本文關(guān)鍵詞：江西銅業(yè)集團(tuán)薪酬管理優(yōu)化設(shè)計(jì)研究　出處：《華中師范大學(xué)》2013年碩士論文　論文類型：學(xué)位論文

  更多相關(guān)文章： 江西銅業(yè)集團(tuán) 薪酬管理 優(yōu)化

【摘要】：隨著全球經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇,有色金屬行業(yè)尤其是銅業(yè)又作為蓬勃發(fā)展的行業(yè),國外有色金屬行業(yè)尤其是銅業(yè)公司嚴(yán)重影響中國,國內(nèi)有色金屬行業(yè)尤其是銅業(yè)公司也如雨后春筍般發(fā)展,整個(gè)業(yè)內(nèi)用人需求暴增,且人員流動(dòng)速度加快,薪酬問題是重要的影響因素。江西銅業(yè)集團(tuán)在這樣的大背景之下,也難免面臨薪酬問題的處境。分析薪酬問題的原因,并找到解決方案對(duì)江西銅業(yè)集團(tuán)的順利發(fā)展有著重要的作用。 深入研究江西銅業(yè)集團(tuán)薪酬現(xiàn)狀以及誘發(fā)關(guān)鍵問題,基于此,獲取一整套系統(tǒng)有機(jī)的應(yīng)對(duì)措施。從人力資源管理的基礎(chǔ)理論出發(fā),以江西銅業(yè)集團(tuán)薪酬設(shè)計(jì)為例,從公司外部環(huán)境和內(nèi)部管理方面分析了江西銅業(yè)集團(tuán)薪酬問題。并基于這些分析提出,立足于組織經(jīng)營戰(zhàn)略,拓寬戰(zhàn)略性人力資源管理實(shí)施空間,針對(duì)薪酬問題原因,找到解決之道。本論文旨在分析社會(huì)薪酬設(shè)計(jì)的影響條件與解決對(duì)策,為此,論文的內(nèi)容涵蓋如下內(nèi)容： 第一是江西銅業(yè)集團(tuán)薪酬問題調(diào)查。涵蓋總體構(gòu)思、問卷選擇及開發(fā)、樣本選擇與問卷調(diào)查、數(shù)據(jù)收集與整理,這一部分的調(diào)查將為下面薪酬設(shè)計(jì)工作滿意度提供數(shù)據(jù)支持。 第二是江西銅業(yè)集團(tuán)薪酬體系進(jìn)行設(shè)計(jì)。首先從基本原則、設(shè)計(jì)的思路著力點(diǎn),以及設(shè)計(jì)的基本流程等三個(gè)方面分析了江西銅業(yè)集團(tuán)薪酬體系設(shè)計(jì)的原則；其次,從崗位設(shè)置與工作分析、工作評(píng)價(jià)、薪酬調(diào)查與薪酬定位、薪酬結(jié)構(gòu)、工資分等定薪、所屬員工福利、績(jī)效考評(píng)方案,以及薪酬調(diào)整等幾個(gè)方面進(jìn)行設(shè)計(jì)。 第三是對(duì)江西銅業(yè)集團(tuán)薪酬重新設(shè)計(jì)的評(píng)估。分析了江西銅業(yè)集團(tuán)薪酬設(shè)計(jì)后的優(yōu)點(diǎn),得到改體系夯實(shí)了江西銅業(yè)集團(tuán)的薪酬體系,并且制定了科學(xué)的薪酬體系。分析了這一薪酬體系的不足之處,并提出了進(jìn)一步完善江西銅業(yè)集團(tuán)薪酬體系的思路。
[Abstract]:With the global economic recovery, especially copper and non-ferrous metals industry as a booming industry, foreign non-ferrous metals industry especially serious impact China copper company, domestic non-ferrous metal industry especially copper company such as bamboo shoots after a spring rain like development, the whole industry employing demand surge, and personnel flow speed compensation is an important factor the influence of Jiangxi copper group. Under such background, inevitably face problems of compensation situation. Analysis of the causes of the pay issue, and to find a solution for the smooth development of Jiangxi copper group plays an important role.
Research on the Jiangxi copper group induced salary status and key issues, based on this, to obtain a set of measures to deal with the organic system. Starting from the basic theory of human resource management, taking Jiangxi copper group salary design as an example, from the company's external environment and internal management of Jiangxi copper group compensation problem. Based on these analyses, based on the business strategy, broaden the space for the implementation of strategic human resource management, compensation for the cause of the problem, find a solution. This paper aims to analyze the influence of the social conditions of compensation design and countermeasures, this thesis covers the following contents:
The first is the survey of the salary problem of Jiangxi copper group. It covers the overall conception, questionnaire selection and development, sample selection and questionnaire survey, data collection and arrangement, and this part will provide data support for the job satisfaction of the following salary design.
Second Jiangxi copper group salary system design. First, from the basic principle, the focal point of design ideas, and the basic design process of the three aspects of the Jiangxi copper group compensation system design principle; secondly, analysis from the post setting and job, job evaluation, salary survey and salary, salary structure, salary classification of salary, staff welfare, performance appraisal system, and salary adjustment etc. are designed.
The third is to assess the redesign of Jiangxi copper group compensation. Analyze the advantages of Jiangxi copper group compensation design, improved system and consolidate the Jiangxi copper group salary system, and establish the scientific salary system. Analyzes the shortcomings of the compensation system, and put forward to further improve the compensation system of Jiangxi copper group train of thought.

【學(xué)位授予單位】：華中師范大學(xué)
【學(xué)位級(jí)別】：碩士
【學(xué)位授予年份】：2013
【分類號(hào)】：F272.92;F426.32

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