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  本文關(guān)鍵詞：中國企業(yè)人力資源管理人員勝任力模型實(shí)證研究，，由筆耕文化傳播整理發(fā)布。

華東經(jīng)濟(jì)管理2006年12月Dec.,2006；EastChinaEconomicManagem；中國企業(yè)人力資源管理人員勝任力模型實(shí)證研究；陳萬思,任瑋,姚圣娟；(1.華東理工大學(xué)商學(xué)院,上海200237;2.；3.上海市經(jīng)濟(jì)管理干部學(xué)院科研咨詢中心,上海20；[摘要]自McClelland(1973)提出“；[關(guān)鍵詞]人力資源;管理人員;勝任力模型；[中

華　東　經(jīng)　濟(jì)　管　理2006年12月Dec.,2006

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　EastChinaEconomicManagement第20卷第12期Vol.20,No.12○人力資源

中國企業(yè)人力資源管理人員勝任力模型實(shí)證研究

陳萬思,任　瑋,姚圣娟

1

2

3

(1.華東理工大學(xué)　商學(xué)院,上海200237;2.上海市食品藥品監(jiān)督管理局,上海　201600;

3.上海市經(jīng)濟(jì)管理干部學(xué)院科研咨詢中心,上�！�200237)

[摘要]自McClelland(1973)提出“勝任力”之后,勝任力方面的研究大量涌現(xiàn),至今仍是人力資源管理研究的熱點(diǎn)問題之一。文章在文獻(xiàn)回顧的基礎(chǔ)上,結(jié)合對7省市20位人力資源管理人員的電話訪談,編制了《中國企業(yè)人力資源管理人員勝任力量表》,并發(fā)放給10省市的600位人力資源管理人員,構(gòu)建包括職能勝任力和個人勝任力兩個構(gòu)面的中國企業(yè)人力資源管理人員勝任力模型:贏得支持、以身作則、有效分配、自信、激勵他人、號召力、增進(jìn)士氣、保密性、人力資源管理專業(yè)知識、堅(jiān)持、更新知識、人力資源管理信息系統(tǒng)應(yīng)用和商業(yè)知識。

[關(guān)鍵詞]人力資源;管理人員;勝任力模型

[中圖分類號]F045.5　　　[文獻(xiàn)標(biāo)識碼]A　　　[文章編號]1007—5097(2006)12—0096—05

EmpiricalStudyontheCompetencyModelforHumanResource

AdministratorsinChineseCompanies

CHENWan-si1,RENWei2,YAOSheng-juan3

(1.SchoolofBusiness,EastChinaUniversityofScienceandTechnology,Shanghai200237,China;

2.ShanghaiFoodandDrugAdministration,Shanghai201600,China;3.ShanghaiEconomicManagementCadresCollege,Shanghai200237,China)

Abstract:SinceMcClellandcameupwiththecompetencytheoryin1973,Studiesoncompetencyhavesurged.Thecompetencymodelforhumanresource(HR)administratorsisoneofthecriticalissuesonhumanresourcemanagementtothisday.Onthebasisofliteraturereview,afterthetelephoneinterviewwithtwentyHRadministratorsofChinesecompaniesinsevenprovincesorcitieswasconducted,thescaleofthecompetencyforHRadministratorsinChinesecompanieswasdesignedandgiventosixhundredHRadministratorsintenprovincesorcities.Finally,thecompetencymodelforHRadministratorsinChinesecompanieswasestablished.Keywords:humanresource;competencymodel;humanresource

　　Porter(1985)指出,人力資源管理能夠幫助一個公司獲得競爭優(yōu)勢[1]。Drucker(2002)認(rèn)為,中國具有的資源首先是“人力資源”,……管理者的首要任務(wù)就是將人力資源轉(zhuǎn)化為很強(qiáng)的生產(chǎn)率,……中國現(xiàn)在最需要的———至少從外部看———就是:大量的管理人員能夠迅速成長,以使自己的工作富有成效管理人員國家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)》

