本文關鍵詞：L物流公司基層員工離職分析和對策研究，，由筆耕文化傳播整理發(fā)布。

【摘要】：最近10年,長三角物流行業(yè)的快速發(fā)展讓大家有目共睹,而員工和組織的相互期望受到了行業(yè)工作內容和勞動強度很大影響,并且長三角地區(qū)的生活成本增加,員工收入與生活成本比較起來相對減少,造成員工流失非常嚴重,特別是基層員工在此方面表現尤為突出。企業(yè)管理者逐漸意識到特別是骨干員工離職的嚴重性,逐步通過企業(yè)文化、員工招聘、培訓與發(fā)展、績效管理等系列管理手段、并從各管理環(huán)節(jié)中考慮可能造成員工離職的因素并逐步解決來減少員工離職,留住優(yōu)秀員工,但效果并不明顯。本文通過對離職員工的訪談和離職調查盡可能真實地了解員工離職原因,并對不同離職原因的關系進行分析,探討不同原因對員工離職的影響程度,找出不同員工在工作中的關注點,再從公司文化、員工招聘、培訓發(fā)展、職業(yè)規(guī)劃、工作內容、薪酬、工作環(huán)境等方面具體討論降低員工離職率的策略以及可實施的方案。
【關鍵詞】：人力資源 心理契約 離職率
【學位授予單位】：華東理工大學
【學位級別】：碩士
【學位授予年份】：2016
【分類號】：F272.92;F259.23
【目錄】：

• 摘要5-6
• Abstract6-9
• 第1章 緒論9-13
• 1.1 研究背景9-10
• 1.2 研究目的和意義10
• 1.3 研究對象與內容10-11
• 1.4 研究工具11-13
• 1.4.1 員工離職面談表11
• 1.4.2 取樣方法11-13
• 第2章 理論基礎和文獻綜述13-22
• 2.1 心理契約13-17
• 2.1.1 國外心理契約研究13-14
• 2.1.2 國內心理契約研究14
• 2.1.3 心理契約內容14-16
• 2.1.4 心理契約研究趨勢16
• 2.1.5 心理契約形成過程和影響因素16
• 2.1.6 心理契約背離16-17
• 2.1.7 心理契約違背的表現17
• 2.2 員工流失理論模型17-20
• 2.2.1 擴展的Mobley中介鏈模型17-19
• 2.2.2 Price-Mueller模型19-20
• 2.3 激勵理論20-22
• 第3章 L物流公司人力資源現狀及問題22-28
• 3.1 物流行業(yè)介紹22
• 3.2 L物流公司概況22-24
• 3.2.1 公司介紹22-23
• 3.2.2 L物流公司組織結構23-24
• 3.3 L物流公司現階段人力資源狀況24-28
• 3.3.1 L物流公司員工所屬區(qū)域分布24-25
• 3.3.2 L物流公司員工基本情況25-28
• 第4章 L物流公司員工離職原因分析28-41
• 4.1 L物流公司員工近年離職率統(tǒng)計28-33
• 4.1.1 L物流公司員工離職所屬區(qū)域和離職主要原因統(tǒng)計29-31
• 4.1.2 L物流公司員工不同年齡階段主要離職原因31-33
• 4.2 熟練員工離職對L物流公司的影響33-36
• 4.2.1 熟練員工離職的顯性成本34-35
• 4.2.2 熟練員工離職的隱性成本35-36
• 4.3 員工離職調查表設計36-41
• 4.3.1 離職問卷調查統(tǒng)計36-38
• 4.3.2 量表設計38-41
• 第5章 降低L物流公司員工離職的策略41-49
• 5.1 建立有競爭力和激勵的薪酬福利制度41-43
• 5.1.1 建立公平的薪酬環(huán)境41-42
• 5.1.2 對L物流公司建立公平薪酬環(huán)境的建議42-43
• 5.2 創(chuàng)造良好的員工培訓模式43-45
• 5.3 建立和完善員工職業(yè)發(fā)展和規(guī)劃體系45
• 5.4 豐富員工工作內容45-46
• 5.5 創(chuàng)建良好工作環(huán)境46
• 5.6 加強公司文化建設和宣導46-49
• 5.6.1 公司文化“公司家精神、謙虛態(tài)度和一家親”解讀47
• 5.6.2 加強公司文化宣導建議47-48
• 5.6.3 豐富文化宣導的具體方式48-49
• 參考文獻49-51
• 致謝51-52
• 附錄52-53
• 卷內備考表53

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本文編號：288247