【摘要】：打造一支忠誠干凈擔(dān)當(dāng)?shù)亩悇?wù)干部隊伍,對于推進(jìn)稅收高質(zhì)量發(fā)展、實現(xiàn)稅收現(xiàn)代化目標(biāo)、建設(shè)服務(wù)型政府至關(guān)重要。而績效考核則是建強(qiáng)公務(wù)員隊伍的重要抓手,通過建設(shè)科學(xué)、可操作的績效考核體系,樹立起鮮明導(dǎo)向,引導(dǎo)公務(wù)員匠心治稅、依法行政、創(chuàng)新?lián)?dāng),為稅收現(xiàn)代化建設(shè)提供人才保障和智力支持。本文首先對人力資源管理和績效考核相關(guān)理論進(jìn)行了闡述和厘清,為研究的開展做好理論準(zhǔn)備;總結(jié)出了目前TZ市國稅局機(jī)關(guān)普通干部職工績效考核存在的問題:如缺乏績效理念和文化氛圍、考核指標(biāo)缺乏針對性、考核評價主觀性過強(qiáng)、考核組織缺乏科學(xué)性、考核的激勵功能不足、考核結(jié)果運(yùn)用不當(dāng)、績效考核結(jié)果滿意度低等方面的問題。并對問題產(chǎn)生的原因進(jìn)行剖析,主要在于垂直管理體制的局限、對績效考核認(rèn)識的偏頗、舊的行政理念的偏差、績效戰(zhàn)略規(guī)劃的缺位等幾個方面。論文通過對TZ市國稅局機(jī)關(guān)五大類崗位的分析,初步篩選出了不同崗位績效考核共性指標(biāo)和個性指標(biāo)庫,并運(yùn)用德爾菲法對績效指標(biāo)進(jìn)行了確認(rèn),對一級指標(biāo)和二級指標(biāo)運(yùn)用層次分析法進(jìn)行了權(quán)重分配,明確了每項指標(biāo)的不同等級評價標(biāo)準(zhǔn),并對績效考核的組織、實施、結(jié)果運(yùn)用等進(jìn)行了優(yōu)化設(shè)計。為了提高優(yōu)化方案的可行性和高效性,提出了保障措施。興稅之基,重在育人。通過績效體系的優(yōu)化設(shè)計,建立科學(xué)有效、效果持久、覆蓋全面、手段豐富的稅務(wù)干部激勵機(jī)制,真正讓績效考核以人為本的精髓和理念滲透到工作的每個環(huán)節(jié)中,切實做到“關(guān)心人、培養(yǎng)人、激勵人”,持續(xù)激發(fā)干部隊伍活力,促進(jìn)潛能的充分發(fā)揮,為推進(jìn)稅收工作的高質(zhì)量發(fā)展提供不竭的動力。
【學(xué)位授予單位】：西安電子科技大學(xué)
【學(xué)位級別】：碩士
【學(xué)位授予年份】：2018
【分類號】：F812.42
【圖文】：

向兩種向度進(jìn)行定義。橫向是指績效考核本身先后展開的環(huán)節(jié)，主要有以下幾個：績效目標(biāo)制定與執(zhí)行：這一環(huán)節(jié)作為績效考核的起始環(huán)節(jié)，必須遵循科學(xué)、可理的原則，要充分考慮組織發(fā)展的愿景、職工崗位職責(zé)等多方面因素予以制定過高也切忌過低，否則無法切實真正發(fā)揮績效目標(biāo)的引領(lǐng)作用；同時績效目標(biāo)制需要聽取被考評者的建議，以更好地獲得被考評者的理解支持和配合。日常管理與考評：按照 績效綜合說 的觀點(diǎn)，績效不僅強(qiáng)調(diào)結(jié)果，對于行為應(yīng)樣重視。在具體實踐中表現(xiàn)為對考評者的行為予以記錄、測定，合理縮短考核周成重在管理提升的績效考核導(dǎo)向，避免年初定狀、年底發(fā)獎的形式主義。績效分析與改進(jìn)：對照績效考核的標(biāo)準(zhǔn)和目標(biāo)，通過績效面談、績效分析會等，既要指出成績、又要點(diǎn)出不足，在此基礎(chǔ)上揚(yáng)長避短，制定改進(jìn)工作的措施和工作計劃。結(jié)果反饋與申訴：績效考核形成完整的閉環(huán)離不開結(jié)果反饋與申訴環(huán)節(jié)�？己朔答佊兄诒豢荚u者深刻認(rèn)識自我工作的表現(xiàn)，有針對性地予以改正和提升，從正實現(xiàn)績效考核促進(jìn)成長的功能。