[2]

源管理的企業(yè),卻不清楚哪一類人能夠勝任企業(yè)的人力資源管理工作并能為企業(yè)創(chuàng)造高績效,勝任力模型則為企業(yè)獲取勝任的人力資源提供了標(biāo)準(zhǔn)。本文在回顧文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上,分析中國企業(yè)人力資源管理人員的工作與招聘廣告,設(shè)計(jì)專門的勝任力量表,構(gòu)建中國企業(yè)人力資源管理人員勝任力模型,并指明未來的研究方向。

。2001

年8月,勞動和社會保障部正式頒布《企業(yè)人力資源

(職業(yè)編碼:2-02-34-[3]

07);并于2002年在全國開展企業(yè)人力資源管理人

一、文獻(xiàn)綜述1.勝任力

Competency來自拉丁語Competere,意思是適當(dāng)

員的職業(yè)資格鑒定。然而,很多已經(jīng)開始重視人力資

[收稿日期]　2006—12—20

[基金項(xiàng)目]　國家自然科學(xué)基金項(xiàng)目(70572048),教育部博士點(diǎn)人文社會科學(xué)研究基金項(xiàng)目(03-JB630012)和中國人力

資源開發(fā)研究會-佐佑科研基金2005年度人力資源科研項(xiàng)目(05HR006)的階段性研究成果。

[作者簡介]　陳萬思(1977—),女,管理學(xué)博士,副教授,研究方向:人力資源管理;

任　瑋(1976—),男,管理學(xué)碩士,研究方向:組織管理;姚圣娟(1963—),女,經(jīng)濟(jì)管理研究生,講師,研究方向:企業(yè)管理。

的;在管理領(lǐng)域的研究與應(yīng)用最早可追溯到Taylor(1911)的“時間—動作研究”

[4]

和人力資源實(shí)施(Brockbank,Ulrich,&Yakonich,2002)

[28]

。Flanagan(1954)提。

出關(guān)鍵事件法,通過分析管理者的工作,認(rèn)定其工作要素[5]。McClelland(1973)提出勝任力與行為事件訪談法,主張用勝任力測驗(yàn)代替智力和能力傾向測驗(yàn)[6]。勝任力是指完成工作所需的知識、技能與能力

[7](Fletcher,1992),以及價(jià)值觀、行為、動機(jī)、工作

上海企業(yè)人力資源管理人員認(rèn)為最重要的8項(xiàng)勝任力依次是值得信賴、解決問題、識人能力、溝通能力、人力資源專業(yè)知識、學(xué)習(xí)能力、服務(wù)意識和分析

[29]

能力(顧琴軒、朱牧,2001)。國家勞動和社會保障

部職業(yè)技能鑒定中心與企業(yè)人力資源管理師項(xiàng)目辦公室(2004)采用ONET崗位分析問卷,建立了人力資源管理師的基本工作特征[30]。

習(xí)慣等特征的集合(Fleishman,Wetrogen,Uhlman,&Marshall-Mies,Blancero,

Boroski,

1996[11];Byham,

&

1995[8];Ledford,Moyer,

1995[9];

&Dyer,

1996[10];Mansfield,1996[12];Mirabile,

二、研究方法

李懷祖(2000)認(rèn)為,目前,管理學(xué)研究的論證途徑可分為兩大類:實(shí)證研究和理論研究……實(shí)證方法包括實(shí)驗(yàn)研究與非實(shí)驗(yàn)研究……非實(shí)驗(yàn)研究包括問卷法、訪談法、文本分析、現(xiàn)有統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)分析、歷史/比較分析[31]。本文綜合運(yùn)用非實(shí)驗(yàn)研究的多種實(shí)證研究方法:運(yùn)用文本分析法,探測中國企業(yè)人力資源管理人員勝任力模型構(gòu)成要素;通過電話訪談,收集與勝任力要素相應(yīng)的行為事件;采用與企業(yè)人力資源管理工作結(jié)合緊密的行為描述式勝任力量表,減少被試的理解偏差;將被試分為高績效組與一般績效組,進(jìn)行比較分析。

