本文關(guān)鍵詞：人力資源實踐對員工組織支持感和組織承諾的影響實證研究，，由筆耕文化傳播整理發(fā)布。

2006年第 7期 文章編號:

科技管理研究 Sc ience and T echno logy M anage ent R esearch m

2006 N o 7

1000- 7695 ( 2006) 07- 0157- 04

人力資源實踐對員工組織支持感和組織承諾的影響實證研究
宋 利 , 古繼寶 , 楊
1 2 , 2

力

1

( 1 安徽理工大學(xué) 經(jīng)濟(jì)管理系 , 安徽淮南 232001 ; 2 中國科學(xué)技術(shù)大學(xué) 商學(xué)院, 安徽合肥 230052)
摘要: 根據(jù)來自高校、醫(yī)院、國有企業(yè)、民營企業(yè)等 6家企事業(yè)單位的 300名員工的問 卷調(diào)查結(jié)果, 分析 人力 資源實踐對員工組織支持感和組織承諾的影響。研究發(fā)現(xiàn), 人力資源實踐與組織支持感和組織承諾 之間存在顯 著的正相關(guān)關(guān)系, 不同的人力資源實踐對組織承諾的不同維度影響程度存在差異, 組織支持感是聯(lián) 系人力資源 實踐與組織承諾的中間變量。 關(guān)鍵詞: 人力資源實踐; 組織承諾; 組織支持感 中圖分類號: C962 越來越多的研 究發(fā)現(xiàn) 高承 諾的員 工能 夠為 企業(yè)創(chuàng) 造更 高的績效 [ 1- 5] 。組織支 持理論 認(rèn)為 人力 資源 實踐 反映 了組 織對員工支持和 關(guān)心 的程度, 較高的 組織 支持 能夠提 高員 工對組織感情上的依 賴, 促使 員工積極完成組織的目標(biāo)。 為了深入 研究 不 同人 力資 源 實踐 對 組織 承 諾的 影 響, 本文采用問 卷 調(diào)查 方 法, 對 來 自 高 校、醫(yī) 院、國 有 企 業(yè)、 民營企業(yè)等 6 家企事 業(yè)單 位的 300名 員工 進(jìn)行 了測 試, 然 后利用 SPSS11 0軟件 對問 卷調(diào) 查量 化結(jié) 果進(jìn) 行統(tǒng) 計分 析, 利用相關(guān)分 析、偏相 關(guān)分 析, 回歸 分析等 方法, 深入 探討 了各項人力資源實 踐對員 工組 織支持 感和 不同 維度組 織承 諾的影響。 文獻(xiàn)標(biāo)識碼: A 角色內(nèi)和角色外績效, 減少礦工 來幫助組織達(dá)成其目標(biāo)。 綜上所述, 員工 們根 據(jù)自己 的組 織支持 感發(fā) 展對 組織 承諾的程度。因 此, 員工 的組 織承諾 源自 他們的 組織 支持 感 ( POS) 。 PO S是指員工對組 織是否 重視員 工貢獻(xiàn) 和關(guān)注 他們幸福感的全面的看 法 [ 11] 。大量的 研究證 實了它 是一個 獨立的概念, 它不同于組織承諾 、工作滿 意度等概念。 1 2 人力資源實踐對員工 組織支持感和 組織承諾影 響的理 論模型 人力資源實踐 ( HRP ) 反 映組 織對 員工 的關(guān) 心程 度及 其對員工貢獻(xiàn) 與價 值的 認(rèn)識 [ 12] , 它 是組 織支 持的 顯示 器, 反映組織是否想與 員工建 立一 種持續(xù) 發(fā)展 的社 會交換 關(guān)系 的意愿。員工 的招聘 與甄 選、薪酬 設(shè)計, 績 效考 評等 不同 類型的人力資源 管理 活動, 確 定了組 織與 員工 之間不 同的 關(guān)系, 傳達(dá)對員 工不 同的期 望, 展示 組織 對員工 不同 的承 諾, 從而影響員 工的 組織支 持感 與組織 承諾, 最 終影 響生 產(chǎn)率以及組織的績效。 高承諾 的人力資源實踐有利于顯 示組織對員工支 持, 意味 著組 織對員 工的 投資 或?qū)T 工貢 獻(xiàn)的認(rèn)可。迄今發(fā) 表的研 究成 果對此 假設(shè) 提供 了一定 程度 的支持, 并且有一 定數(shù)量 的研究 顯示, 在 高承諾 人力 資源實踐和 員工 的 組織 承諾 和 績效 之間 存 在積 極的 關(guān) 系。 盡管對于 高承諾 的 人力資 源實踐 還沒有一 個明確 的定 義, 但通常認(rèn) 為, 嚴(yán)格 的招聘 和挑 選程序, 基于 業(yè)績 的獎 酬體系, 廣泛的開發(fā)及培訓(xùn)活動 , 員工參 與等是 高承 諾 人力資源實踐的 重要 組成部 分。發(fā)展 機(jī)會 意味 著組織 認(rèn)識 并珍惜員工對組 織做 出的貢 獻(xiàn), 暗含 著組 織對 員工未 來的 支持, 公平的薪 酬表 示組織 關(guān)心 員工的 福利, 并 且愿 意為 他們投資, 設(shè)計較 差的或 者實 施較差 的績 效評 估系統(tǒng) 不能 精確的評估 員工的 績效 質(zhì)量與 數(shù)量。薪 酬系 統(tǒng), 尤其 那些 與績效評估相關(guān) 的部 分, 就不 能將獎 勵那 些真 正為組 織做 出貢獻(xiàn)的人。這些 人力資 源實 踐能夠 為員 工提 供直接 的真 實的傷害 或者 好 處, 更 可能 與組 織 支持 與承 諾 認(rèn)知 相 關(guān),

