隨著現(xiàn)代管理理論的不斷發(fā)展和企業(yè)管理水平的不斷提高，績效管理也逐步從最初的以人為中心的人事考核和以任務(wù)為中心的績效考核，發(fā)展到以目標管理為中心的績效管理。雖然績效管理相對于績效考核是一種飛躍式進步，但基于職責提煉出的關(guān)鍵績效指標與目標的績效管理模式仍是面向日常事務(wù)的績效管理，對企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展幫助相對有限。因此，績效管理與企業(yè)戰(zhàn)略結(jié)合起來，成為企業(yè)戰(zhàn)略落地的工具，已成為眾多集團型和大中型企業(yè)對績效管理發(fā)展的迫切需求，這一背景使得“以戰(zhàn)略為導(dǎo)向”的績效管理理念（戰(zhàn)略績效管理）得以迅速發(fā)展。

       企業(yè)的一切行為都是為了戰(zhàn)略的實現(xiàn)，一切管理活動都是為了提高績效。這決定了績效管理的首要目的就是支撐和服務(wù)于企業(yè)的戰(zhàn)略，通過企業(yè)戰(zhàn)略目標與規(guī)劃的分解，將戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化成企業(yè)自上而下各層級的目標與計劃，并通過目標與計劃的有效管理，使個人績效、部門績效和企業(yè)績效有效達成，從而保證企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)。從這個視角來看，績效管理的概念已經(jīng)超越人力資源管理范疇下的績效管理，成為企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的重要方法和工具。

       因此，構(gòu)建企業(yè)全面系統(tǒng)的績效管理體系，，不能僅把績效管理作為人力資源管理的專業(yè)模塊，還要在公司的戰(zhàn)略和運營層面進行整體思考和系統(tǒng)設(shè)計（如圖），包括“戰(zhàn)略規(guī)劃與組織運營、績效管理體系建設(shè)及文化氛圍與能力認識”三個層面的分析、規(guī)劃和建設(shè)。這三個層面的協(xié)同運作，共同構(gòu)成了企業(yè)全面系統(tǒng)的績效管理體系，即上一個層面指導(dǎo)下一個層面的系統(tǒng)建設(shè)，下一個層面支撐上一個層面的系統(tǒng)運營。

       第一層面：頂層規(guī)劃——戰(zhàn)略規(guī)劃與組織運營

       戰(zhàn)略規(guī)劃與執(zhí)行

       公司通過分析和規(guī)劃明確戰(zhàn)略目標，確保公司戰(zhàn)略的落實執(zhí)行。首先，根據(jù)公司的使命、價值觀和愿景，分析組織所處的內(nèi)外部環(huán)境和現(xiàn)狀，如進行PESTEL分析、波特競爭五力模型分析、利益相關(guān)方分析及SWOT綜合分析等，制定明確的公司戰(zhàn)略和規(guī)劃。其次，確定戰(zhàn)略主題和目標，制定具體的戰(zhàn)略實現(xiàn)路徑及目標的衡量指標和標準，通過戰(zhàn)略地圖和戰(zhàn)略主題，建立財務(wù)、客戶、內(nèi)部運營流程及學(xué)習層面的關(guān)鍵成功要素，確立各層面的關(guān)鍵績效指標，生產(chǎn)平衡計分卡（BSC），將關(guān)鍵績效指標落實到具體責任部門，通過與公司績效管理體系對接，保證戰(zhàn)略能夠落實執(zhí)行。最后，制訂行動計劃方案。根據(jù)戰(zhàn)略目標策劃、策劃、評估和選擇行動方案，爭取企業(yè)高層管理者的支持，并獲得足夠資源。行動計劃不應(yīng)過多，應(yīng)優(yōu)先選擇對戰(zhàn)略目標作用最大的行動計劃。戰(zhàn)略目標制定完成后，通過與績效管理體系的結(jié)合和對接，對戰(zhàn)略執(zhí)行過程進行監(jiān)控、評估和反饋，及時糾正目標偏差并調(diào)整策略，確保戰(zhàn)略目標的成功達成。