1997[13];Parry,1998[14];Green,1999[15])。Boyatzis(1982)認(rèn)為,勝任力是指個人固有的產(chǎn)生滿足組織環(huán)境內(nèi)工作需求的行為的能力

[16]

,這一能力反過來帶來

預(yù)期效果。勝任力是指和參照效標(biāo)(一般績效或高績效)有因果關(guān)聯(lián)的個體的潛在基本特質(zhì),不僅與其工作所擔(dān)任的職務(wù)有關(guān),更可借此了解其預(yù)期或?qū)嶋H反應(yīng)及影響行為與績效的表現(xiàn),出現(xiàn)了冰山模型、洋蔥

[17]

模型和勝任力詞典(Spencer,&Spencer,1993)。

目前廣泛使用的勝任力定義是:動機(jī)、特質(zhì)、自我概念、態(tài)度或價(jià)值觀、知識或技能等能夠可靠測量并能把高績效員工與一般績效員工區(qū)分出來的任何個體特

[18]征(Spencer,McClelland&Spencer,1994)。

1.研究工具

通過對前程無憂、中華英才網(wǎng)、網(wǎng)易招聘頻道、中國人才熱線、智聯(lián)招聘、南方人才網(wǎng)、新浪招聘頻道等目前國內(nèi)著名招聘網(wǎng)站的搜索,獲得中國上市公司(A股)最近一年針對人力資源管理人員的招聘廣告79份;文本分析結(jié)果顯示,中國上市公司(A股)對人力資源管理人員的基本要求是:本科(及以上)學(xué)歷(67.1%),人力資源管理相關(guān)專業(yè)(75.9%),計(jì)算機(jī)技能(24.1%);最看重的是:溝通能力(60.8%)、協(xié)調(diào)能力(44.3%)、表達(dá)能力(32.9%)、組織能力(27.9%)、團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神(17.7%),以及人力資源管理經(jīng)驗(yàn)(79.8%)、人力資源管理理論(32.9%);人力資源管理流程(22.8%)、勞動法律法規(guī)(22.8%)。

對所收集到的400份人力資源管理人員職位說明書和7省市20位人力資源管理人員電話訪談結(jié)果的整理分析表明,企業(yè)的主要人力資源管理工作可以概括為:人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃、工作分析與評價(jià)、招聘與選拔、培訓(xùn)與職業(yè)生涯規(guī)劃、績效考核與管理、薪酬與福利管理及勞動關(guān)系。勝任的企業(yè)人力資源管理人員應(yīng):①掌握豐富的人力資源管理專業(yè)知識、一定的商業(yè)知識(特別是企業(yè)主營業(yè)務(wù)方面的相關(guān)知識),熟悉《勞動法》及其相關(guān)條例、規(guī)定;②熟練使用計(jì)算機(jī)與網(wǎng)絡(luò),在涉外企業(yè)工作者還應(yīng)掌握外語;③熟悉

2.人力資源管理人員勝任力模型

人力資源管理人員勝任力應(yīng)從態(tài)度、技能和知識

[19]角度研究(Marquardt&Engel,1993);其勝任力

模型包括:人力資源管理技能、商業(yè)技能、變革技能和人際信任(Young,Brockbank,&Ulrich,1994[20];

