在我們有中國(guó)特色社會(huì)主義的道路上,在日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)條件下,人力資源管理的重要性更加突顯,人才培養(yǎng)在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中占據(jù)著至關(guān)重要的地位。人力資源管理的重中之重是薪酬管理�？茖W(xué)有效的薪酬體系能夠促使員工提高生產(chǎn)效率,積極為企業(yè)服務(wù),更能夠吸引并留住有用的高級(jí)人才,為公司積累長(zhǎng)期的人力資源。若不能建立一套行之有效的薪酬體系,將會(huì)造成企業(yè)的生產(chǎn)效率低下,導(dǎo)致企業(yè)優(yōu)秀人才的流失,給企業(yè)產(chǎn)生巨大的經(jīng)濟(jì)損失。由于薪酬管理的重要地位和企業(yè)發(fā)展的需要,就要求我們根據(jù)時(shí)代的發(fā)展,不斷優(yōu)化我們的薪酬管理體系。本文以D公司在E國(guó)的當(dāng)?shù)毓蛦T薪酬體系為研究對(duì)象,對(duì)已有的薪酬體系開(kāi)展了分析討論,查找出其中的問(wèn)題,然后對(duì)其進(jìn)行優(yōu)化設(shè)計(jì)。文章先對(duì)薪酬管理的理論進(jìn)行了簡(jiǎn)要的描述,對(duì)薪酬管理體系理論的發(fā)展進(jìn)行了回顧,并對(duì)研究的薪酬管理理論進(jìn)行了研究。然后本文對(duì)目前比較流行國(guó)內(nèi)外薪酬理論觀點(diǎn)一一列舉。為D公司在E國(guó)當(dāng)?shù)毓蛦T薪酬體系設(shè)計(jì)奠定了理論基礎(chǔ)。在以上對(duì)薪酬管理體系理論學(xué)習(xí)研究的基礎(chǔ)上,本文作者收集了D公司在E國(guó)當(dāng)?shù)毓蛦T薪酬管理體系的相關(guān)資料,了解了D公司在E國(guó)的作業(yè)經(jīng)歷、組織結(jié)構(gòu)、薪酬體系等情況,針對(duì)現(xiàn)存的薪酬問(wèn)題,展開(kāi)了統(tǒng)計(jì)研究。并對(duì)所找到的各種資料進(jìn)行了整理,對(duì)反映出的各種問(wèn)題展開(kāi)調(diào)查研究,從而去搜尋問(wèn)題的真相。通過(guò)以上的工作,再結(jié)合薪酬理論的基礎(chǔ)知識(shí),明確了本文的研究方向以及薪酬體系設(shè)計(jì)的目的和原則。在論文的主體部分,對(duì)崗位進(jìn)行了重新認(rèn)識(shí)和評(píng)估,在此基礎(chǔ)上形成了分層次的薪酬體系結(jié)構(gòu),并對(duì)薪酬體系的實(shí)施提出了保障措施。在研究各類薪酬體系理論應(yīng)用后,通過(guò)完善和優(yōu)化D公司在E國(guó)的薪酬體系,重新設(shè)計(jì)了該公司薪酬制度,穩(wěn)定住現(xiàn)有的拉美籍高級(jí)雇員,使他們?cè)诠纠锬苡幸欢ǖ臍w屬感;同時(shí)能夠激發(fā)當(dāng)?shù)毓蛦T在生產(chǎn)中的積極性,提高生產(chǎn)效率;最后薪酬體系管理工作為理論為基礎(chǔ),進(jìn)而不斷完善和建全公司的各項(xiàng)規(guī)章制度,使工作效率有明顯提高,促進(jìn)企業(yè)在當(dāng)前石油行業(yè)不景氣的大環(huán)境下能夠穩(wěn)定發(fā)展,并進(jìn)一步在E國(guó)的石油行業(yè)內(nèi)部擴(kuò)大影響力。
【學(xué)位單位】：西北大學(xué)
【學(xué)位級(jí)別】：碩士
【學(xué)位年份】：2018
【中圖分類】：F426.22;F125;F272.92
【部分圖文】：