       組織規(guī)劃與運營

       梳理和優(yōu)化公司的組織架構(gòu)、業(yè)務(wù)流程和工作規(guī)范，通過運營系統(tǒng)支撐公司戰(zhàn)略逐步實現(xiàn)。一方面，公司的組織架構(gòu)、業(yè)務(wù)流程和工作規(guī)范等必須服從公司戰(zhàn)略，通過組織的順利運營支撐公司戰(zhàn)略的順利實現(xiàn)，包括對公司組織架構(gòu)的分析和優(yōu)化、業(yè)務(wù)流程分析和優(yōu)化（業(yè)務(wù)價值鏈、主體業(yè)務(wù)流程及相關(guān)作業(yè)流程等）、職位分析和優(yōu)化以及工作規(guī)范等；另一方面，公司的組織設(shè)計、業(yè)務(wù)流程優(yōu)化和工作規(guī)范等也是公司績效管理體系建設(shè)的基礎(chǔ)，只有建立符合公司戰(zhàn)略要求的組織運營系統(tǒng)，才能保證績效管理體系的科學(xué)性和合理性，才能有效支撐戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

       第二層面：體系構(gòu)建——績效管理體系建設(shè)

       績效管理體系在企業(yè)中的體現(xiàn)形式有兩種：一種是有形的，包括公司績效管理制度、辦法、方案、手冊、流程、指標及工具表單等；另一種是無形的，如企業(yè)文化、績效文化、工作氛圍、人員狀態(tài)以及公司經(jīng)營效率和員工效率等。體現(xiàn)形式可以比較多元，但是績效管理體系的基本框架和內(nèi)容必須穩(wěn)定有效，主要由績效管理定位（方向）、組織保障體系（主體）、目標指標體系（內(nèi)容）、績效運營體系（平臺）、基礎(chǔ)保障體系（基礎(chǔ)）及激勵約束機制（保障）六大部分組成。

       績效管理定位�？冃Ч芾淼淖罱K目的是支撐和服務(wù)于公司戰(zhàn)略實現(xiàn)和組織運營，這從根本上決定了績效管理的個性化需求。不同行業(yè)、發(fā)展階段及戰(zhàn)略背景下的企業(yè)，績效管理的目的、手段、結(jié)果運用等各不相同。即使是同行業(yè)、系統(tǒng)下的不同企業(yè)，建設(shè)績效管理體系也不能千篇一律。因此，建立一套科學(xué)合理的績效管理體系，首要問題就是根據(jù)公司戰(zhàn)略目標分析公司管理需求，明確績效管理定位，然后根據(jù)定位建立適合企業(yè)的績效管理體系。

       績效管理定位包括績效管理績效導(dǎo)向的確定和績效管理方法體系的選擇兩方面。績效管理的績效導(dǎo)向主要有戰(zhàn)略目標、管理控制及人事考評三種導(dǎo)向�？冃Ч芾矸椒w系主要有基于關(guān)鍵績效指標（KPI）、平衡計分卡（BSC）、經(jīng)濟增加值（EVA）、目標管理（MBO）、標桿管理、360度績效考評，以及關(guān)鍵事件法、行為觀察量表等方法體系。需要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和管理需求選擇合適的績效管理定位，并隨著公司的發(fā)展做相應(yīng)調(diào)整，以適應(yīng)企業(yè)需求。

       組織保障體系�？冃Ч芾聿恢皇侨肆Y源部的專屬工作，更不是企業(yè)額外的任務(wù)，而是全體員工的共同責任。上至高層領(lǐng)導(dǎo)，下至基層員工，都必須明確個人在績效管理中的職責和分工，特別是公司第一負責

       人和高層領(lǐng)導(dǎo)是績效管理的第一責任人和推動者，如果僅僅讓人力資源部推行績效管理體系，失敗的幾率將大大增加。所以，必須首先給予人力資源部充分的領(lǐng)導(dǎo)支持，然后建立合理的績效管理組織保障體系，明確各級人員的工作職責和分工，讓所有人員主動參與績效管理體系的建設(shè)和實施。

       績效管理的組織保障體系，就是推行與落實績效管理體系的組織系統(tǒng)，它明確了績效管理的主體責任和組織分工，是績效管理體系中不可缺少的組成部分，為績效管理的成功推行提供組織基礎(chǔ)和系統(tǒng)保障。組織保障體系可由常設(shè)機構(gòu)或非常設(shè)機構(gòu)組成，一般分為三個層級：上一層級組織機構(gòu)直接領(lǐng)導(dǎo)下一層級組織機構(gòu)的工作開展，下一層級組織機構(gòu)直接向上一層級組織機構(gòu)匯報工作和負責成果。

       第一層組織機構(gòu)一般為績效管理委員會或績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組，由公司第一負責人擔任委員會主任或領(lǐng)導(dǎo)小組組長，人力資源工作分管領(lǐng)導(dǎo)擔任委員會副主任或領(lǐng)導(dǎo)小組副組長，各分管領(lǐng)導(dǎo)組成委員會委員或領(lǐng)導(dǎo)小組成員，主要負責公司戰(zhàn)略制定，績效管理定位，政策、制度、重大事項決議等的審批及全面領(lǐng)導(dǎo)工作;