1 理論回顧和假設(shè)的提出
1 1 組織支持 理論 B lau[ 6] 與 H o ans[ 7] 等人提出的社 會交換 理論最 初用來 m 解釋人際之間的 態(tài)度 與行為 互換 背后的 動機(jī)。 其基本 思想 是給予方可 能以禮 物, 支持 等形 式為某 人提 供幫 助, 接受 方 有 責(zé) 任 回 報 所 受 的 恩 惠。 E isenberge r[ 8] 、 H inkin[ 9] 和 Hu tch ison[ 10] 將互惠的概念引 入社會 交換理 論, 從而 將這一 理論擴(kuò)展, 并形 成組 織支持 理論, 用 來解 釋員工 與組 織之 間的關(guān)系。組織 支持 理論認(rèn) 為, 雇傭 關(guān)系 的建立 就是 員工 以個人努力工作 和忠 誠換來 可得 的利益 和社 會獎 賞。組織 對員工的關(guān)系和 重視 是導(dǎo)致 員工 愿意留 在組 織內(nèi) 部、并為 組織做出貢獻(xiàn)的 重要 原因, 即 先有組 織對 員工 的承諾 然后 才有員工對組織 的承 諾。較大 的組織 支持 會使 員工產(chǎn) 生較 強(qiáng)的感情承諾與 對組 織強(qiáng)烈 的義 務(wù)感, 感 受到 較低的 組織 支持的員工更可 能離 開組織。 組織支 持滿 足了 員工的 社會 情感需求, 如果員 工感受 到組 織愿意 而且 能夠 對他們 的工 作進(jìn)行回報, 員 工就 會為組 織的 利益付 出更 多的 努力。員 工如果得到重要 的價值 資源 (如 工資增 長, 發(fā) 展新的 培訓(xùn) 機(jī)會 ) , 他們就會產(chǎn)生義務(wù)感, 按照互惠的原則來 通過增加
收稿日期: 2005- 08- 03

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利等 : 人力資 源實踐對員工組織支持感和組織承諾的影響實證研究 ( 3) 組織承諾。采用了由邁 耶和艾倫 15 1997年編

