本文以通信運營商為調研對象,探究運營商員工的激勵問題。隨著通信市場的飽和加劇,我國通信運營商的企業(yè)生命周期進入了成熟期,同時面臨較大的收入下降和利潤下滑風險。在“降本增效”和“提速降費”的雙重壓力之下,現階段的通信運營商難以發(fā)揮人力資源優(yōu)勢,不僅在應屆畢業(yè)生招聘方面逐漸缺乏競爭力,對自有核心員工的保有方面,也面臨著嚴峻的人才流失問題。運營商普遍存在新員工綜合素質下降、老員工離職率高的現狀。我國的通信運營商都是國有企業(yè),組織架構復雜、部門細化嚴重,過分的細化降低了企業(yè)效率,同時帶有普遍國企人力資源管理制度細致卻激勵效果不佳的通病。通信運營商在與快速成長的互聯網企業(yè)和高新技術企業(yè)的人才爭奪中,明顯處于弱勢,自有員工在近年來與其他企業(yè)收入待遇的對比中,也明顯感覺到激勵不足,通信運營商員工的忠誠度不斷降低。本文從通信運營商M公司出發(fā),調研M公司激勵制度及運營情況,研究M公司核心員工的激勵問題。M公司具備較為完善的組織架構和激勵制度,但激勵措施的實施效果不盡如人意。本文主要通過問卷調查的方式進行研究,首先提取我國國有企業(yè)常見激勵因素,通過問卷投票找出M公司員工相關性高的激勵因素,分析得出核心員工... 

【文章來源】：揚州大學江蘇省

【文章頁數】：54 頁

【學位級別】：碩士

【部分圖文】：

圖３－１?Ｍ公司組織架構圖??Ｍ公司在地市區(qū)域設有公司總部，主要包含各職能部門

職級是員工的唯一職級。員工職級分為Ｚ１－Ｚ１９級，最低為Ｚ１級，最高為Ｚ１９級。其中，??管理技術崗職級分布為Ｚ３－Ｚ１９級，基礎生產崗職級分布為Ｚ：ｌ－Ｚ２級。職級分布按要求呈??金字塔模型，職級越高、人數越少，如圖３－３。??Ｚ１３Ｗ｝：．??／＿離：屋麗曼—．??＾９－Ｚ１２中１舊領導??Ｚ６－Ｚ８基Ｍ領異??５：＼??Ｚ１－Ｚ５錄通員１：??圖３－３?Ｍ公司職級分布圖??

學歷等因素的影響，僅區(qū)分核心、非核心員工進行調查。為避免票選結果過于分散，問卷??設定被調查人就２０項激勵因素必須選擇８項，選出對調查人而言激勵效果最好的８項激??勵因素。第一階段問卷回收員工類型占比情況見圖４－１。??

【參考文獻】：
期刊論文
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碩士論文
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[4]M企業(yè)知識型員工激勵機制研究[D]. 王曉婷.西安建筑科技大學 2016
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[6]基于心理契約的知識型員工激勵機制研究[D]. 李煦.河南大學 2014
[7]國有企業(yè)知識型員工激勵因素的實證研究[D]. 程娥.蘇州大學 2010
[8]知識型員工的行為動力結構與激勵策略研究[D]. 張秀麗.北京交通大學 2008
[9]非物質激勵在人力資源管理中的作用[D]. 田愛榮.對外經濟貿易大學 2006



本文編號：3441837