       第二層組織機構(gòu)一般為績效管理執(zhí)行委員會或績效管理執(zhí)行小組，由人力資源工作分管領(lǐng)導(dǎo)擔任執(zhí)行委員會主任或執(zhí)行小組組長，人力資源部經(jīng)理或績效管理直接責任人擔任執(zhí)行委員會副主任或執(zhí)行小組副組長，各部門經(jīng)理組成執(zhí)行委員會委員或執(zhí)行小組成員，主要負責公司績效管理政策落實、制度制定與執(zhí)行等工作;

       第三層組織機構(gòu)為績效管理常設(shè)工作小組，由人力資源部經(jīng)理或績效管理直接責任人擔任工作小組組長，各部門經(jīng)理及績效管理工作者擔任工作小組副組長，由各部門另選派一名員工代表或?qū)ｉT跟進績效工作的員工作為工作小組成員，主要負責公司績效管理具體工作開展、績效對接跟進等工作。

       目標指標體系。目標指標體系是績效管理系統(tǒng)中的核心內(nèi)容，是連接和落實組織戰(zhàn)略和經(jīng)營計劃的紐帶，是關(guān)乎組織戰(zhàn)略和經(jīng)營目標能否實現(xiàn)的關(guān)鍵�？冃Ч芾淼倪^程要始終圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略目標執(zhí)行，通過對企業(yè)戰(zhàn)略進行有效分解和執(zhí)行，層層分解落實到每個部門和每個團隊，進而落實到每個崗位和每名員工，使企業(yè)戰(zhàn)略被逐級分解、承諾、支持、落實，直至達成企業(yè)戰(zhàn)略目標，獲得企業(yè)需要的戰(zhàn)略結(jié)果。

       通過“層層分解、層層承諾、層層支持、層層考核”的目標指標體系，從時間維度和組織層級兩個角度，將企業(yè)的戰(zhàn)略分解為可執(zhí)行和可監(jiān)控的績效指標體系和目標體系�？冃е笜梭w系包括公司績效指標體系、部門績效指標體系和崗位績效指標體系，目標體系包括總目標/任務(wù)/要求、階段目標/任務(wù)/要求及具體目標/任務(wù)/要求等。通過目標指標體系建立組織績效、部門績效/團隊績效及個體績效之間的因果和支撐關(guān)系，使員工個體績效、部門績效與組織戰(zhàn)略目標保持一致，最終將企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為員工的日常工作活動，保障企業(yè)戰(zhàn)略落實執(zhí)行。

       績效運營體系。績效管理是一個閉合的循環(huán)管理系統(tǒng)，包括績效目標與計劃、績效執(zhí)行與輔導(dǎo)、績效考評與反饋及激勵改進與應(yīng)用四個環(huán)節(jié)，通過績效溝通貫穿于績效管理的全過程，確�？冃Ч芾硐到y(tǒng)順暢運營，通過績效運營循環(huán)體系，不斷

       提升員工的能力素質(zhì)和工作績效，從而提高和改善組織的能力和績效，最終實現(xiàn)公司、部門和個人的績效目標。其中，績效管理全過程的績效溝通是績效管理的關(guān)鍵，它可以宣傳和滲透績效管理的理念，讓全體員工正確認識績效管理，消除員工的抵觸情緒，鼓勵員工積極主動參與績效管理工作。

       基礎(chǔ)保障體系�？冃Ч芾淼幕A(chǔ)保障體系，既是進行績效管理的前提條件和工作基礎(chǔ)，也是績效管理體系平臺正常運營的基礎(chǔ)保障，還是績效管理過程中各種數(shù)據(jù)信息的支持和保障。主要包括管理工作基礎(chǔ)（戰(zhàn)略規(guī)劃/組織設(shè)計/流程優(yōu)化/職位管理/目標管理）、體系運營支持（績效管理方法/績效管理流程/相關(guān)工具表單）及數(shù)據(jù)信息基礎(chǔ)三個方面�？冃Ч芾淼那疤釛l件和管理基礎(chǔ)工作，首先要分析公司戰(zhàn)略，梳理和分析組織結(jié)構(gòu)和業(yè)務(wù)流程，確保組織效率和流程運作，消除組織和流程之間的空白地帶，通過職位分析，明確界定各職位的權(quán)責利，保障職位與職位之間的工作流程銜接順暢�？冃Ч芾眢w系平臺的正常運營離不開績效管理方法、績效管理流程以及相應(yīng)的工具表單等基礎(chǔ)條件的支撐和保障�？冃Ч芾砭褪峭ㄟ^設(shè)置績效指標和目標參數(shù)，收集績效數(shù)據(jù)分析和衡量績效達成結(jié)果。如果不能保證績效數(shù)據(jù)信息的客觀、真實和準確，那么績效管理體系的有效性和可靠性也就無法保證。因此，建立績效數(shù)據(jù)信息的基礎(chǔ)管理系統(tǒng)至關(guān)重要，對數(shù)據(jù)的產(chǎn)生、記錄、統(tǒng)計、整理、稽查、傳遞、提報及存檔等全過程進行管理，并定期對績效數(shù)據(jù)進行稽查審計，保證績效數(shù)據(jù)真實準確，切實反映績效考核結(jié)果。