對組織承諾的作 用力 更強(qiáng)。不 同類型 的人 力資 源實踐 都會 對員工的工作態(tài) 度產(chǎn) 生影響, 尤其是 員工 的期 望及其 脆弱 性, 這些態(tài)度就包含了員工組 織承諾的不同維度。 綜上所述, 我們 提出 下列 假設(shè): 人力 資源 實踐 與員 工組織支持感有 積極的 正相 關(guān); 人 力資 源實 踐與組 織承 諾有積極的正相關(guān); 組織支 持感與組織承 諾顯著正 相關(guān); 人力資源實踐 對三種 組織 承諾 影響程 度不 同; 人 力資 源實踐通過組織 支持 感影響 員工 的組織 承諾, 組織支 持感 是聯(lián)系二者的中間變 量。

制的測量組 織承諾 三因 素問卷。 其中, 情 感承諾 測量 了一 個員工對他 所在的 組織 的情感 依戀, 認(rèn) 同和 投入度 。規(guī)范 承諾反映了基于 組織 社會化 而對 員工帶 來的 壓力。連 續(xù)承 諾涉及到員工對 離開 組織所 導(dǎo)致 損失的 認(rèn)知。 通過對 樣本 數(shù)據(jù)的可靠性分 析, 組織 承諾變量 的 系 數(shù)是 0 7526, 結(jié) 果也是較為理想的。 以上所有問 卷均采 用李 克特 7 點量表 的形 式, 正 向問 題的計分: 1= 非常反對, 7= 非 常同意。方向 問題的計 分: 1= 非常同意, 7= 非常反對。

2 研究方法
2 1 樣本 本項研究采 用封 閉性 問卷對 來自 高校、醫(yī) 院、國 有企 業(yè)、民營企業(yè)的 6家不 同單 位的員 工進(jìn) 行了 測試。發(fā) 放問 卷共計 300份, 回收的有效問卷 257份, 回收 率達(dá) 85 7% 。 其中高校 150人, 占總量 58% , 醫(yī)院 40人, 占 16% , 政府 機(jī)構(gòu) 31人, 占 12% , 民 營企 業(yè) 12人, 占 5% , 國 有 企業(yè) 24人, 占 9 。 男性 148 人, 占 總 樣本 量 58% , 女 性 109 % 人, 占總被試人數(shù)的 42 。被試 的年齡 分布分別 是: 25歲 % 以下的共計 38人, 占總?cè)藬?shù)的 15% ; 26- 30歲的有 70人, 占 27 ; 31- 35歲之間 的有 74人, 占 29% ; 36- 40 歲之 % 間 的 有 29 人, 占 11% ; 41 - 50 歲 之 間 的 有 33 人, 占 13% ; 50歲以上的有 13人, 占 5% 。被試所 受的教 育程度 分別為: 博 士 8 人, 占 3% , 碩 士 52 人, 占 20% , 本 科 106人, 占 41 , 大 專 66 人, 占 27% , 大 專以 下 25 人, % 占 9% 。 2 2 問卷的發(fā) 放與收集 問卷的發(fā)放 與收集 通過 兩種方 式進(jìn) 行: 一部 分問 卷由 研究者親自發(fā)放 與收 回, 一部 分問卷 則通 過親 戚或朋 友發(fā) 放并收回, 問卷 的每 一部分 都有 完整清 楚的 指導(dǎo) 語, 并明 確的告知被試所 有的 回答都 將以 匿名的 方式 統(tǒng)計, 使 個人 相信此研究 為獨立 研究, 與 其單 位沒有 任何 關(guān)系, 因 而確 保被試可以有輕松和 坦誠的作答條件。 2 3 調(diào)查問卷 的結(jié)構(gòu) 本次研究采用的 問卷共有三個子系統(tǒng) : 人力資源 實踐、 組織支持感、組織承諾。它們都 是國外研究 使用過的 問卷, 并經(jīng)過驗證, 具有較高的信度 與效度。 2 4 變量 ( 1) 人力資源 實踐。 采用 Sne ll and D ean 1992[ 13] 年設(shè) 計并使用過的問 卷。HRP 變量由 新員工 的甄 選、培訓(xùn) 與發(fā) 展、薪酬的內(nèi)外 公平 性、績效 是否與 薪酬 掛鉤等 7個 方面 組成。將上述問題 答案的 標(biāo)準(zhǔn) 化平均 值作 為人 力資源 實踐 子系統(tǒng)的 指數(shù) , 用來 代 表人 力資 源 實踐 系統(tǒng) 變 量的 數(shù) 值, 該復(fù)合變量的 系數(shù)是 0 85, 這表明 這 7個 方面的 一致性 是比較理想的。 ( 2) 組織支持感。采用 E isenbe rger等 人 14 制 定的 問卷進(jìn)行測 量。問 卷由 8個 項目 組成。同 樣將 被 試對 這 8 個問題的答案的標(biāo) 準(zhǔn)化平 均值 作為組 織支 持感 子系統(tǒng) 的指 數(shù), 用來代表組 織支 持感系 統(tǒng)變 量的數(shù) 值。該復(fù) 合變 量的 系數(shù)是 0 8033, 這 表明問卷的可靠性是比較高的。

