面對當今愈發(fā)激烈的市場競爭狀態(tài),人才已成為企業(yè)之間競爭的重要因素,人力資源的隊伍的強大已成為一家企業(yè)決勝的重要因素,招聘和甄選人員是引進人才的第一步,也是最重要的且最關鍵的一步,擴充人才庫的儲備是需要一個科學且完善的招聘流程,所以將招聘進行系統(tǒng)化研究是非常有意義的�，F(xiàn)在我國更多的企業(yè)在招聘形式上依然沿用著傳統(tǒng)的招聘模式,這種方式最大的特征是通過簡歷來識別人才的技能、學歷、專業(yè)知識等,然而面對競爭如此激烈的社會,一個優(yōu)秀的人才已經(jīng)不能單靠表面的知識技能水平來衡量他的價值。由于傳統(tǒng)招聘忽略了人才的價值觀、個人工作去向是否能夠匹配企業(yè)的文化,所以就需要企業(yè)引入勝任力模型。勝任力模型的引入不僅能恰到好處地解決傳統(tǒng)招聘上的不足,還可以強化企業(yè)招聘流程的最優(yōu)性,更是大大降低了招聘的盲目性和失敗率。勝任力模型的引入為企業(yè)招聘提供科學化、合理化的指導,對提升企業(yè)人才競爭力起到良好的效果。本文首先就勝任力、勝任力模型、招聘相關的理論進行的闡述,對華翰信息化公司進行研究,從公司的人員結構和招聘現(xiàn)狀進行了系統(tǒng)的研究和分析,通過調(diào)查問卷、訪談法等方法找到公司招聘中存在的問題,并對原因進行了深入和全面的分析。通... 

【文章來源】：吉林財經(jīng)大學吉林省

【文章頁數(shù)】：47 頁

【學位級別】：碩士

【部分圖文】：

勝任力“冰山模型”

以精準的找到不只是表面技能那些因素，還有特定崗位的獨特要求，通過這些標準可以精確找到匹配度最高的人才。通過調(diào)查問卷可以看出，華翰信息化公司的人員配備，是一支高學歷年輕的專業(yè)知識性型團隊。可是由于傳統(tǒng)的面試甄選，只能通過簡歷找到冰山上的表面技能，并沒有結合企業(yè)文化及崗位的特殊性找到最適合的人才.在離職人員面談中，總會聽到員工具備的知識技能和崗位要求有所差距，短期的培訓并不能達到企業(yè)要求的效果，公司和員工的壓力都很大這樣的聲音。4.2 建立公司的各崗位勝任力模型4.2.1 基于勝任力模型的招聘體系的基本結構基于勝任力模型的勝任力模型以質(zhì)量模型為核心，分析人力資源需求現(xiàn)狀，找出現(xiàn)有人員差距，從招聘渠道改進公司人力資源結構。并從人力資源投入，計劃人才的培養(yǎng)發(fā)展計劃要符合組織發(fā)展的能力要求�；趧偃瘟δＰ偷恼衅阁w系的基本結構。如圖 4.1 所示：


本文編號：3138483