人力資源是在經(jīng)濟發(fā)展中最重要的戰(zhàn)略資源，是企業(yè)能夠進行發(fā)展的重要依托，也是對企業(yè)發(fā)展的一種重要保障。只有抓住人力資源管理，將企業(yè)的資源進行充分的磨合開發(fā)，才能培養(yǎng)出合格的人才。同時在人才的培養(yǎng)和創(chuàng)新之中，人力資源管理也占有重要的一環(huán)。

　　企業(yè)人力資源管理往往和企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、文化價值等緊密聯(lián)系，具有獨特的個性，而且卓越的人力資源管理往往是其他企業(yè)難以模仿和復(fù)制的。企業(yè)一方面要吸收發(fā)達國家上百年所形成的思想、觀念、制度和方法，學(xué)習(xí)及科學(xué)理性管理的精髓；另一方面也要注重東方文化，創(chuàng)建適合我國企業(yè)特點的人力資源管理制度。

　　由此，通過提升人力資源管理部門的定位，提高人力資源從業(yè)人員的素質(zhì)，同時運用現(xiàn)代電子信息技術(shù)，建立完善的人力資源信息系統(tǒng)，提升企業(yè)人力資源管理層次，為企業(yè)創(chuàng)造更大的財富。

　　一、經(jīng)濟發(fā)展中人力資源管理的重要性人力資源管理是指企業(yè)根據(jù)自身的需求，通過對企業(yè)的人力進行優(yōu)化和重組，積極發(fā)揮出人的主觀能動性，充分挖掘出企業(yè)人力資源的潛能，為企業(yè)在原有基礎(chǔ)上創(chuàng)造出更高的價值，確保企業(yè)之前所制訂的戰(zhàn)略目標(biāo)得以實現(xiàn)。也就是說，人力資源管理就是企業(yè)針對自身人力資源的配置所制定一系列政策或者實行相應(yīng)的管理機制的措施或者活動。這些活動一般來說包含以下幾個方面：

　　制定目標(biāo)戰(zhàn)略；人員選募；績效以及薪酬管理；人員流動以及關(guān)系整理；員工的健康安全管理等。

　　一個企業(yè)如果想要長久地發(fā)展下去，就需要一個穩(wěn)定的人力資源管理系統(tǒng)配合。因為對于一個企業(yè)來說，人才是能夠決定一個企業(yè)能否生存和發(fā)展的基本點。雖然一個企業(yè)的所有管理目標(biāo)都是由這個企業(yè)的管理層所討論制訂的，但是，在日常工作中，這些管理目標(biāo)的實行以及完成程度，都是由下屬員工的努力程度來決定的。也就是說，如果下屬員工的基本素質(zhì)不高，不能很好理解以及貫徹管理者指定的目標(biāo)，那些被制訂出來的計劃都將屬于鏡中花、水中月，那么所謂的“企業(yè)管理戰(zhàn)略措施”也將變?yōu)橐患埧照�。所以，�?dāng)企業(yè)的人力管理系統(tǒng)得到充分的完善時，這個合格成熟的體系將會給企業(yè)帶來各種靈活的企業(yè)組織觀念，給企業(yè)的員工提供相應(yīng)寬裕的條件以確保員工的潛力得到充分開發(fā)，讓員工發(fā)揮自己的特長和能力，盡心盡力地為企業(yè)服務(wù)，從而使企業(yè)在這個新的時代中保有自己的靈敏l生和適應(yīng)性，幫助企業(yè)在這個市場經(jīng)濟紛繁競爭的大環(huán)境下實現(xiàn)自己的構(gòu)想和目標(biāo)。