3 研究結(jié)果
3 1 HRP、 PO S、 OC等三個變量的總體狀況 ( 1) 人力 資源 實踐。整體 看來, 人 力資 源管 理的 各個 類型 的 評 價 都 比 較 低, 其 中, 工 作 安 全 性 最 高 ( 均 值 4 9339標(biāo)準(zhǔn)差 1 6668), 薪 酬的 內(nèi)部 公 平性 最低, ( 均值 3 2529標(biāo)準(zhǔn)差 1 8672)。 對新 員工 的甄 選做 得并 不太 嚴(yán)格 ( 均值 3 9533標(biāo)準(zhǔn)差 1 7737), 也不十分重視對員工的業(yè)務(wù) 培訓(xùn)與發(fā)展 (均值 3 9027 標(biāo)準(zhǔn)差 1 9147), 普 通員工 幾乎 沒有機(jī)會參與單 位決策 ( 均值 3 4008 標(biāo)準(zhǔn)差 1 7586), 員 工的績效與收入 雖然 有一定 程度 的聯(lián)系, 但是 聯(lián)系并 不密 切。 ( m ean 4 739 SD 1 71117)。 ( 2) 組織支持。被試者感到單位不會利用自己的弱 點, ( 均值 4 7665標(biāo)準(zhǔn) 差 1 51037) 也 不 是一 點 也不 關(guān) 心自 己 ( 均值 4 5370標(biāo)準(zhǔn)差 1 58348); 在 生活或 工作 方面出 現(xiàn)問 題 時, 也 能 夠 從 單 位 得 到 幫 助 ( 均 值 4 3268 方 差 1 62357), 甚至得到一些特殊 的關(guān)照 (均值 4 0272 標(biāo)準(zhǔn)差 1 62357)。但是, 他們 感到單 位不 太關(guān) 心自 己的 生活 幸福 與否 (均值 3 1518標(biāo)準(zhǔn)差 1 68064), 也不重視他們的目標(biāo) 和價值 (均值 3 3658方差 1 67149)。他們還感到單位并不 關(guān)注他們的意見 (均值 3 1673方差 1 60785), 在無心造成 工作失誤 后, 也 不 會得 到 單位 的 原 諒 (均 值 3 4008方 差 1 64379)。 表 1 人力資源實 踐與組織支持感 描 述統(tǒng)計分析結(jié)果 ( N = 257)
人力資源實踐 員工甄選是否嚴(yán)格 均值 標(biāo)準(zhǔn)差 組織支持感 均值 3 3658 3 1518 4 5370 3 4008 3 1673 標(biāo)準(zhǔn)差 1 67194 1 68064 1 58348 1 64379 1 60785 1 51037 1 52139 1 62357

