本文關(guān)鍵詞：組織支持感對(duì)員工任務(wù)績(jī)效的影響研究，，由筆耕文化傳播整理發(fā)布。

【摘要】：隨著社會(huì)的發(fā)展,互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的來(lái)臨,企業(yè)的經(jīng)營(yíng)環(huán)境愈來(lái)愈復(fù)雜,人力資源已經(jīng)成為企業(yè)制勝的法寶。組織支持理論于1986年誕生,該理論認(rèn)為,組織和員工的關(guān)系是建立在互惠原則的基礎(chǔ)上的,如果組織對(duì)員工表達(dá)出關(guān)心和重視,使員工感覺(jué)到組織支持,就會(huì)更加賣(mài)力地工作,產(chǎn)生更高的績(jī)效。員工敬業(yè)度對(duì)于企業(yè)意義重大,能夠預(yù)測(cè)員工任務(wù)績(jī)效,密切關(guān)系著公司營(yíng)運(yùn)指標(biāo)。本研究從組織支持感對(duì)員工任務(wù)績(jī)效的影響角度出發(fā),對(duì)組織學(xué)理論和相關(guān)領(lǐng)域研究進(jìn)行了梳理,在成熟量表的基礎(chǔ)上進(jìn)行相應(yīng)修改,編制了組織支持感、員工敬業(yè)度和員工任務(wù)績(jī)效自評(píng)調(diào)查問(wèn)卷,針對(duì)山東、北京、江蘇等地企事業(yè)單位員工進(jìn)行調(diào)查,對(duì)317份樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行實(shí)證分析,最終得出結(jié)論:組織支持感及其三維度與員工任務(wù)績(jī)效顯著正相關(guān),組織支持感及其三維度與員工敬業(yè)度及其二維度正相關(guān),員工敬業(yè)度及其二維度與員工任務(wù)績(jī)效正相關(guān),員工敬業(yè)度在組織支持感與員工任務(wù)績(jī)效之間發(fā)揮著重要的中介作用。基于以上研究結(jié)論,筆者提出以下管理建議:構(gòu)建人性化的企業(yè)文化氛圍,充分的信任與授權(quán),著眼于未來(lái)的培訓(xùn)管理,持續(xù)進(jìn)行的員工溝通,建立公平的晉升機(jī)制。
【關(guān)鍵詞】：組織支持感 員工敬業(yè)度 員工任務(wù)績(jī)效
【學(xué)位授予單位】：青島大學(xué)
【學(xué)位級(jí)別】：碩士
【學(xué)位授予年份】：2016
【分類(lèi)號(hào)】：F272.92
【目錄】：

