由于進(jìn)一步的改革、經(jīng)濟(jì)世界一體化的推進(jìn),市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)更加劇烈,而競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)越來(lái)越體現(xiàn)為人力資源的競(jìng)爭(zhēng),特別是關(guān)于高水平人才的競(jìng)爭(zhēng)�，F(xiàn)在公司的核心實(shí)力就是人才的水平,是公司存活、競(jìng)爭(zhēng)、提升的前提條件,是公司所有運(yùn)營(yíng)活動(dòng)取得成功的關(guān)鍵。所以,所有公司一定要非常關(guān)注人才的管理,同時(shí)將其歸屬到公司的運(yùn)營(yíng)管理策略里。人才管理的關(guān)鍵就是對(duì)職員進(jìn)行激勵(lì),職員的工作績(jī)效以及水平由公司激勵(lì)方案的水平?jīng)Q定,也就是后者對(duì)人才的使用效果產(chǎn)生作用,由此確定公司綜合運(yùn)營(yíng)的水平以及效果。因此,公司管理的重點(diǎn)就是執(zhí)行有效的人才激勵(lì)策略。本文以H裝飾公司為研究對(duì)象,基于相關(guān)激勵(lì)理論,通過(guò)訪談?wù){(diào)查、問(wèn)卷調(diào)查、分析調(diào)查等實(shí)地調(diào)研方法收集數(shù)據(jù),對(duì)該公司當(dāng)前的人員激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行了分析,主要就其中存在的問(wèn)題進(jìn)行了分析,并對(duì)調(diào)查結(jié)果統(tǒng)計(jì)分析,由物質(zhì)和精神層面建立全方位的激勵(lì)方案,在H裝飾公司里創(chuàng)建對(duì)自己發(fā)展有好處的職工鼓勵(lì)系統(tǒng)。主要章節(jié)如下:第一部分:緒論。該部分主要就本文選題背景、意義等進(jìn)行了說(shuō)明,還明確了本文的研究思路、方法等第二部分:針對(duì)H裝飾公司當(dāng)前所采取的激勵(lì)制度進(jìn)行了分析。首先對(duì)該公司的基本概況進(jìn)行了分析,而后通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查等方式展開了深入分析,對(duì)該公司當(dāng)前所采取的激勵(lì)體系中存在的問(wèn)題進(jìn)行了闡述,主要是從內(nèi)外環(huán)境、員工個(gè)體等角度進(jìn)行論述。第三部分:基于人本管理,就H裝飾公司應(yīng)當(dāng)如何設(shè)計(jì)激勵(lì)體系展開了研究。結(jié)合上述有關(guān)該公司現(xiàn)行激勵(lì)體系問(wèn)題的研究,針對(duì)其中存在的問(wèn)題,考慮到該公司所處的行業(yè)特征,以及該公司的具體發(fā)展情況,實(shí)現(xiàn)了對(duì)該公司激勵(lì)體系的重構(gòu),包括激勵(lì)體系模式、流程等內(nèi)容,使得重構(gòu)之后的激勵(lì)體系,能夠有效調(diào)動(dòng)員工熱情,增強(qiáng)員工的能力,為公司發(fā)現(xiàn)人才、留住人才。第四部分:基于人本管理的H裝飾公司激勵(lì)體系的保障措施。為了確保激勵(lì)體系是能夠順利實(shí)現(xiàn)的,該公司應(yīng)當(dāng)重視企業(yè)文化的建設(shè),重視人本理念,建立規(guī)章制定以及激勵(lì)評(píng)價(jià)體系。
【學(xué)位單位】：華南理工大學(xué)
【學(xué)位級(jí)別】：碩士
【學(xué)位年份】：2018
【中圖分類】：F272.92;F426.92
【部分圖文】：

績(jī)效工資制能更明顯的體現(xiàn)出公平業(yè)績(jī)的反饋信息，從而更好地引導(dǎo)員工，吸引資制度時(shí)，針對(duì)高獨(dú)立性的工作，應(yīng)主要采資。目前 H 公司對(duì)大部分崗位普遍使用的工資工資。將近 90%的員工對(duì)該公司當(dāng)前沒(méi)有加班補(bǔ)助員加班時(shí)間的界定十分模糊，并未嚴(yán)格按照取的是調(diào)休方式。公司技術(shù)人員采取的是輪班給予雙休日工資并不妥當(dāng)。主要是因?yàn)�，公司�?yīng)的工資，而沒(méi)有考慮到加班補(bǔ)貼問(wèn)題，因此，對(duì)雙休日值班也產(chǎn)生了影響。因?yàn)楣绢l繁壓力。綜上分析，因?yàn)樾匠曛贫鹊牟缓侠矶?

人員的總工資中，績(jī)效工資所占比重是非常努力、創(chuàng)造了更大的價(jià)值，但是在工資上來(lái)致技術(shù)人員工作積極性受到了影響，薪酬制度核員工績(jī)效工資時(shí)，依據(jù)的是員工的業(yè)績(jī)水指標(biāo)為該月員工所開發(fā)的軟件數(shù)量，或者是開發(fā)難度較大的項(xiàng)目，則依據(jù)項(xiàng)目難度來(lái)衡術(shù)人員的業(yè)績(jī)，而并未從企業(yè)效益角度進(jìn)行自身的利益獲得，而對(duì)企業(yè)利益得失并不在，如果企業(yè)無(wú)法為員工提供滿意的績(jī)效工資究中提到，績(jī)效工資作為一種競(jìng)爭(zhēng)性激勵(lì)，會(huì)相較于幫助他人或組織的利他性，會(huì)更傾向更在乎個(gè)人利益，對(duì)集體的歸屬感和奉獻(xiàn)感

圖 3-14 績(jī)效考核滿意度調(diào)查分布圖的員工晉升機(jī)制主要有兩種，其一是進(jìn)行橫一種是表示工作難度的增加，另一種則是升路徑僅有一種，即晉升為管理層。能夠發(fā)現(xiàn)，其中有超過(guò) 60%的員工對(duì)這一，職位晉升是值的期待的，然而，對(duì)于一并不切合。對(duì)于這些技術(shù)人員而言，更加身專業(yè)技能能夠不斷提升。如果轉(zhuǎn)崗到管工作積極性將會(huì)受到影響，而且其豐富的人力資源浪費(fèi)問(wèn)題，面對(duì)這種情況，更多的到了傳統(tǒng)的“單梯制”職業(yè)發(fā)展弊端。傳軌道，給管理人員提供了向上的職位和發(fā)

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本文編號(hào)：2809675