3 9533 1 77377 重視價值

是否重視員工培訓(xùn)發(fā)展 3 9027 1 91475 關(guān)心生活 工作是否安全 薪酬的外部公平性 薪酬的內(nèi)部公平性 員工參與決策程度 績效是否與收入掛鉤 4 9339 1 66287 不關(guān)心 R

3 9494 1 95690 原諒失誤 3 2529 1 86723 關(guān)注意見

3 4008 1 75859 伺機(jī)利用 R 4 7665 4 0739 1 71117 得到幫助 特殊關(guān)照 4 3268 4 0272

( 3) 組織承 諾。被 試的 情感 承 諾最 高 (均 值 4 3029 標(biāo)準(zhǔn) 差 1 07954 ), 持 續(xù) 承 諾 次 之 ( 均 值 3 5175 標(biāo) 準(zhǔn) 差 1 46776), 得 分最 低 的是 規(guī) 范 承諾 ( 均 值 3 3366 標(biāo)準(zhǔn) 差 1 64071)。

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表 2 三種組織承諾的比較 ( N = 257)
N 情感承諾 A CS 規(guī)范承諾 N CS 持續(xù)承諾 CCS 4 3029 3 3366 3 5175 均值 1 07954 1 64071 1 46776 標(biāo)準(zhǔn)差

與發(fā)展的重視與 否、薪酬 對內(nèi) 對外的 公平 性以 及員工 參與 決策的程度等人力 資源實 踐和 情感承 諾與 規(guī)范 承諾明 顯相 關(guān), 尤其是與情 感承 諾的相 關(guān)性 更為顯 著; 而工 作的 安全 性與收入是否與績 效掛鉤 則與 情感承 諾和 規(guī)范 承諾的 相關(guān) 性極弱; 與情感 承諾 和規(guī)范 承諾 相比較, 各項人 力資 源實 踐與持續(xù)承 諾的相 關(guān)性 都較弱, 其中, 工 作的安 全性 與持 續(xù)承諾呈較 顯著的 負(fù)相 關(guān)。新員 工的甄 選、薪酬 內(nèi)部 的公 平性對持續(xù)承諾有較積 極的影響。 組織支持感與情感承諾和規(guī) 范承諾均存 在顯著正相 關(guān), 但是與規(guī)范承諾 的相 關(guān)性較 弱; 組織 支持 感與 持續(xù)承 諾不 相關(guān)。

3 2 使 用 Pearson 積 差 相關(guān) 分 析 技 術(shù), 分 析 HR P PO S、 、 OC 三個變量之間的關(guān)系 根據(jù)表 3中的 相關(guān) 系數(shù)可 以看 出: 各項 人力 資源 實踐 相互之間明顯相 關(guān), 各項 人力 資源實 踐與 組織 支持感 之間 都存在顯著相關(guān)。 各項人 力資 源實踐 與不 同維 度的組 織承 諾的相關(guān)性 存在明 顯差 異: 員工 甄選的 公平 性、員工 培訓(xùn)

表 3 各項人力資源實踐與組織支持感、組織承諾等變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差以及 P earson相關(guān)系數(shù) ( N = 257)
變量 1 員工甄選 2 培訓(xùn)發(fā)展 3 工作安全 4 薪酬外部公平性 5 薪酬內(nèi)部公平性 6 參與決策 7 收入績效掛鉤 8 組織支持感 9 情感承諾 10 規(guī)范承諾 11 持續(xù)承諾 均值 標(biāo)準(zhǔn)差 3 95 3 90 4 93 3 95 3 25 3 40 4 07 3 84 4 30 3 34 3 52 1 77 1 91 1 66 1 96 1 87 1 76 1 71 1 04 1 08 1 64 1 47 1 1 508 * * 252 * * 388 * * 434 * * 542 * * 319 * * 515 * * 295 * * 252 * * 157 * 1 449 461 * * 400 * * 514 * * 509 * * 500 * * 255 * * 127 * 1 420 * * 365 * * 360 * * 324 * * 468 * * 197 007 1 616 * * 458 * * 461 * * 479 * * 400 * * 220 * * 047 1 592 473 * * 578 * * 325 * * 265 * * 124 * 1 489 * * 600 * * 294 * * 258 * * 087 1 380 * * 090 086 - 058 1 539 * * 333 * * - 006 1 414 * * 215 * * 1 416 * * 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11

