本文選題：山東長星集團(tuán) + 員工績效�。� 參考：《中國石油大學(xué)（華東）》2013年碩士論文

【摘要】：本文通過“MBOKPI關(guān)鍵人36O”理論，即由企業(yè)目標(biāo)確定關(guān)鍵績效指標(biāo)進(jìn)而確定關(guān)鍵員工，對(duì)關(guān)鍵員工進(jìn)行360考核。該理論能切實(shí)可行的解決山東長星集團(tuán)績效考核冗雜等問題，節(jié)省人力、物力、財(cái)力。 績效考核工作不可能也不應(yīng)該做到面面俱到，績效考核更無法解決管理中的一切問題，但績效考核必須要抓住工作中的關(guān)鍵，，做到相對(duì)的全面。帕累托定律告訴我們，公司中關(guān)鍵的20%的人會(huì)創(chuàng)造80%的價(jià)值，所以在設(shè)計(jì)山東長星集團(tuán)績效考核方案時(shí)作者將重點(diǎn)放在了對(duì)關(guān)鍵員工的考核上。
[Abstract]:Through the theory of "MBOKPI key person 36O", that is to say, the key performance index is determined by the enterprise objective and then the key employee is determined, and the key employee is evaluated. This theory can solve the problems of Shandong Changxing Group performance appraisal and save manpower, material and financial resources. Performance appraisal can not and should not do everything, performance appraisal can not solve all the problems in management, but performance appraisal must grasp the key in the work, so as to achieve a relatively comprehensive. Pareto's law tells us that 20% of the key people in the company will create 80% value, so when designing the performance appraisal scheme of Shandong Changxing Group, the author focuses on the evaluation of key employees.
【學(xué)位授予單位】：中國石油大學(xué)（華東）
【學(xué)位級(jí)別】：碩士
【學(xué)位授予年份】：2013
【分類號(hào)】：F272.92;F425

【參考文獻(xiàn)】

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本文編號(hào)：1837427