[21]Wilhelm,1995)。事實(shí)上,感覺在商業(yè)知識、人力

資源實(shí)施與變革管理方面證明其勝任力的人力資源管理人員好像更有效(Ulrich,Brockbank,Yeung,&

[22]Lake,1995)。Gosline(1996)則從工作內(nèi)容角度,

提出人力資源管理人員勝任力模型包括商業(yè)聯(lián)系、人

23]力資源服務(wù)支持與問題解決以及咨詢與支持變革[。美

國人力資源管理協(xié)會(SHRM)將領(lǐng)導(dǎo)能力、管理、職能與個人勝任力作為人力資源管理人員成功的核心勝

[24]任力(Schoonover,1998)。Lipiec(2001)認(rèn)為歐洲

企業(yè)人力資源管理人員必須具備管理變革、團(tuán)隊(duì)管理、傳統(tǒng)方法應(yīng)用、輔導(dǎo)與溝通、一般管理、經(jīng)營管理、國際化和跨文化管理等方面的技能與人力資源管理理念[25]。正直、關(guān)系管理、人際溝通、前瞻性、解決問題、技術(shù)、談判、決策以及職業(yè)敏感對人力資源管理人員來說非常重要(Way,2002[26];Johnsona&Kingb,2002[27])。新一代人力資源管理人員勝任力模型:個人誠信、商業(yè)知識、戰(zhàn)略貢獻(xiàn)、人力資源技術(shù)

—

企業(yè)人力資源管理實(shí)務(wù)運(yùn)作,具有豐富的企業(yè)人力資源管理經(jīng)驗(yàn);④具有極強(qiáng)的溝通協(xié)調(diào)能力、較強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)管理能力和解決問題的能力,以及一定的決策能力、學(xué)習(xí)能力和創(chuàng)新能力;⑤正直無私,以企業(yè)與員工利益為重,能夠保守企業(yè)機(jī)密與尊重員工隱私;關(guān)心他人,在員工中有較高的影響力和號召力;情緒控制力強(qiáng),能夠承受較大的人際關(guān)系壓力。

Berdie(1994)根據(jù)研究經(jīng)驗(yàn)提出,大多數(shù)情況下,利克特五點(diǎn)量表最可靠

[32]

士以及企業(yè)人力資源總監(jiān)、人力資源部經(jīng)理、人事科科長、人事專員等擁有相關(guān)研究經(jīng)驗(yàn)或者企業(yè)人力資源管理實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的人士征集了修改建議與意見,因此具有較好的專家效度。

檢驗(yàn)量表結(jié)構(gòu)效度的最有效方法是因子分析,主成分因子分析則是因子分析中最常使用的方法。Kaiser(1974)認(rèn)為,KMO統(tǒng)計(jì)值在0.90以上,極適合進(jìn)行因子分析;在0.80以上,適合進(jìn)行因子分析;在0.60以下,不適合進(jìn)行因子分析[33]。中國企業(yè)人力資源管理人員勝任力量表的KMO統(tǒng)計(jì)值為0.96,極適合進(jìn)行因子分析;對量表中的25個項(xiàng)目進(jìn)行因子分析,采用主成分法抽取出2大因子,總共解釋了企業(yè)人力資源管理人員勝任力總變異的54.29%。分析結(jié)果如表2所示。

　表2中國企業(yè)人力資源管理人員勝任力量表多元

主成分因子分析結(jié)果

序

號

構(gòu)面

題號1234567891011121314

項(xiàng)目名稱贏得支持以身作則激勵他人公平待人增進(jìn)士氣號召力樂提建議回應(yīng)他人工作努力自信角色定位有效分配尊重他人法律意識

均值標(biāo)準(zhǔn)差4.274.134.084.184.023.923.704.094.274.104.374.193.924.23

0.840.94

0.930.900.850.960.790.790.910.850.910.840.850.850.830.860.870.920.820.950.830.870.850.850.89

旋轉(zhuǎn)因

子載荷0.720.720.720.700.670.650.620.620.570.570.550.550.500.750.720.650.650.640.610.600.600.600.590.550.510

。根據(jù)上述文本分析,

結(jié)合電話訪談結(jié)果,設(shè)計(jì)出五點(diǎn)式企業(yè)人力資源管理人員勝任力量表,記分方法為:5表示非常重要;4表示比較重要;3表示重要性一般,即介于重要與不重要之間,或者說既談不上重要,又不能說不重要;2表示不太重要;1表示極不重要。