西安電子科技大學(xué)碩士學(xué)位論文進(jìn)行說明。 360 度績效評估方法德華、埃文等在20世紀(jì)80年代提出的，由知名企業(yè)英特爾率先通過與被考評者具有工作關(guān)系的不同主體那里獲取對于被考的多方主體包括被考評者本人、上級、同部門同事、不同部門象等方面，多方評價往往涵蓋工作態(tài)度、工作能力、工作操守法的優(yōu)點(diǎn)顯而易見，相對于單向考察，可以獲得對于被考評評價；避免了單個評價主體因個人好惡而導(dǎo)致的不公平問題；的主體、評價內(nèi)容過多，也會導(dǎo)致考核評估的工作量過大。

圖 2. 3 平衡計分卡評估方法.4 圖尺度量表法法會列舉出績效考核的特征要素，對每項特征進(jìn)行等級區(qū)分，并對評者根據(jù)被考評者的表現(xiàn)選擇合適的分值，最后匯總所有考核要，績效越好。該法比較容易操作，因此也成為績效考核中應(yīng)用較為，但是該法對于指標(biāo)選取的準(zhǔn)確性和合適性要求較高，指標(biāo)選取

【參考文獻(xiàn)】

相關(guān)期刊論文 前10條

1 方振邦;冉景亮;;英國高級公務(wù)員績效管理實踐及其對我國干部隊伍建設(shè)的啟示[J];探索;2015年06期

2 井凱笛;;以績效考核破解公務(wù)員“圍城效應(yīng)”難題[J];領(lǐng)導(dǎo)科學(xué);2015年28期

3 劉福元;;公務(wù)員考核規(guī)范中的指標(biāo)體系研究——邁向公務(wù)員行為的實質(zhì)評價[J];理論與改革;2015年05期

4 胡曉東;;中美(聯(lián)邦)政府公務(wù)員績效管理比較研究[J];天津行政學(xué)院學(xué)報;2015年05期

5 匡亞林;;公務(wù)員績效考核創(chuàng)新——基于“三圈理論”的分析框架[J];經(jīng)濟(jì)與社會發(fā)展;2015年03期

6 吳恒;;我國公務(wù)員績效管理的激勵功能與實現(xiàn)路徑[J];求索;2015年04期

7 馮江平;劉春湘;陳虹;張月;;行政執(zhí)法類公務(wù)員績效考核指標(biāo)體系研究[J];心理學(xué)探新;2014年05期

8 賀莉;劉張立;;公務(wù)員考核體系的創(chuàng)新路徑與特征——基于文本分析的多案例研究[J];行政論壇;2014年04期

9 王艷潔;;基層公務(wù)人員績效考評模式研究[J];領(lǐng)導(dǎo)科學(xué);2014年15期

10 王曉暉;羅靜芳;黎金榮;;公務(wù)員職務(wù)晉升公平感對其工作績效的影響研究[J];南方經(jīng)濟(jì);2013年11期

相關(guān)碩士學(xué)位論文 前3條

1 戴文;地稅系統(tǒng)公務(wù)員績效考核指標(biāo)體系研究[D];華中師范大學(xué);2014年

2 嵇盛艷;我國公務(wù)員績效考核指標(biāo)體系和方法體系問題研究[D];南昌大學(xué);2010年

3 武濤;建立有效的公務(wù)員績效管理體系[D];西南財經(jīng)大學(xué);2006年

本文編號：2772082