21世紀(jì),隨著經(jīng)濟全球化、一體化和知識經(jīng)濟的發(fā)展,現(xiàn)代企業(yè)之間的競爭日趨激烈,企業(yè)所面臨的競爭已經(jīng)由過去的重視資金、規(guī)模、成本的競爭轉(zhuǎn)變?yōu)槿瞬诺母偁?特別是核心人才的競爭。核心人才是企業(yè)技術(shù)和產(chǎn)品創(chuàng)新的重要力量。在科學(xué)技術(shù)快速發(fā)展和產(chǎn)品更新?lián)Q代越來越快的今天,如何吸引和留住核心人才是現(xiàn)代企業(yè),特別是高科技企業(yè)提高競爭力,獲得持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。而如何留住核心人才,調(diào)動其積極性,充分發(fā)揮其潛力,關(guān)鍵是要建立一套科學(xué)的激勵機制和與之相適應(yīng)的激勵策略。目前,我國很多高科技企業(yè)已逐漸認(rèn)識到核心人才的重要性,并制定實踐了一些激勵策略,但由于很多高科技企業(yè)對自身特性、企業(yè)人才結(jié)構(gòu)的差異性,以及環(huán)境的不確定性和復(fù)雜性認(rèn)識不足,制定的人才激勵策略缺乏系統(tǒng)性、針對性等,導(dǎo)致核心人才激勵的效果甚微。因此,本文主要從微觀的角度,以深圳HY光伏科技公司為個案,對該公司的核心人才激勵機制構(gòu)建問題進行分析研究。本論文首先闡述核心人才的概念和內(nèi)容,分析了核心人才的特點,從而確定了深圳HY光伏科技公司核心人才的構(gòu)成；其次對國內(nèi)外相關(guān)的激勵理論研究進行綜合概括分析；第三深入分析深圳HY光伏科技公司目前的核心人才資源管理現(xiàn)狀... 

【文章來源】：廣西師范大學(xué)廣西壯族自治區(qū)

【文章頁數(shù)】：64 頁

【學(xué)位級別】：碩士

【文章目錄】：
摘要
Abstract
一、緒論
    （一） 研究背景、目的和意義
        1. 研究背景
        2. 研究目的和意義
    （二） 國內(nèi)外相關(guān)研究現(xiàn)狀
        1. 國外相關(guān)研究綜述
        2. 國內(nèi)相關(guān)研究綜述
    （三） 本課題的研究思路和方法
        1. 研究思路
        2. 研究方法
        3. 研究內(nèi)容
    （四） 本文的創(chuàng)新點
二、核心人才激勵機制的相關(guān)綜述
    （一） 核心人才的相關(guān)概念界定
        1. 關(guān)于人才概念
        2. 關(guān)于核心人才概念
    （二） 激勵與激勵機制
        1. 激勵概念
        2. 激勵機制概念
        3. 激勵機制構(gòu)成
    （三） 激勵的基本理論
        1. 人力資本理論
        2. 職業(yè)發(fā)展理論
        3. 激勵的內(nèi)容理論
        4. 激勵的過程理論
        5. 全面薪酬理論
三、HY光伏科技公司核心人才的激勵現(xiàn)狀與問題
    （一） HY光伏科技公司基本概況
    （二） HY光伏科技公司人力資源概況
        1. 人力資源數(shù)量情況
        2. 年齡結(jié)構(gòu)狀況
        3. 學(xué)歷結(jié)構(gòu)狀況
        4. 職稱結(jié)構(gòu)狀況
        5. 核心人才概況
    （三） HY光伏科技公司核心人才激勵現(xiàn)狀調(diào)查問卷設(shè)計
        1. 問卷設(shè)計
        2. 調(diào)查對象
        3. 問卷回收情況
    （四） HY光伏科技公司核心人才激勵現(xiàn)狀調(diào)查結(jié)果分析
        1. 缺乏職業(yè)生涯規(guī)劃
        2. 薪酬滿意度低,薪酬制度不合理
        3. 未形成完整的晉升制度
        4. 培訓(xùn)體系不完善
        5. 核心人才流失嚴(yán)重
    （五） 公司核心人才激勵失效的原因
        1. 企業(yè)性質(zhì)造成長期激勵意識缺乏
        2. 公司激勵制度不完善
        3. 公司企業(yè)文化建設(shè)落后,用人機制固化
        4. 核心人才的培訓(xùn)機制滯后
四、HY光伏科技公司核心人才激勵機制的構(gòu)建
    （一） 核心人才激勵機制構(gòu)建的原則
        1. 以人為本原則
        2. 系統(tǒng)性原則
        3. 公平原則
        4. 價值中立原則
    （二） 核心人才激勵機制構(gòu)建的基本任務(wù)和思路
        1. 基本任務(wù)
        2. 基本思路
    （三） 核心人才激勵機制內(nèi)容
        1. 物質(zhì)性激勵
        2. 環(huán)境性激勵
        3. 個人發(fā)展性激勵
        4. 長期性的愿景激勵
五、HY光伏科技公司核心人才激勵機制方案設(shè)計
    （一） 物質(zhì)激勵方案設(shè)計
        1. 年薪制方案設(shè)計
        2. 長期服務(wù)獎勵計劃設(shè)計
        3. 內(nèi)部專家獎勵計劃設(shè)計
    （二） 職業(yè)生涯方案設(shè)計
    （三） 培訓(xùn)機制方案設(shè)計
        1. 分析培訓(xùn)需求
        2. 設(shè)計培訓(xùn)計劃
        3. 實施培訓(xùn)
        4. 培訓(xùn)效果評估
    （四） 情感激勵方案設(shè)計
    （五） 核心人才激勵機制運行的保證措施
        1. 完善核心人才選拔機制
        2. 建立公平、靈活的績效考評制度
        3. 創(chuàng)建企業(yè)文化管理
六、結(jié)論與展望
注釋
參考文獻
附錄
致謝