模型中通過(guò)績(jī)效差異化、成本競(jìng)爭(zhēng)性和價(jià)值主張展開(kāi)了研究，從外因開(kāi)始到內(nèi)部控制分析，最終實(shí)現(xiàn)差異化的理論。圖2-2 薪酬戰(zhàn)略分析的一體化模型2003年Burkhard在充分考慮公平性、合理性的基礎(chǔ)上分析薪酬體系對(duì)企業(yè)發(fā)展和員工雇傭關(guān)系的配比思路，好的薪酬體系可以激發(fā)員工的積極性，減少員工對(duì)企業(yè)的不滿程度，提高員工的主動(dòng)性，員工把企業(yè)當(dāng)成自身生存和發(fā)展的保障的理念，能將企業(yè)的發(fā)展結(jié)合自身的發(fā)展，最終實(shí)現(xiàn)共贏。

很大一部分拉美籍其它國(guó)家員工。高級(jí)雇員的工資主要是根據(jù)崗位和市場(chǎng)情況與本人協(xié)商解決，輪休為22:8。中級(jí)雇員是普通的辦公室工作人員、野外監(jiān)督、測(cè)量員等技術(shù)工人，都是多年項(xiàng)目運(yùn)作積累下來(lái)的骨干技術(shù)人員優(yōu)秀員工。中級(jí)雇員主要是以本國(guó)員工為主，在需要的時(shí)候，也會(huì)聘請(qǐng)一些其它國(guó)家員工。普通雇員指野外工作的普通工人和在營(yíng)地里的工作人員。工人招聘渠道主要通過(guò)社區(qū)提供：1）由社區(qū)提供工人來(lái)源，經(jīng)過(guò)體檢培訓(xùn)后挑選符合條件的勞工。積極響應(yīng)政府和甲方號(hào)召提供社區(qū)居民就業(yè)機(jī)會(huì)。同時(shí)與社區(qū)建立良好的互信關(guān)系。2）從多年的人員儲(chǔ)備中篩選經(jīng)驗(yàn)豐富且誠(chéng)實(shí)可靠的技術(shù)工人，工作中形成老帶新的模式，保證各項(xiàng)環(huán)節(jié)中都有經(jīng)驗(yàn)豐富的工人保證施工過(guò)程的質(zhì)量與安全E國(guó)普通工人最低工資標(biāo)準(zhǔn)為366美元/月，我們執(zhí)行的是C地區(qū)標(biāo)準(zhǔn)368美元/月。額外的每個(gè)工人給與1小時(shí)固定加班，特殊技能崗位2小時(shí)固定加班的福利。工人需支付工資的21.6%的社會(huì)保險(xiǎn)，其中雇員承擔(dān)9.45%雇主承擔(dān)12.15% 。

圖 5-1 海氏評(píng)估法付酬因素首先，由班組長(zhǎng)和中方監(jiān)督對(duì)所在班組的每一個(gè)崗位進(jìn)行評(píng)估。從知能水平、解決問(wèn)題能力和承擔(dān)職務(wù)的能力三個(gè)方面進(jìn)行評(píng)估打分。在此以鉆井組長(zhǎng)的崗位為例，鉆井組長(zhǎng)崗位需要能夠指揮鉆井組的人員按鉆井流程進(jìn)行作業(yè)，其在鉆井技術(shù)上對(duì)鉆井有深入了解，省時(shí)省力的完成鉆井工作，同時(shí)其能處理不同地形的打井技巧等等，在提高生產(chǎn)效率方面有著重要的作用。對(duì)照測(cè)量表通過(guò)衡量評(píng)價(jià)，對(duì)每個(gè)崗位進(jìn)行三種能力的打分。其次根據(jù)海氏評(píng)估法的崗位分為三種類型：“上山”型：在此崗位需要承擔(dān)更多的責(zé)任，而對(duì)于技能水平和解決實(shí)際問(wèn)題的能力要求不是那么多。如生產(chǎn)隊(duì)長(zhǎng)、高級(jí)技術(shù)監(jiān)督、HSSE部門經(jīng)理等“平路”型：在此類崗位上需要承擔(dān)一定的責(zé)任，同時(shí)也需要有一定的技能和解決實(shí)際問(wèn)題的能力。如野外測(cè)量員，野外HSSE監(jiān)督等。“下山”型：在此類崗位更主要是需要具有一定的技能和解決實(shí)際問(wèn)題的能力，而相
【參考文獻(xiàn)】

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