(jù)需求層次理論、雙因素理論和公平理論等激勵(lì)理論，本文認(rèn)為個(gè)人、工作、組織和外部環(huán)境四個(gè)因素可能會(huì)影響員工敬業(yè)度。據(jù)此建立了員工敬業(yè)度影響因素模型；對(duì)問卷調(diào)查得到的數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，實(shí)證分析各因素與敬業(yè)度及其兩維度之間的關(guān)系。其過程為：以單因素方差分析法分析個(gè)體特征對(duì)員工敬業(yè)度及其維度的影響；以Pearson相關(guān)分析和偏相關(guān)分析分析工作、組織、外部環(huán)境因素與員工敬業(yè)度及其維度的相關(guān)性；在偏相關(guān)的基礎(chǔ)上進(jìn)行回歸分析，得出組織因素的二級(jí)因素對(duì)員工敬業(yè)度兩維度的回歸模型。最后，從員工個(gè)人、工作設(shè)計(jì)、企業(yè)組織和外部環(huán)境四個(gè)層次提出了提升我國(guó)通訊企業(yè)員工敬業(yè)度的建議。
【關(guān)鍵詞】：通訊企業(yè) 員工敬業(yè)度 工作敬業(yè)度 組織敬業(yè)度
【學(xué)位授予單位】：遼寧石油化工大學(xué)
【學(xué)位級(jí)別】：碩士
【學(xué)位授予年份】：2012
【分類號(hào)】：F626;F272.92;F224
【目錄】：

• 摘要4-5
• ABSTRACT5-10
• 1 緒論10-14
• 1.1 研究背景10-11
• 1.2 研究的意義及目的11-12
• 1.3 研究?jī)?nèi)容12-13
• 1.4 研究方法13
• 1.5 論文創(chuàng)新點(diǎn)13-14
• 2 相關(guān)理論綜述14-19
• 2.1 員工敬業(yè)度研究的理論基礎(chǔ)14-17
• 2.1.1 員工敬業(yè)度概念的界定14
• 2.1.2 員工敬業(yè)度的特征模型14-16
• 2.1.3 員工敬業(yè)度的測(cè)量16-17
• 2.2 員工敬業(yè)度與相關(guān)概念的關(guān)系17-19
• 2.2.1 員工敬業(yè)度與員工滿意度17
• 2.2.2 員工敬業(yè)度與工作投入17-18
• 2.2.3 員工敬業(yè)度與組織承諾18-19
• 3 研究設(shè)計(jì)19-26
• 3.1 界定研究對(duì)象19
• 3.2 變量界定的理論依據(jù)19-20
• 3.2.1 契約理論19
• 3.2.2 激勵(lì)理論19-20
• 3.3 變量界定20-23
• 3.3.1 因變量的界定20-21
• 3.3.2 自變量的界定21-23
• 3.4 影響因素的模型構(gòu)建與研究假設(shè)23-24
• 3.5 問卷設(shè)計(jì)與發(fā)放回收24-25
• 3.6 數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析過程25-26
• 4 通訊企業(yè)員工敬業(yè)度現(xiàn)狀分析26-30
• 4.1 敬業(yè)度量表的信度和效度檢驗(yàn)26
• 4.2 我國(guó)通訊企業(yè)總體的員工敬業(yè)度水平分析26-28
• 4.3 通訊企業(yè)員工敬業(yè)度分組的人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征分析28-30
• 5 通訊企業(yè)員工敬業(yè)度影響因素分析30-49
• 5.1 檢驗(yàn)問卷所得數(shù)據(jù)的正態(tài)性30
• 5.2 個(gè)人因素對(duì)員工敬業(yè)度及其各維度的影響30-36
• 5.2.1 性別對(duì)員工敬業(yè)度及其兩維度的影響分析30-31
• 5.2.2 年齡對(duì)員工敬業(yè)度及其兩維度的影響分析31-33
• 5.2.3 婚姻狀況對(duì)員工敬業(yè)度及其兩維度的影響分析33-34
• 5.2.4 工作年限對(duì)員工敬業(yè)度及其兩維度的影響分析34-35
• 5.2.5 受教育程度對(duì)員工敬業(yè)度及其兩維度的影響分析35
• 5.2.6 職位層次對(duì)員工敬業(yè)度及其兩維度的影響分析35-36
• 5.3 敬業(yè)度影響因素量表的信度和效度檢驗(yàn)36-40
• 5.3.1 敬業(yè)度影響因素量表的信度檢驗(yàn)36-37
• 5.3.2 敬業(yè)度影響因素量表的效度檢驗(yàn)37-40
• 5.4 工作本身與員工敬業(yè)度及其各維度的影響40-41
• 5.4.1 工作本身與員工敬業(yè)度的相關(guān)分析40
• 5.4.2 工作本身與敬業(yè)度各維度的相關(guān)分析40-41
• 5.5 組織因素對(duì)員工敬業(yè)度及其各維度的影響41-47
• 5.5.1 組織因素與員工敬業(yè)度及其維度的相關(guān)分析41-44
• 5.5.2 組織因素與敬業(yè)度各維度的回歸分析44-47
• 5.6 外部環(huán)境因素與員工敬業(yè)度及其各維度的影響47-49
• 5.6.1 企業(yè)外部環(huán)境因素與員工敬業(yè)度的相關(guān)分析47
• 5.6.2 企業(yè)外部環(huán)境因素與敬業(yè)度各維度的偏相關(guān)分析47-49
• 6 結(jié)論與建議49-55
• 6.1 研究結(jié)論49-50
• 6.2 主要研究結(jié)論的分析50-53
• 6.2.1 我國(guó)通訊企業(yè)員工敬業(yè)度現(xiàn)狀結(jié)論50
• 6.2.2 人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征對(duì)員工敬業(yè)度及其兩個(gè)維度的影響50-51
• 6.2.3 工作本身因素與員工敬業(yè)度及其兩維度的關(guān)系51
• 6.2.4 組織因素與員工敬業(yè)度及其兩個(gè)維度的關(guān)系51-52
• 6.2.5 外部環(huán)境因素與員工敬業(yè)度及其兩個(gè)維度的關(guān)系52-53
• 6.3 通訊企業(yè)員工敬業(yè)度的提升建議53-55
• 6.3.1 企業(yè)在招聘員工時(shí)應(yīng)充分考慮人口統(tǒng)計(jì)特征因素53
• 6.3.2 企業(yè)應(yīng)合理設(shè)計(jì)和分配工作53
• 6.3.3 合理優(yōu)化組織各要素53-54
• 6.3.4 社會(huì)應(yīng)加強(qiáng)愛崗敬業(yè)的宣傳力度54-55
• 參考文獻(xiàn)55-58
• 附錄58-63
• 附錄 1：個(gè)人基本信息表58-59
• 附錄 2：?jiǎn)T工敬業(yè)度問卷59-60
• 附錄 3：?jiǎn)T工敬業(yè)度影響因素問卷60-63
• 致謝63-64
• 攻讀碩士學(xué)位期間發(fā)表的論文64

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