　　傳統(tǒng)的人事管理觀念認為，“人”是一種技術(shù)要素，其地位和機械設(shè)備、土地等要素一樣，是并列平行的。這種觀念極大地束縛了人的思想，對于發(fā)展生產(chǎn)力產(chǎn)生了一定的阻礙作用。現(xiàn)在關(guān)于人力資源的觀念打破了這種桎梏，不再把人放在和其他要素一樣的地位，而是將其看作是一個具有成長性以及建設(shè)性的因素，這個因素同時還有著很大的潛力進行發(fā)展，充滿了勃勃生機，企業(yè)因為這個因素而活力四射，保持自己旺盛的生命力�，F(xiàn)在的人事管理改變了過去的陳舊陋習(xí)，不再認為員工只有在受到“監(jiān)視”“控制”時才能努力工作；相反，企業(yè)會不斷為員工創(chuàng)造各種有助于提升其主觀能動性的條件，使其自身的勞動能力得到充分地發(fā)展。同時，現(xiàn)代的人事管理理論一改過去老舊理論“竭澤而漁”、“跑了再招”這些既浪費了人才，又使得濫用的職權(quán)破壞了士氣這樣的情況，而開始像愛護水資源、石油資源一樣愛護起了人力資源。在現(xiàn)在的人力資源理念中，企業(yè)更加注重對資源的開發(fā)和投入，使資源的利用程度得到大幅度的提高，實現(xiàn)對企業(yè)長遠利益和可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的雙重提高。

　　二、人力資源現(xiàn)狀分析對于企業(yè)來說，筆耕文化傳播，要讓人力資源管理獲得優(yōu)勢，必須順應(yīng)新時代人力資源管理的發(fā)展趨勢，利用自身的優(yōu)勢，采取有效的措施加強人力資源管理。但是結(jié)合我國國有企業(yè)的實際，不難看出我國在人力資源管理方面存在諸多問題。幾個具體表現(xiàn)為以下方面。

　　(一)人力資源管理的重要性認識不足無論自身體制的轉(zhuǎn)軌還是思想觀念的轉(zhuǎn)變都跟不上市場的變化。對企業(yè)人力資源的特性、作用、影響力還缺乏深入細致的研究，對人力資源本質(zhì)認識不足。尚未樹立“人力資本”意識。人力資源開發(fā)、管理處于較為落后的粗放狀態(tài)。

　　(二)人力資源開發(fā)的投入少多數(shù)企業(yè)管理者單純把人才看作是成本和勞力，而非資源和智力，對人才只使用不培訓(xùn)，缺乏開發(fā)人才、培訓(xùn)人才、合理使用人才、有效管理人才的觀念，使得企業(yè)的人才開發(fā)能力只停留在現(xiàn)有水平上，不能挖掘人才的潛能，不能有效地激發(fā)員工的創(chuàng)新能力，不能調(diào)動員工的積極性和主動性，給企業(yè)的發(fā)展帶來不利的影響。

　　(三)開發(fā)人力資源潛能的方法過時企業(yè)開發(fā)人力資源潛能的方法陳舊，手段單一，效益低下。

　　綜上可知，企業(yè)應(yīng)從戰(zhàn)略高度審視人才流失的隱患，充分認識到人才是企業(yè)生存與持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。

　　三、實施人力資源開發(fā)的對策(一)樹立以人為本的管理觀念在當(dāng)前國際化的經(jīng)濟形勢中，我國企業(yè)應(yīng)對其人力資源管理模式進行深入的調(diào)整，樹立以人為本的管理觀念。“以人為本”是現(xiàn)代人力資源管理理論的本質(zhì)。秉承這個理念，我國企業(yè)已經(jīng)將勞動關(guān)系法整合到人力資源管理模式中。我國企業(yè)要增強社會責(zé)任感，自覺遵守勞動合同法的各項規(guī)定，不斷改善用工環(huán)境，提高勞動者的物質(zhì)、文化生活條件，吸引和留住優(yōu)秀的人才。

　　(二)構(gòu)建新型的人力資源管理模式人力資源部門負有招募雇用、培訓(xùn)發(fā)展、薪酬福利、員工關(guān)系、人事記錄、健康安全、戰(zhàn)略規(guī)劃等職能，而且各個職能要相互關(guān)聯(lián)，統(tǒng)一協(xié)調(diào)。在管理方式上，人力資源管理不僅僅是人力資源管理部門的責(zé)任，每個管理者都應(yīng)是人力資源管理的參與者，人的管理應(yīng)分散到企業(yè)中每個管理者甚至是每一個職工身上。每個領(lǐng)導(dǎo)者都要掌握相關(guān)的人力資源管理知識，要懂得了解職工的需要、需求及其心理變化，從而激發(fā)職工的主動性和創(chuàng)造性，推動企業(yè)發(fā)展。

