本文關鍵詞：M公司招聘過程中的問題和對策，由筆耕文化傳播整理發(fā)布。

【摘要】：隨著全球知識經濟的到來,科技的不斷發(fā)展,互聯網行業(yè)在人們生活中的不斷滲透,中國正在逐步進入信息時代。各種類型的互聯網公司不斷崛起,所以互聯網行業(yè)的人才也逐步成為了稀缺資源。M公司是中國第一個以汽車為主題的社會化網絡互動媒體,于2002年8月成立。從最新鮮的行業(yè)資訊、最專業(yè)的試駕評測、最及時的行情信息到最權威的數據調查,M公司提供給用戶的是全方位的精準服務。近些年,隨著汽車的不斷發(fā)展,M公司的用戶也不斷增加,成為業(yè)內最有影響力的汽車平臺之一。M公司在不斷發(fā)展的同時,對相關人才也有越來越多的需求。招聘工作作為引進企業(yè)精英,煥發(fā)新生力量的基礎和核心工作,是企業(yè)新增人員的主要來源。招聘工作的有效程度對滿足企業(yè)經營發(fā)展需要及企業(yè)戰(zhàn)略的實現有重要的意義。人才招聘是企業(yè)存儲人力資源的重要途徑,招聘的結果會直接影響企業(yè)的發(fā)展。本文以M公司作為研究對象,對M公司人力資源招聘工作存在的問題進行深入挖掘通過人力資源招聘管理相關理論的分析研究,得出導致M公司招聘工作上問題的成因,首先企業(yè)人力資源規(guī)劃的缺陷。二是缺乏詳細的工作分析和明確的崗位說明書。三是信息不對稱,很多企業(yè)在招聘過程中只是把本企業(yè)招聘崗位的要求傳達給了候選人,但是并沒有詳細完整的把職位工作的內容、工作環(huán)境、薪資等方面告訴給候選人。某些情況下,企業(yè)的人力資源人員為了快速招聘到候選人,甚至隱瞞或者夸大職位的真實的信息,來吸引候選人應聘。四是傳統的人才招聘渠道和模式已經越來越難以滿足企業(yè)的用人需求。招聘的程序不規(guī)范,面試方法單一。五是思維有偏差,認知存在著誤區(qū),過分的看重“人才”,一味的強調人才的作用,錯誤認為,“效益競爭就是人才的競爭”總是試圖將最好的應聘者納入其公司,把最優(yōu)當成企業(yè)進行人才招聘的標準。造成了人才招聘時,過分強調應聘者的工作背景和學歷。但是當這些最優(yōu)的人才到了企業(yè)之后,可能因為能力不能得到充分施展或者大材小用而造成人才的流失。六是企業(yè)面試操作在運行時,缺少職業(yè)精神,使人覺得不夠專業(yè)化,會讓面試者有落差感,在招聘過程中不注重個人形象或者態(tài)度傲慢無禮,由于招聘人員代表的是整個企業(yè)的綜合形象,所以給企業(yè)造成非常惡劣的影響。七是缺乏對候選人的背景調查。M公司被拒offer的比例較高。根據這些情況,提出了對M公司招聘工作優(yōu)化的方案。應該根據企業(yè)戰(zhàn)略、人力資源規(guī)劃,系統的做出相應計劃,先要分析本公司的需求,然后,詳細的去了解工作對象的情況,制訂出周密的步驟,按照要求精確的實施方案。制訂合理的招聘標準、制定規(guī)范的招聘流程、加強對候選人的背景調查、加強對招聘工作的評估工作等對策來解決招聘中出現的問題。本次研究充分利用了中國期刊網、中國知網、人力資源管理的相關的文獻資料,積極借鑒其他相關的研究成果,為本次的研究課題做了充分的參考資料準備。同時對于M公司招聘的相關歷史數據進行分析,如在說明M公司招聘成本較高時,分別列舉出M公司某年份各種招聘渠道的招聘成本,然后對M公司往年的招聘成本進行了分析。在探索M公司人才招聘的情況時,除采用了現存的理論外,還借鑒了其它同行業(yè)的寶貴經驗,結合本公司的招聘過程中的實際問題,進行科學、系統的研討。運用了人職匹配理論、勝任力素質模型、冰山模型對M公司的招聘問題進行了分析。
【關鍵詞】：招聘 招聘流程 測評方法 渠道 優(yōu)化
【學位授予單位】：北京交通大學
【學位級別】：碩士
【學位授予年份】：2016
【分類號】：F272.92;F49
【目錄】：

• 致謝5-6
• 摘要6-8
• ABSTRACT8-10
• 序言10-13
• 1 引言13-15
• 1.1 選題的背景13
• 1.2 研究的目的和意義13
• 1.3 研究內容和論文框架13-14
• 1.4 論文研究方法14-15
• 1.4.1 文獻研究法和歷史數據分析14
• 1.4.2 運用理論與實踐相結合的方法14-15
• 2 理論綜述--相關概念理論和原則15-20
• 2.1 招聘15
• 2.2 招聘的有效性15-16
• 2.3 有效招聘的原則16-17
• 2.4 人職匹配理論17
• 2.5 勝任力模型和冰山模型17
• 2.6 招聘流程17-19
• 2.7 影響招聘的因素19-20
• 3 M公司概況與人力資源情況20-23
• 3.1 M公司概況20
• 3.2 M公司組織結構圖20-22
• 3.3 M公司人力資源情況22-23
• 4 M公司人力資源招聘情況分析23-32
• 4.1 M公司人力資源招聘特點23-25
• 4.1.1 職位需求范圍大,層次多23
• 4.1.2 崗位招聘難度大23
• 4.1.3 人員流動性很大23-24
• 4.1.4 招聘流程和系統不完善,并且缺乏科學的測評工具24
• 4.1.5 招聘成本偏高24-25
• 4.2 M公司招聘中存在的問題25-29
• 4.3 基于理論模型的問題分析29-32
• 4.3.1 基于人職匹配模型的分析29-30
• 4.3.2 基于勝任力和冰山模型的分析30-32
• 5 改進M公司招聘問題的建議32-41
• 5.1 做好人力資源規(guī)劃工作32
• 5.2 建立勝任力模型32-36
• 5.3 建立信息機制36
• 5.4 招聘渠道整合使用36-37
• 5.5 規(guī)范招聘流程37-38
• 5.6 招聘條件客觀實際38
• 5.7 嚴格把關招聘人員的選取38
• 5.8 重視背景調查工作38-39
• 5.9 確保錄用后的確認工作39-41
• 6 結論41-44
• 6.1 本文的內容41-43
• 6.2 本文的創(chuàng)新43
• 6.3 下一步研究的方向43-44
• 參考文獻44-46
• 附錄A46-47
• 索引47-48
• 作者簡歷及攻讀碩士/博士學位期間取得的研究成果48-50
• 學位論文數據集50

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1 郝麗娟 ,王偉;人才招聘過程中的博弈分析[J];合作經濟與科技;2005年02期

2 御用閑人的草堂;;招聘應多一點溫馨,多一點耐心[J];人力資源管理;2008年02期

3 錢超;;應聘[J];工友;2011年08期

4 尹立群;;招聘的藝術[J];程序員;2008年03期

5 陳靜敏;與外企招聘過招[J];工廠管理;2003年Z1期

6 陳天祥;招聘過程的組織與管理[J];人才w，

本文編號：446498