在這互聯(lián)網(wǎng)+時代,軟件行業(yè)迎來了爆發(fā)期同時軟件行業(yè)的競爭也日益激烈,創(chuàng)新是驅(qū)動軟件行業(yè)發(fā)展的動力,所以人才成為軟件行業(yè)的重要資源。而軟件行業(yè)技術(shù)型員工是企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的源泉,但是軟件行業(yè)技術(shù)型員工具有自身特征,主要是流動性大,離職率高,缺乏歸屬感等問題。所以,對于南昌地區(qū)的軟件企業(yè)來講,如何提高員工的工作積極性、工作敬業(yè)度,團隊凝聚力,員工穩(wěn)定性對軟件企業(yè)的發(fā)展是至關(guān)重要的。本文旨在探討南昌地區(qū)軟件行業(yè)背景下,南昌軟件行業(yè)技術(shù)型員工的組織認(rèn)同感和敬業(yè)度的現(xiàn)狀,并進一步研究影響技術(shù)型員工的不同變量因素對員工組織認(rèn)同感的影響,找出內(nèi)在規(guī)律,同時對組織認(rèn)同感與員工敬業(yè)度之間的關(guān)系。本文首先通過對國內(nèi)外員工組織認(rèn)同感和敬業(yè)度等相關(guān)文獻進行研究,并結(jié)合軟件行業(yè)技術(shù)型員工的特點構(gòu)建研究模型并提出研究假設(shè),最后通過實證研究方法進行驗證。本文采用SPSS19.0軟件統(tǒng)計工具對回收的調(diào)查問卷進行數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析,做了描述性統(tǒng)計分析、差異性分析、相關(guān)分析和回歸分析,按照分析成果驗證研究假設(shè),得出如下結(jié)論:（1）通過描述性統(tǒng)計分析發(fā)現(xiàn)軟件行業(yè)技術(shù)型員工的組織認(rèn)同感普遍較低,需要有待提高。（2）通過差異性分析發(fā)現(xiàn)性... 

【文章頁數(shù)】：64 頁

【學(xué)位級別】：碩士

【文章目錄】：
摘要
Abstract
1 緒論
    1.1 選題背景與研究意義
        1.1.1 選題背景
        1.1.2 研究目的
    1.2 研究意義及創(chuàng)新點
        1.2.1 理論意義
        1.2.2 現(xiàn)實意義
        1.2.3 可能的創(chuàng)新點
    1.3 研究內(nèi)容和研究方法
        1.3.1 研究內(nèi)容
        1.3.2 研究框架
        1.3.3 研究方法
2 相關(guān)理論和文獻綜述
    2.1 研究的理論基礎(chǔ)
        2.1.1 組織認(rèn)同感的相關(guān)理論
        2.1.2 員工敬業(yè)度的相關(guān)理論
    2.2 組織認(rèn)同感的文獻綜述
        2.2.1 組織認(rèn)同感的概念及含義
        2.2.2 組織認(rèn)同感的結(jié)構(gòu)模型
        2.2.3 組織認(rèn)同感的前因和結(jié)果變量
    2.3 員工敬業(yè)度的文獻綜述
        2.3.1 員工敬業(yè)度的概念及內(nèi)涵
        2.3.2 員工敬業(yè)度的結(jié)構(gòu)模型和測量量表
        2.3.3 員工敬業(yè)度的前因和結(jié)果變量
第3章研究設(shè)計
    3.1 確定研究模型
        3.1.1 南昌地區(qū)軟件行業(yè)發(fā)展特征
        3.1.2 軟件行業(yè)技術(shù)型員工特征
    3.2 確定研究模型并提出研究假設(shè)
        3.2.1 確定研究模型
        3.2.2 提出研究假設(shè)
    3.3 設(shè)計調(diào)查問卷
    3.4 數(shù)據(jù)來源
4 數(shù)據(jù)處理與結(jié)果分析
    4.1 問卷發(fā)放與回收以及調(diào)查對象的基本情況統(tǒng)計
        4.1.1 問卷發(fā)放與回收
        4.1.2 調(diào)查對象的基本情況統(tǒng)計
    4.2 信度與效度分析
        4.2.1 信度分析
        4.2.2 效度分析
    4.3 描述性分析
        4.3.1 員工組織認(rèn)同感描述性分析
        4.3.2 員工敬業(yè)度描述性分析
    4.4 差異性分析
        4.4.1 員工年齡對各變量的影響
        4.4.2 年齡對各變量的影響
        4.4.3 學(xué)歷對各變量的影響
        4.4.4 任職時間對各變量的影響
        4.4.5 企業(yè)規(guī)模對各變量的影響
    4.5 相關(guān)分析
    4.6 回歸分析
        4.6.1 組織認(rèn)同感各維度與工作敬業(yè)度的回歸分析
        4.6.2 組織認(rèn)同感各維度與組織敬業(yè)度的回歸分析
        4.6.3 組織認(rèn)同感各維度與員工敬業(yè)度的回歸分析
        4.6.4 組織認(rèn)同感與員工敬業(yè)度的回歸分析
5 結(jié)論與建議
    5.1 研究結(jié)論
    5.2 管理建議
參考文獻
附錄
致謝
在讀期間公開發(fā)表論文（著）及科研情況


【參考文獻】：
期刊論文
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[2]組織氛圍對員工敬業(yè)度的影響分析[J]. 黃盼盼.  中國人力資源開發(fā). 2010(01)
[3]企業(yè)文化對員工組織認(rèn)同與關(guān)聯(lián)績效研究[J]. 劉劍鋒,何立.  北方經(jīng)貿(mào). 2008(08)
[4]有關(guān)組織公民行為的文獻綜述[J]. 滕文芳.  管理觀察. 2008(13)
[5]淺析組織文化與組織認(rèn)同的關(guān)系[J]. 董培.  重慶科技學(xué)院學(xué)報(社會科學(xué)版). 2008(01)
[6]組織認(rèn)同理論研究述評[J]. 寶貢敏,徐碧祥.  外國經(jīng)濟與管理. 2006(01)
[7]員工敬業(yè)度及其培養(yǎng)[J]. 袁剛 ,袁明榮.  企業(yè)研究. 2005(08)
[8]員工敬業(yè)度提升模型[J]. 楊瑩.  中國人力資源開發(fā). 2005(06)



本文編號：3702420