2.樣本

本研究共向北京、上海、福建、廣東、浙江、江

蘇、江西、山東、河南、河北等10省市的600位企業(yè)人力資源管理人員發(fā)放了勝任力量表,回收436份,回收率為72.66%;無漏填、誤填現(xiàn)象的有效問卷343份,有效率78.67%。按照國家統(tǒng)計(jì)局行業(yè)分類標(biāo)準(zhǔn)與“主業(yè)認(rèn)定法”,樣本企業(yè)覆蓋了企業(yè)可能存在的所有行業(yè);根據(jù)企業(yè)主體投資方的所有制形式判定,企業(yè)性質(zhì)分布如表1所示;86.6%的被試所在企業(yè)2003年盈利,7.0%的被試所在企業(yè)2003年虧損;82.8%的被試在企業(yè)獨(dú)立的人力資源管理部門工作。男性被試占58.94%,女性被試占41.06%;本科學(xué)歷被試占51.61%,大專學(xué)歷被試占40.18%,碩士及以上學(xué)歷被試占5.86%,高中及以下學(xué)歷被試占2.35%。

　　表1

被調(diào)查人力資源管理人員所在企業(yè)的性質(zhì)分布

企業(yè)性質(zhì)

國有

集體

港、澳、外商私營

臺商投資獨(dú)資

7.73

單位:%中外

合資

其它

1

職能勝任力

15細(xì)心3.9216識4.28171819202122232425

商業(yè)知識更新知識文字表達(dá)

3.963.984.16

比例45.893.0615.147.4111.279.34

個

人勝任力

3.數(shù)據(jù)分析

運(yùn)用SPSS11.5,統(tǒng)計(jì)回收到的有效問卷;在分析該量表信度與效度的基礎(chǔ)上,構(gòu)建中國企業(yè)人力資源管理人員勝任力模型。

(1)數(shù)據(jù)分析框架

借助具有較好效度和較高信度的勝任力量表,通過統(tǒng)計(jì)檢驗(yàn)進(jìn)行中國企業(yè)人力資源管理人員勝任力模型的探索性研究。

(2)量表效度分析

量表形成后、發(fā)放前,專門向7省市的30位人力資源管理和心理統(tǒng)計(jì)等相關(guān)專業(yè)的教授、副教授、博

2

統(tǒng)

3.88

　　　　　　　口頭表達(dá)電腦操作保密性接受挑戰(zhàn)堅(jiān)持

4.124.074.484.144.16

(3)量表信度分析

評定測量信度的方法比較多,……內(nèi)部一致信度(InternalConsistentReliability)從測量構(gòu)思層次化入手,使測量項(xiàng)目形成一定的內(nèi)部結(jié)構(gòu),是目前比較流

行而且效果較好的信度評定方法

[34]

。Cronbach(1951)理信息系統(tǒng)應(yīng)用等6個勝任力項(xiàng)目上存在顯著差異(p<0.01);在號召力、激勵他人、增進(jìn)士氣、保密性、贏得支持、商業(yè)知識、人力資源管理專業(yè)知識等7個勝任力項(xiàng)目上存在顯著差異(p<0.05)。進(jìn)一步地,在以上13個出現(xiàn)顯著性差異的勝任力項(xiàng)目上,高績效組的均值不僅都大大高于一般績效組的均值,而且也高于全部被試的均值,如表3所示。顯然,與一般績效組相比,高績效組認(rèn)為上述13個勝任力項(xiàng)目更重要;即上述13個勝任力項(xiàng)目能夠把人力資源管理人員中的高績效者與一般績效者區(qū)分開來。