　　(三)實現(xiàn)人力資源的合理流動和優(yōu)化組合人力資源流動的結(jié)果是使人們走出封閉的環(huán)境，找到能較原先更能發(fā)揮作用的崗位，而不是將人力資源僵化，以使人力資源潛能的開發(fā)，從而挖掘人的潛力，創(chuàng)造更多的財富。我們應(yīng)遵循市場經(jīng)濟運行規(guī)律，充分發(fā)揮市場在人才資源配置中的作用，實現(xiàn)人力資源的合理流動和優(yōu)化組合。企業(yè)應(yīng)制定寬松的有利于人力資源流動的措施和辦法，大力提倡以各種靈活有效的方式進行交流，盡可能改善和緩解人力資源在分布結(jié)構(gòu)上的不合理以及地域分布上的不平衡，使人力資源與經(jīng)濟發(fā)展需要相適應(yīng)。

　　(四)建立有效的激勵機制我國的企業(yè)應(yīng)徹底打破分配上的大鍋飯，建立按勞分配為主、多種分配形式相結(jié)合的分配辦法，充分重視知識技術(shù)等人力資本在分配中的作用；根據(jù)不同的工作崗位，實行與績效掛鉤的分配方式，對高級管理人員可采用經(jīng)營者年薪制和經(jīng)營者持股方式，銷售人員可采用與銷售收入、銷售成本掛鉤的方式；科技人員可采用新產(chǎn)品開發(fā)的項目與新產(chǎn)品的銷售收入掛鉤的方式；一線生產(chǎn)人員可采用計件工資和計時工資的方式；鼓勵員工參股、持股，激勵員工參與企業(yè)管理，激發(fā)員工的積極眭和創(chuàng)造性。

　　(五)建立科學(xué)的選人用人機制企業(yè)要引入競爭機制，要讓每一個符合條件的人都可以公平參與競爭。要明確用人標(biāo)準(zhǔn)，細化選人用人條件。公開選人用人的決定過程，杜絕暗箱操作，從而避免和消除人們的懷疑，并可以提高被任用人員的公信力。建立定期評估和用人失誤的責(zé)任追究制度，要改變用人權(quán)力高度集中的弊端，減少用人上的失誤。同時，吸引優(yōu)秀人才時，高工資等物質(zhì)報酬固然行之有效，但建立一支長期穩(wěn)定的有戰(zhàn)斗力和凝聚力的團隊，必須依靠組織文化來支撐。因此，建立與完善組織與企業(yè)文化非常重要。

　　(六)建立一體化培訓(xùn)機制全員性、終身性、多樣性、計劃性是當(dāng)今世界的培訓(xùn)發(fā)展趨勢。企業(yè)要使培訓(xùn)切實有效，必須真正建立起培訓(xùn)、使用、待遇一體化機制，將培訓(xùn)視為企業(yè)的義務(wù)和職工的權(quán)力，視為人力資源管理的重要內(nèi)容，從制度上增強職工對培訓(xùn)的認同感，激勵職工自覺參加培訓(xùn)，使其積極、主動地提高技能水平，從而為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)作出貢獻。

　　(七)完善科學(xué)工作績效考核評價體系企業(yè)應(yīng)建立完善更加有效和充分的工作績效的科學(xué)考評。在員工工作績效考核評價方面，探索建立科學(xué)的具有目的、內(nèi)容、方法、程序、標(biāo)準(zhǔn)和要求的量化考核體系、評價方式和方法，把員工的績效考評與獎懲結(jié)合起來，真正做到依據(jù)員工的工作績效決定員工的崗位、薪酬、晉升和培訓(xùn)，有效激勵員工提高工作效率。