       監(jiān)督約束機制�？冃Ч芾眢w系的監(jiān)督約束機制是績效管理體系順利運營的保障，主要包括績效申訴、違紀投訴舉報、調(diào)查訪談、座談會議、績效稽查、過程結(jié)果審計及職務(wù)廉潔管理等機制。在績效管理的每一個環(huán)節(jié)進行監(jiān)督約束，保障所有員工的實際權(quán)益不受損害，確�？冃Ч芾眢w系運營全過程的客觀、公平、公正。

       第三層面：體系支持——文化氛圍與能力認識

       以績效為導(dǎo)向的企業(yè)文化。任何體系的建設(shè)都離不開企業(yè)文化的支持。優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠帶動員工樹立與組織一致的目標，并使個人在奮斗的過程中與企業(yè)目標保持步調(diào)一致，為員工營造出積極的工作氛圍、共享的價值觀念和管理機制，營造出鼓勵創(chuàng)新的工作環(huán)境，對企業(yè)的績效產(chǎn)生強大的推動作用。因此，要成功實施績效管理系統(tǒng)，就必須致力于建設(shè)與企業(yè)的績效管理系統(tǒng)相融合的高績效企業(yè)文化。高績效的企業(yè)文化一般有以下特點：1）獎懲分明，創(chuàng)造公平考核的環(huán)境，制造主動溝通的氛圍；2）鼓勵員工積極學(xué)習，為員工提供必要的學(xué)習、培訓(xùn)機會，使員工不斷提高素質(zhì)；3）創(chuàng)造良性競爭的工作氛圍；4）工作豐富化；5）提倡多變，鼓勵承擔責任；6）通過滿足客戶需求來保障股東利益。

       有效的能力支持�？冃Ч芾眢w系從無到有、從不完善到完善是一個過程，需要管理人員不斷提高相應(yīng)的管理能力和專業(yè)知識，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的管理理念和方法，以適應(yīng)公司的變革和發(fā)展。同時對人力資源經(jīng)理或績效管理者也提出了更高的專業(yè)和能力要求，因為在績效管理的過程中，不僅要設(shè)計績效管理的整個流程框架，對管理過程中的一些細節(jié)，如指標、方案、流程、制度等進行設(shè)計，為其他部門的員工提供咨詢幫助等等，還要對績效管理整個過程進行協(xié)調(diào)、控制。因此，人力資源管理者或績效管理工作者必須具備關(guān)于人力資源管理的各種基本知識、操作技能和方法，還要站在管理前沿進行深入研究，才能夠適應(yīng)績效管理體系的變革和公司發(fā)展的能力要求。

       正確的績效管理觀念。思想觀念問題往往是企業(yè)建設(shè)績效管理體系過程中遇到的最大障礙和絆腳石，要想績效管理得到有效的實施，必須強調(diào)全員的績效意識，轉(zhuǎn)變管理者和員工不正確的績效觀念，讓全體員工認識到，績效管理不僅僅是績效考核，還是一個封閉的管理系統(tǒng)，既不能把績效管理看得太狹隘，也不要認為其可以“包治百病”�？冃Ч芾淼淖罡灸康氖翘岣吆透纳茊T工的績效，從而提高和改善組織的能力和績效，使員工的能力和企業(yè)的核心能力得到不斷提升，實現(xiàn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展，而薪酬、獎金、晉升或降職等只是績效管理中績效考核結(jié)果應(yīng)用的一個方面，是手段而不是目的�？冃Ч芾聿粌H僅是人力資源部的職責，更是從上至下所有員工共同的責任，需要所有員工主動參與到績效管理中來，積極溝通績效問題，努力尋求績效和能力的提升。

       來源：人力資源   作者：余金焱

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