• 摘要2-3
• Abstract3-7
• 第一章 緒論7-12
• 1.1 研究背景7-8
• 1.2 研究目的及意義8-9
• 1.2.1 研究目的8
• 1.2.2 研究意義8-9
• 1.3 研究方法9
• 1.4 研究思路和論文框架9-11
• 1.4.1 研究思路9-10
• 1.4.2 論文框架10-11
• 1.5 研究的創(chuàng)新點(diǎn)11-12
• 第二章 國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn)綜述12-20
• 2.1 組織支持感研究綜述12-13
• 2.1.1 組織支持感的概念12
• 2.1.2 組織支持感的維度和測(cè)量12-13
• 2.2 員工敬業(yè)度研究綜述13-16
• 2.2.1 員工敬業(yè)度的概念13-14
• 2.2.2 員工敬業(yè)度的結(jié)構(gòu)維度和測(cè)量14-15
• 2.2.3 組織支持感與員工敬業(yè)度的關(guān)系研究15-16
• 2.3 員工任務(wù)績(jī)效研究綜述16-19
• 2.3.1 員工任務(wù)績(jī)效的概念16-17
• 2.3.2 組織支持感與員工任務(wù)績(jī)效的關(guān)系研究綜述17-18
• 2.3.3 員工敬業(yè)度與員工任務(wù)績(jī)效的關(guān)系研究18-19
• 2.4 文獻(xiàn)綜述述評(píng)19-20
• 第三章 模型構(gòu)建和研究假設(shè)20-25
• 3.1 研究變量的界定20-21
• 3.1.1 組織支持感20
• 3.1.2 員工敬業(yè)度20
• 3.1.3 員工任務(wù)績(jī)效20-21
• 3.2 研究模型構(gòu)建21-23
• 3.2.1 理論基礎(chǔ)：組織支持理論21-22
• 3.2.2 模型構(gòu)建22-23
• 3.3 研究假設(shè)23-25
• 3.3.1 組織支持感與員工任務(wù)績(jī)效的關(guān)系假設(shè)23
• 3.3.2 組織支持感與員工敬業(yè)度的關(guān)系假設(shè)23-24
• 3.3.3 員工敬業(yè)度與員工任務(wù)績(jī)效的關(guān)系假設(shè)24
• 3.3.4 員工敬業(yè)度在組織支持感與任務(wù)績(jī)效之間起中介作用的假設(shè)24-25
• 第四章 問(wèn)卷設(shè)計(jì)與分析25-37
• 4.1 問(wèn)卷設(shè)計(jì)25-27
• 4.2 樣本結(jié)構(gòu)分析27-29
• 4.3 描述性統(tǒng)計(jì)分析29-30
• 4.4 問(wèn)卷信度分析30-31
• 4.5 問(wèn)卷效度分析31-37
• 4.5.1 組織支持感量表效度分析32-34
• 4.5.2 員工敬業(yè)度效度分析34-35
• 4.5.3 員工任務(wù)績(jī)效量表效度分析35-37
• 第五章 研究的實(shí)證檢驗(yàn)與分析37-65
• 5.1 基于人口統(tǒng)計(jì)學(xué)的差異性分析37-54
• 5.1.1 基于性別的差異性分析37-38
• 5.1.2 基于年齡的差異性分析38-42
• 5.1.3 基于婚姻狀況的差異性分析42-44
• 5.1.4 基于學(xué)歷的差異性分析44-46
• 5.1.5 基于現(xiàn)單位工作年限的差異性分析46-49
• 5.1.6 基于總工作年限的差異性分析49-52
• 5.1.7 基于職位的差異性分析52-54
• 5.2 相關(guān)性分析54-57
• 5.2.1 組織支持感與員工任務(wù)績(jī)效相關(guān)分析54-55
• 5.2.2 組織支持感與員工敬業(yè)度相關(guān)分析55-56
• 5.2.3 員工任務(wù)績(jī)效與員工敬業(yè)度相關(guān)分析56-57
• 5.3 回歸分析57-63
• 5.3.1 組織支持感對(duì)員工任務(wù)績(jī)效回歸分析57-58
• 5.3.2 組織支持感對(duì)員工敬業(yè)度回歸分析58-61
• 5.3.2.1 組織支持感維度、工作支持維度與員工敬業(yè)度回歸分析58-59
• 5.3.2.2 價(jià)值認(rèn)同維度與員工敬業(yè)度回歸分析59-60
• 5.3.2.3 關(guān)心利益維度與員工敬業(yè)度回歸分析60-61
• 5.3.3 員工敬業(yè)度對(duì)員工任務(wù)績(jī)效回歸分析61-62
• 5.3.4 敬業(yè)度的中介作用62-63
• 5.4 假設(shè)檢驗(yàn)總結(jié)63-65
• 第六章 結(jié)論與建議65-69
• 6.1 結(jié)論與討論65-66
• 6.1.1 組織支持感與員工任務(wù)績(jī)效的關(guān)系65
• 6.1.2 員工敬業(yè)度與組織支持感的關(guān)系65
• 6.1.3 員工任務(wù)績(jī)效與員工敬業(yè)度的關(guān)系65-66
• 6.1.4 員工敬業(yè)度在組織支持感與員工任務(wù)績(jī)效之間起中介作用66
• 6.2 管理建議66-68
• 6.2.1 構(gòu)建人性化的企業(yè)文化氛圍66
• 6.2.2 充分的信任與授權(quán)66-67
• 6.2.3 著眼于未來(lái)的培訓(xùn)管理67
• 6.2.4 持續(xù)進(jìn)行的員工溝通67
• 6.2.5 建立公平的晉升機(jī)制67-68
• 6.3 研究不足與展望68-69
• 6.3.1 研究的不足之處68
• 6.3.2 研究展望68-69
• 參考文獻(xiàn)69-72
• 攻讀學(xué)位期間的研究成果72-73
• 附錄73-76
• 致謝76-77

【參考文獻(xiàn)】

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  本文關(guān)鍵詞：組織支持感對(duì)員工任務(wù)績(jī)效的影響研究，由筆耕文化傳播整理發(fā)布。

本文編號(hào)：458477