014 - 151 *

* * 相關(guān)系數(shù)顯著性水平 0 01 , 雙尾檢驗 * 相關(guān)系數(shù)顯著性水平 0 05 , 雙尾檢驗

3 3 回歸分析 HRP、 POS、 JS對 A CS、 NCS、 CCS的影響 分別以情感承諾 ACS、規(guī) 范承諾 NCS 和持續(xù) 承諾 CCS 為因變量, 把 整體 HRP、 PO S變量 作為 自變 量, 逐步 引入 回歸方程, 從而 建立 9 個回 歸模型, 通過對 9個 回歸 模型 的分析 (見表 4), 大致可以得出下列結(jié)論: ( 1) 整體 HRP PO S對持 續(xù)承諾 的貢獻(xiàn) 很小, 進(jìn) 一步 、 證明了人力 資源實 踐、組織 支持 感, 工作 滿意度 等因 素與 員工的持續(xù)承諾無關(guān) 。 ( 2) 整體 HRP 對規(guī)范承諾 NCS的影響很小, 不能構(gòu)成 線性回歸, 只有 PO S對規(guī) 范承諾 的貢獻(xiàn) 較大, 構(gòu)成顯 著的 線性回歸關(guān)系。 ( 3) 在沒有引入 PO S變量的時候, 整體 HR P對感情承 諾 A CS 的影響比較顯著, 但是, 引入 POS 變量之 后, 雖然 調(diào)整的 R2隨之增大, F 統(tǒng)計量也顯著 增高, 這說明 這些變 量對回歸方程都有貢獻(xiàn); 然而, 通過回歸系 數(shù)顯著性 檢驗, 我們發(fā)現(xiàn)整體 HRP 的回歸系數(shù) 與零無 顯著差 異, 即, 在引 入 PO S變量之后, 由于整體 HRP 與 PO S之間顯著相關(guān), 導(dǎo) 致整體 HRP 與情感承諾之間不再 存在顯著 的線性 關(guān)系, 它 的變動無法較好 的解 釋說明 情感 承諾的 變動, 應(yīng)剔除 出回 歸方程, 這時, 情感承諾與 PO S和 JS之 間存在顯 著的線性

回歸關(guān)系。說明 PO S在人力資源實踐效應(yīng)中起重要作用。 3 4 驗證 POS是否是中間變量 為了檢驗組織支 持感的 重要作 用, 將 PO S 作為控 制變 量, 對 HRP 與 ACS NCS CCS做偏相關(guān)分析。結(jié)果發(fā)現(xiàn): 表 4 組織承諾與 人力資源實踐 組織 支持感 工作滿意度的回歸分析
因 自變量 變 情感承諾 量 規(guī)范承諾 持續(xù)承諾

模型 1 模型 2 模型 3 模型 4 模型 5 模型 6 370 007 544 134 285 055 243 023 317 104 041 087 - 067 002 - 004 426 505

整體 HR P( B eta) PO S( B eta) A d ju sted R2 F

40 518 51 991 15 975 15 838

模型 1 3 5 回歸方程中引入 HR P變量作為自變量 模型 2 4 6 回歸方程中引入 HR P POS 作為自變量

HRP 與 ACS的偏相關(guān)系數(shù)由 原來的簡 單相關(guān) 系數(shù) 0 370變 為 - 0 063, HR P與 NCS 的偏 相關(guān) 系數(shù) 由 原來 的簡 單 相關(guān) 系數(shù) 0 243變?yōu)?0 0176, HR P與 CCS 的偏相 關(guān)系數(shù) 由原來 的簡單相關(guān) 系數(shù) 0 041 變?yōu)?0 0626 由此 可見, PO S 對人 。 力資源效 應(yīng)的 重 要影 響。人 力資 源 實踐 通過 組 織支 持 感,

