在我們有中國特色社會主義的道路上,在日益激烈的市場競爭條件下,人力資源管理的重要性更加突顯,人才培養(yǎng)在企業(yè)經(jīng)營管理中占據(jù)著至關(guān)重要的地位。人力資源管理的重中之重是薪酬管理�？茖W(xué)有效的薪酬體系能夠促使員工提高生產(chǎn)效率,積極為企業(yè)服務(wù),更能夠吸引并留住有用的高級人才,為公司積累長期的人力資源。若不能建立一套行之有效的薪酬體系,將會造成企業(yè)的生產(chǎn)效率低下,導(dǎo)致企業(yè)優(yōu)秀人才的流失,給企業(yè)產(chǎn)生巨大的經(jīng)濟損失。由于薪酬管理的重要地位和企業(yè)發(fā)展的需要,就要求我們根據(jù)時代的發(fā)展,不斷優(yōu)化我們的薪酬管理體系。本文以D公司在E國的當?shù)毓蛦T薪酬體系為研究對象,對已有的薪酬體系開展了分析討論,查找出其中的問題,然后對其進行優(yōu)化設(shè)計。文章先對薪酬管理的理論進行了簡要的描述,對薪酬管理體系理論的發(fā)展進行了回顧,并對研究的薪酬管理理論進行了研究。然后本文對目前比較流行國內(nèi)外薪酬理論觀點一一列舉。為D公司在E國當?shù)毓蛦T薪酬體系設(shè)計奠定了理論基礎(chǔ)。在以上對薪酬管理體系理論學(xué)習研究的基礎(chǔ)上,本文作者收集了D公司在E國當?shù)毓蛦T薪酬管理體系的相關(guān)資料,了解了D公司在E國的作業(yè)經(jīng)歷、組織結(jié)構(gòu)、薪酬體系等情況,針對現(xiàn)存的薪酬問題,展開了統(tǒng)計研究。并對所找到的各種資料進行了整理,對反映出的各種問題展開調(diào)查研究,從而去搜尋問題的真相。通過以上的工作,再結(jié)合薪酬理論的基礎(chǔ)知識,明確了本文的研究方向以及薪酬體系設(shè)計的目的和原則。在論文的主體部分,對崗位進行了重新認識和評估,在此基礎(chǔ)上形成了分層次的薪酬體系結(jié)構(gòu),并對薪酬體系的實施提出了保障措施。在研究各類薪酬體系理論應(yīng)用后,通過完善和優(yōu)化D公司在E國的薪酬體系,重新設(shè)計了該公司薪酬制度,穩(wěn)定住現(xiàn)有的拉美籍高級雇員,使他們在公司里能有一定的歸屬感;同時能夠激發(fā)當?shù)毓蛦T在生產(chǎn)中的積極性,提高生產(chǎn)效率;最后薪酬體系管理工作為理論為基礎(chǔ),進而不斷完善和建全公司的各項規(guī)章制度,使工作效率有明顯提高,促進企業(yè)在當前石油行業(yè)不景氣的大環(huán)境下能夠穩(wěn)定發(fā)展,并進一步在E國的石油行業(yè)內(nèi)部擴大影響力。
【學(xué)位單位】：西北大學(xué)
【學(xué)位級別】：碩士
【學(xué)位年份】：2018
【中圖分類】：F426.22;F125;F272.92
【部分圖文】：

模型中通過績效差異化、成本競爭性和價值主張展開了研究，從外因開始到內(nèi)部控制分析，最終實現(xiàn)差異化的理論。圖2-2 薪酬戰(zhàn)略分析的一體化模型2003年Burkhard在充分考慮公平性、合理性的基礎(chǔ)上分析薪酬體系對企業(yè)發(fā)展和員工雇傭關(guān)系的配比思路，好的薪酬體系可以激發(fā)員工的積極性，減少員工對企業(yè)的不滿程度，提高員工的主動性，員工把企業(yè)當成自身生存和發(fā)展的保障的理念，能將企業(yè)的發(fā)展結(jié)合自身的發(fā)展，最終實現(xiàn)共贏。

很大一部分拉美籍其它國家員工。高級雇員的工資主要是根據(jù)崗位和市場情況與本人協(xié)商解決，輪休為22:8。中級雇員是普通的辦公室工作人員、野外監(jiān)督、測量員等技術(shù)工人，都是多年項目運作積累下來的骨干技術(shù)人員優(yōu)秀員工。中級雇員主要是以本國員工為主，在需要的時候，也會聘請一些其它國家員工。普通雇員指野外工作的普通工人和在營地里的工作人員。工人招聘渠道主要通過社區(qū)提供：1）由社區(qū)提供工人來源，經(jīng)過體檢培訓(xùn)后挑選符合條件的勞工。積極響應(yīng)政府和甲方號召提供社區(qū)居民就業(yè)機會。同時與社區(qū)建立良好的互信關(guān)系。2）從多年的人員儲備中篩選經(jīng)驗豐富且誠實可靠的技術(shù)工人，工作中形成老帶新的模式，保證各項環(huán)節(jié)中都有經(jīng)驗豐富的工人保證施工過程的質(zhì)量與安全E國普通工人最低工資標準為366美元/月，我們執(zhí)行的是C地區(qū)標準368美元/月。額外的每個工人給與1小時固定加班，特殊技能崗位2小時固定加班的福利。工人需支付工資的21.6%的社會保險，其中雇員承擔9.45%雇主承擔12.15% 。

圖 5-1 海氏評估法付酬因素首先，由班組長和中方監(jiān)督對所在班組的每一個崗位進行評估。從知能水平、解決問題能力和承擔職務(wù)的能力三個方面進行評估打分。在此以鉆井組長的崗位為例，鉆井組長崗位需要能夠指揮鉆井組的人員按鉆井流程進行作業(yè)，其在鉆井技術(shù)上對鉆井有深入了解，省時省力的完成鉆井工作，同時其能處理不同地形的打井技巧等等，在提高生產(chǎn)效率方面有著重要的作用。對照測量表通過衡量評價，對每個崗位進行三種能力的打分。其次根據(jù)海氏評估法的崗位分為三種類型：“上山”型：在此崗位需要承擔更多的責任，而對于技能水平和解決實際問題的能力要求不是那么多。如生產(chǎn)隊長、高級技術(shù)監(jiān)督、HSSE部門經(jīng)理等“平路”型：在此類崗位上需要承擔一定的責任，同時也需要有一定的技能和解決實際問題的能力。如野外測量員，野外HSSE監(jiān)督等�！跋律健毙停涸诖祟悕徫桓饕切枰哂幸欢ǖ募寄芎徒鉀Q實際問題的能力，而相
【參考文獻】

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本文編號：2885851