一般而言,個體會最大化自己的人力資本以獲取經(jīng)濟利益或社會利益,熟人社區(qū)中尤應(yīng)如此,然而現(xiàn)實中卻存在大量“能人”放棄個人技能等人力資本、甚至被迫出走的情況,現(xiàn)有研究尚未給出解釋。另外,關(guān)于人力資本價值實現(xiàn)的研究大都集中在國家、社會等宏觀層面和企業(yè)中觀層面,長期忽視社會最基本的微觀層面——普通社區(qū)。本文通過對一熟人社區(qū)若干“能人”生命歷程的質(zhì)性研究對其進行了補充和擴展。本文發(fā)現(xiàn),其中的關(guān)鍵在于——隨著個體人力資本的累積,在熟人社區(qū)中會出現(xiàn)公共物品化趨勢,個體無法獲取等價的經(jīng)濟利益或社會利益,于是會采取若干策略再將其內(nèi)部化——或冷卻情感、或放棄不用、或走為上。進一步而言,個體人力資本的使用是受非正式制度約束的,理性個體反過來又會對這種約束進行應(yīng)對。為探討這種約束與應(yīng)對機制,本文從人力資本產(chǎn)權(quán)的概念出發(fā),構(gòu)建了個人策略的四種理想類型,通過剖析其行為的約束與激勵,考察其應(yīng)對規(guī)律,發(fā)展出有助于解讀不同層次人力資本價值實現(xiàn)、人力資源開發(fā)模式的分析框架。本文的研究方法主要是類型學研究法和質(zhì)性的案例研究法。在類型學的模型構(gòu)建方面,通過對人力資本價值實現(xiàn)的制約因素、公共物品理論和產(chǎn)權(quán)理論等相關(guān)文獻進行整理... 

【文章來源】：中南財經(jīng)政法大學湖北省 211工程院校 教育部直屬院校

【文章頁數(shù)】：76 頁

【學位級別】：碩士

【文章目錄】：
摘要
abstract
緒論
    第一節(jié) 研究背景與研究問題
    第二節(jié) 研究意義
        一、理論意義
        二、現(xiàn)實意義
    第三節(jié) 研究內(nèi)容
    第四節(jié) 本研究的創(chuàng)新之處
第一章 文獻綜述
    第一節(jié) 概念界定
        一、人力資本
        二、人力資本價值最大化
        三、非正式制度
    第二節(jié) 人力資本價值實現(xiàn)制約因素的相關(guān)研究
        一、內(nèi)部制約因素：個體的人力資本存量、物質(zhì)資本和社會資本等
        二、外部制約因素：制度制約
第二章 理論基礎(chǔ)和研究方法
    第一節(jié) 理論基礎(chǔ)
        一、公共物品理論
        二、生命歷程理論
        三、理性選擇理論
    第二節(jié) 研究方法
        一、類型學研究法
        二、案例研究法
        三、質(zhì)性研究法
第三章 數(shù)據(jù)收集和整理
    第一節(jié) 數(shù)據(jù)收集
        一、參與式觀察
        二、半結(jié)構(gòu)化深度訪談
    第二節(jié) 信度與效度
    第三節(jié) 倫理道德問題
第四章 研究發(fā)現(xiàn)與討論
    第一節(jié) 生命歷程視角的理想類型分析
        A類：分享策略
        B類：移棄策略（轉(zhuǎn)移或放棄）
        C類：交易策略
        D類：拒絕策略
    第二節(jié) 理性選擇視角的理想類型動態(tài)轉(zhuǎn)化分析
        一、個體層面理想類型轉(zhuǎn)化的動因：為實現(xiàn)人力資本價值最大化
        二、制度層面理想類型轉(zhuǎn)化的表現(xiàn)：非正式制度變遷
第五章 研究結(jié)論
    第一節(jié) 研究結(jié)論
        一、非正式制度會使個體的人力資本公共物品化
        二、個體人力資本的使用會受到情感性和競爭性的雙重影響
        三、個體應(yīng)對策略的理想類型會出現(xiàn)動態(tài)轉(zhuǎn)化
    第二節(jié) 管理建議
        一、構(gòu)建與組織的的管理制度相匹配的組織文化
        二、合理應(yīng)對組織中的人力資本公共物品化問題
    第三節(jié) 研究不足與展望
        一、研究不足
        二、研究展望
參考文獻
附錄A：接觸摘要單
附錄B：訪談提綱
致謝


【參考文獻】：
期刊論文
[1]人力資本專用性鎖定效應(yīng)與城市衰退:老工業(yè)城市轉(zhuǎn)型的癥結(jié)[J]. 高春亮,李善同.  經(jīng)濟學家. 2018(11)
[2]中國制度變遷40年:回顧與展望——基于新制度經(jīng)濟學視角[J]. 盧現(xiàn)祥,朱迪.  人文雜志. 2018(10)
[3]人力資本結(jié)構(gòu)對財險公司經(jīng)營效率的影響及其結(jié)構(gòu)性變化研究[J]. 陳華,丁宇剛.  管理評論. 2018(09)
[4]團隊知識隱藏對交互記憶系統(tǒng)的影響研究[J]. 李浩,黃劍.  南開管理評論. 2018(04)
[5]“陌生人社會”背景下社會信任的困境及重構(gòu)[J]. 蔣典陽.  甘肅理論學刊. 2018(03)
[6]論社會資本的累積效應(yīng)[J]. 邊燕杰,孫宇,李穎暉.  學術(shù)界. 2018(05)
[7]外部監(jiān)督、制度環(huán)境與高管運氣薪酬[J]. 賈凡勝.  南開經(jīng)濟研究. 2018(01)
[8]高管激勵、創(chuàng)新投入與公司績效——基于內(nèi)生性視角的分行業(yè)實證研究[J]. 尹美群,盛磊,李文博.  南開管理評論. 2018(01)
[9]社會信任是否會提升企業(yè)并購績效?[J]. 王艷,李善民.  管理世界. 2017(12)
[10]非正式制度的有限激勵作用:基于地區(qū)信任環(huán)境對高管薪酬激勵影響的實證研究[J]. 賈凡勝,張一林,李廣眾.  南開管理評論. 2017(06)

博士論文
[1]中國人力資本水平研究[D]. 錢雪亞.浙江大學 2005



本文編號：3440362