【參考文獻】：
期刊論文
[1]需要層次理論與ERG理論的差異性研究[J]. 沈靜濤.  吉林廣播電視大學(xué)學(xué)報. 2010(07)
[2]中小企業(yè)留住核心員工的對策探討[J]. 喻紅蓮,周平.  技術(shù)與市場. 2010(07)
[3]知識型企業(yè)核心員工及其激勵機制研究[J]. 巨榮良,楊宏力.  山東大學(xué)學(xué)報(哲學(xué)社會科學(xué)版). 2010(04)
[4]通過全面溝通化解核心人才流失危機[J]. 任東峰.  中國人力資源開發(fā). 2010(02)
[5]企業(yè)核心員工激勵機制構(gòu)建[J]. 魏迎霞,李華.  人才資源開發(fā). 2009(05)
[6]淺談企業(yè)核心人才的管理措施[J]. 貢建新,孟祥鵬.  華章. 2008 (Z3)
[7]核心人才流失:研究背景與主要理論[J]. 趙光輝.  科技管理研究. 2008(04)
[8]如何正確激發(fā)企業(yè)核心員工的自信心[J]. 王睦才.  決策探索(下半月). 2008(03)
[9]中小企業(yè)核心員工的差異化激勵研究[J]. 毛清華.  商場現(xiàn)代化. 2007(14)
[10]企業(yè)核心員工激勵問題分析[J]. 肖明,李忠民.  技術(shù)與創(chuàng)新管理. 2007(02)

碩士論文
[1]大慶石化建設(shè)公司核心人才管理體系設(shè)計[D]. 李艷秋.武漢科技大學(xué) 2012
[2]S公司核心人才的培養(yǎng)體系與激勵方案設(shè)計[D]. 侯林海.北京交通大學(xué) 2010
[3]湖南BX集團核心人才激勵機制研究[D]. 黎永忠.中南大學(xué) 2008
[4]基于勝任能力模型的企業(yè)核心員工激勵機制研究[D]. 王莉.廣西大學(xué) 2008
[5]我國企業(yè)核心員工激勵機制研究[D]. 王國成.暨南大學(xué) 2007
[6]核心員工激勵因素及其相關(guān)研究[D]. 秦志華.南京師范大學(xué) 2006
[7]高新技術(shù)企業(yè)核心人才激勵機制研究[D]. 王芳.東南大學(xué) 2005
[8]重慶市國有企業(yè)核心員工激勵管理研究[D]. 張宇.重慶大學(xué) 2005



本文編號：3127758