對于激勵的研究,國外已有許多成熟的理論,而國內(nèi)對于激勵的研究起步較晚,現(xiàn)在所有的研究理論基本脫胎于國外的研究成果,卻不適用于主要由21世紀(jì)科技人才所支撐的中國企業(yè),并且,有關(guān)國內(nèi)對于激勵的研究都不成系統(tǒng),缺少對軟件外包企業(yè)員工的特殊考量。在軟件外包行業(yè),隨著中國對日軟件外包從熱潮期邁向持續(xù)發(fā)展的穩(wěn)定階段,目前中國大部分從事對日軟件服務(wù)外包的企業(yè)仍然處于低端的代碼加工層次,依靠低廉的人力成本吸引客戶。在這樣的背景下,軟件外包企業(yè)由于收入增長緩慢,工作缺乏挑戰(zhàn)性和創(chuàng)造性,導(dǎo)致個人能力提升受到限制,晉升渠道比較局限,使得員工消極倦怠,人才流動性大。由此,軟件外包企業(yè)對人力資源都開始加以高度的重視,而激勵管理以及激勵優(yōu)化是人力資源管理的核心問題,因此公司激勵的優(yōu)化就顯得尤為重要�；谇笆霰尘�,本文以XX軟件外包企業(yè)實(shí)例進(jìn)行分析研究發(fā)現(xiàn),其所屬公司員工激勵存在的問題表現(xiàn)在薪酬和福利設(shè)置以及績效考核的方法等物質(zhì)激勵不合理;公司對員工的關(guān)心程度不足,員工的歸屬感不強(qiáng)烈等精神激勵不到位;成長空間以及培訓(xùn)教育等成長激勵不理想。對此本選題提出優(yōu)化薪酬體系,優(yōu)化構(gòu)建績效體系的內(nèi)容和指標(biāo)等進(jìn)一步健全員工績效考... 

【文章來源】：安徽財(cái)經(jīng)大學(xué)安徽省

【文章頁數(shù)】：54 頁

【學(xué)位級別】：碩士

【部分圖文】：

XX軟件外包公司組織結(jié)構(gòu)圖

圖 3-3 XX 軟件外包公司員工不同工作年限男女比例資料來源:基于 XX 軟件外包公司員工激勵情況調(diào)查問卷結(jié)果分析整理而得并且結(jié)合上圖 3-3 可以看出，公司員工隨著工作年限的增加，男性員工的比例逐年下降，這說明公司的流動性還是很大的，尤其是男性員工流失嚴(yán)重。二、員工對物質(zhì)激勵的認(rèn)知與滿意度只有在低層次的需要得到滿足的時候，較高的需要才會占據(jù)主導(dǎo)地位，成為主導(dǎo)需要，生理需要是人們最基本的需要，其追求的目標(biāo)主要有薪水，各種福利，健康的工作環(huán)境等等。由此可見，追求物質(zhì)的需要是人的本能。從現(xiàn)有的經(jīng)濟(jì)體系來看，國民對于物質(zhì)激勵依舊比較看重，也最符合人們最基本的生理需要。因此，在對于 XX 軟件外包公司人員的關(guān)于激勵的實(shí)際調(diào)查中

們最合適的選擇。因此，就員工對薪酬是否體現(xiàn)了自己及的努力這一問題進(jìn)行了問卷調(diào)查。根據(jù)圖 3-4 的調(diào)查結(jié)果顯示，在當(dāng)下有 38.9%的被調(diào)查人員認(rèn)為自己的努力工作在薪酬中有明顯的回報(bào)，有 41.6%的人認(rèn)為“有回報(bào)，但不完全體現(xiàn)我的努力”，有 18.4%的人認(rèn)為“不確定，有時會有回報(bào)”，剩下的還有 0.5%的人認(rèn)為“完全沒有回報(bào)”。換句話說，也只有 38.9%的被調(diào)查者對自己的薪酬是非常滿意的，剩下的40%多的人對薪酬比較滿意，剩下接近 20%對薪酬不太滿意

【參考文獻(xiàn)】：
期刊論文
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本文編號：3231002