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利等 : 人力資 源實踐對員工組織支持感和組織承諾的影響實證研究
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進(jìn)而影響員工的組織 承諾, 尤 其是感情承諾和規(guī)范承諾。 表 5 控制 PO S變量前后 HRP A CS NCS CCS P earson 相關(guān)系數(shù)變化表
PO S 控制 PO S前 控制 PO S后 HRP HRP ACS 694* * N CS 370 * * - 0063 CCS 243 * * 0176

* * 相關(guān)系數(shù)顯著性水平 0 01 , 雙尾檢驗

4 總結(jié)與討論
通過相關(guān)分 析與偏 相關(guān) 分析發(fā) 現(xiàn), 人力 資源 實踐 對員 工的組織支 持感與 組織 承諾 存在積 極的 影響。而 且, 組織 支持感是 影響 人 力資 源 效應(yīng) 的中 間 變量。研 究 結(jié)論 表 明, 企事業(yè)單位在人力 資源實 踐上 的投入 和對 人力 資源管 理職 能的關(guān)注是影響員工 組織承諾的重要因素。 雖然人力 資源 實 踐的 每個 方 面對 組 織承 諾 都有 影 響, 但是, 它們對 組織承 諾的 影響 程度是 不同 的。而且, 相同 的人力資源實踐對組織承諾的 不同維度的影 響也存在 差異。 例如, 新員工 甄選是 否嚴(yán) 格、員工 培訓(xùn)與 發(fā)展、 薪酬 對內(nèi) 對外的公平性以及 員工參 與決 策的程 度等 人力 資源實 踐對 情感承諾的影響 非常 顯著, 而 績效與 收入 掛鉤 的程度 對情 感承諾的 影響 卻 很小, 這表 明中 國 的員 工非 常 重視 甄 選、 薪酬等人力資源實踐 環(huán)節(jié), 尤 其薪酬對內(nèi)對外的公平性。 本文的發(fā) 現(xiàn)對 企 業(yè)管 理實 踐 的借 鑒 意義 主 要體 現(xiàn) 在: 首先, 人力資源 實踐 是影響 員工 組織承 諾的 重要 源泉; 其 次, 導(dǎo)入 高承諾 人 力資源 管理系統(tǒng), 尤其 是公平 的薪 酬管理制度和提 高員 工參與 決策 的程度, 有利 于增強(qiáng) 員工 的組織承諾, 提高個體績效。 本文的局限 主要 表現(xiàn) 在以下 幾個 方面: 首 先, 樣 本量 較小。其次, 被試提 供的 有關(guān) 人力資 源實 踐信息 在某 種程 度上可能反映的 是被 試個人 所持 的觀點, 從而 有可能 扭曲 實際存在的 關(guān)系。當(dāng) 然, 這也 是采用 類似 調(diào)查方 法普 遍面 臨的問題。本文試圖通過縱向 研究, 從不同 來源獲取 數(shù)據(jù), 以部分地消除這一影響, 提高 反映事物的 客觀程度。 第三, 為了更好地 理解 組 織支 持感 對 人力 資源 效 應(yīng)的 重 要影 響, 建議在未來的研究中引入績效 因子, 利 用 L ISREL 結(jié)構(gòu)方程 技術(shù)對人力 資源實 踐、組織 支持 感、組織 承諾與 績效 的關(guān) 系進(jìn)行實證分析。 參考文獻(xiàn):
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作者簡介: 宋利 ( 1972- ) , 女, 安徽淮 南人, 講 師, 中國 科學(xué)技 術(shù)大學(xué)碩士研究生, 研究方向為企業(yè)管理; 古繼寶 ( 1968 - ) , 男, 安徽繁昌人, 副教授; 楊力 ( 1972- ) , 男, 安徽淮南人, 副教授。

(本文責(zé)編: 熊

俊)



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