提出的一種內(nèi)部一致性系數(shù)———系數(shù),準(zhǔn)確地反映出測量項(xiàng)目的一致性程度和內(nèi)部結(jié)構(gòu)的良好性,是目前使用最廣泛的信度指標(biāo)[35]。中國企業(yè)人力資源管理人員勝任力量表的總體信度為0.96。Nunnally(1978)認(rèn)為,Cronbach的系數(shù)大于0.7為佳[36]。進(jìn)一步估算該量表兩個構(gòu)面的信度系數(shù)�！奥毮軇偃瘟Α睒�(gòu)面的均值為4.10,Alpha值為0.92;“個人勝任力”構(gòu)面的均值為4.12,Alpha值為0.92。在項(xiàng)目與構(gòu)面總相關(guān)(一般以該項(xiàng)目與構(gòu)面的總相關(guān)小于0.4為標(biāo)準(zhǔn))與刪且除項(xiàng)目能否提升構(gòu)面Alpha值的雙重考慮之下,無需刪除任何一個項(xiàng)目;兩個構(gòu)面的Cronbach系數(shù)均在0.9以上,顯示該量表總體及各構(gòu)面的內(nèi)部一致性程度相當(dāng)高。

(4)結(jié)果

根據(jù)被試當(dāng)年整體的工作績效表現(xiàn),將之劃分為高績效組與一般績效組。

問題:高績效人力資源管理人員與一般績效人力資源管理人員的勝任力有無顯著差異?

零假設(shè)H0:高績效人力資源管理人員與一般績效人力資源管理人員的勝任力是相同的。

備擇假設(shè)H1:高績效人力資源管理人員與一般績效人力資源管理人員的勝任力是不全相同的�！　”�3

企業(yè)人力資源管理人員高績效組

與一般績效組均值比較

構(gòu)面

勝任力項(xiàng)目贏得支持以身作則

有效分配

職能勝任力

自信激勵他人號召力增進(jìn)士氣保密性

高績效組均值4.454.454.374.294.164.154.104.67

標(biāo)準(zhǔn)差

0.700.790.780.780.910.970.790.680.830.850.830.790.81

一般績效組均值

4.083.833.883.793.673.673.714.424.003.883.673.633.71

標(biāo)準(zhǔn)差

0.881.050.900.781.050.920.860.720.880.740.920.820.86

三、結(jié)　論

本文在文獻(xiàn)回顧的基礎(chǔ)上,運(yùn)用文本分析法、電

話訪談法、專家意見法等,設(shè)計(jì)出適合中國企業(yè)使用的、具有較高信度和效度的《中國企業(yè)人力資源管理人員勝任力量表》;并借助問卷調(diào)查法,構(gòu)建了中國企業(yè)人力資源管理人員勝任力模型。該模型將有助于企業(yè)招聘、選拔到勝任的人力資源管理人員,并幫助在崗的人力資源管理人員找到努力方向,通過培訓(xùn)等方式,提高其對人力資源管理工作的勝任度。然而,本研究的樣本量比較少,且全部來自于10個省份,如果有更好更豐富的數(shù)據(jù)來源,應(yīng)當(dāng)可以得到更理想的結(jié)果。另外,應(yīng)當(dāng)認(rèn)識到模型所能解釋的因素總是有限的。由于人本身的復(fù)雜性,中國企業(yè)人力資源管理人員勝任力模型只能反映企業(yè)人力資源管理人員勝任力中的共性部分,在應(yīng)用時,要結(jié)合行業(yè)、企業(yè)及變化的市場和時代環(huán)境進(jìn)行綜合考慮。

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[8]Fleishman,E.A.developmentofprototypeoccupa-tionalinformationnetworkcontentmodel[M].Utah:UtahDe-

4.34

個人勝任力

堅(jiān)持更新知識

4.324.20

4.10

商業(yè)知識

4.09

對高績效組與一般績效組的勝任力項(xiàng)目進(jìn)行曼-惠特尼U檢驗(yàn)(Mann-WhitneyUTest),即威爾克遜軼和檢驗(yàn)(WilcoxonRankSumWTest),結(jié)果發(fā)現(xiàn):人力資源管理人員中的高績效者與一般績效者在自信、以身作則、堅(jiān)持、有效分配、更新知識、人力資源管

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[責(zé)任編輯:洪梅初]

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