摘  要

改革開放以來，市場經(jīng)濟取代了計劃經(jīng)濟，國家經(jīng)濟發(fā)生了突飛猛進的發(fā)展。面對市場經(jīng)濟氛圍，國有企業(yè)卻存在運營效率、產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)、管理體制等方面的缺陷和弊端。國有企業(yè)需要通過改革來解決這些問題，而改革的目標(biāo)就在于建立產(chǎn)權(quán)清晰、權(quán)責(zé)分明、政企分開、管理科學(xué)的現(xiàn)代企業(yè)制度。
現(xiàn)代企業(yè)制度下，國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員選拔任用的工作也需要不斷加強。但目前我國大多數(shù)國有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人員選拔任用機制還不夠完善，無法適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)制度的要求。因此，對國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員選拔任用機制進行改革和完善，是國有企業(yè)改革的一項重要任務(wù)。
本文結(jié)合國有企業(yè)建立現(xiàn)代企業(yè)制度的背景，探究了建立國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員選拔任用新機制的問題。首先，本文對國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員選拔任用問題的研究背景、研究的意義和目的、以及國內(nèi)外研究現(xiàn)狀進行了綜述，提出了研究的思路和框架，并對現(xiàn)代企業(yè)制度及人才選拔機制相關(guān)理論進行了研究。
接著，本文通過對國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員選拔任用機制的現(xiàn)狀、問題及原因的深入分析，得出當(dāng)前國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員選拔任用的弊端。通過國有企業(yè)與國外企業(yè)、國內(nèi)非公有制企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員選拔任用的比較研究，將國外企業(yè)和國內(nèi)非公有制企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員選拔任用工作上的經(jīng)驗加以借鑒。
然后，本文以福建國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員選拔任用機制進行案例研究，分析了福建國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員選拔任用機制的新發(fā)展，以及福建國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員選拔任用機制中所采用的人才評價體系，為建立現(xiàn)代企業(yè)制度下的國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員選拔任用機制提供依據(jù)。
最后，本文提出了創(chuàng)新國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員選拔任用機制的方法與對策，并探索建立對國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員各方面素質(zhì)的考核方法和評價標(biāo)準。

關(guān)鍵詞：現(xiàn)代企業(yè)制度；國有企業(yè)；領(lǐng)導(dǎo)人員選拔任用機制

Abstract

After the reform and opening-up of the economy in China, the market-oriented economy system replaces the previous planned economy system, and China’s national economy evolves positively at an astonishing speed. Faced with the same market-oriented economy scenario, state-owned enterprises have operational efficiency, ownership structure, management system and other aspects of defects and disadvantages. State-owned enterprises need to solve these problems through reform. It has become a critical objective to build a modern system for state-owned enterprises.
Under the modern enterprise system, the selection and the appointment system of the managerial personnel of the state-owned enterprises needs to enhance. However, there exist a number of problems unsolved as to meet the request of the modern enterprise system. Thus, the reformation of the selection and the appointment system of the managerial personnel is important for the state-owned enterprises.
The research has examined the method to build a compatible management appointing and selecting mechanism for the state-owned enterprises under the modern enterprise system. First, this paper studies the research background, research meaning, research purpose, as well as current research of the problems of the selection and the appointment system of the managerial personnel of the state-owned enterprises, and presents ideas and framework of the paper. This paper also studies the related theories of the modern enterprise system and the selection and the appointment system of talented person.
With the thoroughly analysis of its presence and the existing deficiency, we can find the problems of the selection and the appointment system of the managerial personnel of the state-owned enterprises. The paper makes comparative study on the selection and the appointment system of the managerial personnel of foreign companies and domestic private enterprises. And we use the experience of administration of managerial personnel in foreign companies and domestic private enterprises as reference.
Then, this paper makes case study on the selection and appointment system of the managerial personnel of Fujian state-owned enterprises, analyzes the new development of the selection and appointment system of the managerial personnel of Fujian state-owned enterprises, and studies the personnel evaluation system of the selection and appointment system of the managerial personnel of Fujian state-owned enterprises, to provide references for the selection and appointment system of the managerial personnel of the state-owned enterprises under the modern enterprise system.
Finally, this paper comes up with some approaches to improve the existing selection and appointment system of the managerial personnel of the state-owned enterprises.
Key words：Modern enterprise system; State-owned enterprises; Selection and appointment system of the managerial personnel

1緒論

1.1研究的背景
隨著改革開放的春風(fēng)吹遍神州大地，將市場經(jīng)濟體制進入我國，結(jié)合我國社會主義國情，形成了具有特色的社會主義市場經(jīng)濟體制。社會主義市場經(jīng)濟體制在我國發(fā)展和變革的幾十年中，也得到了不斷的發(fā)展和進步。

2現(xiàn)代企業(yè)制度及人才選拔機制相關(guān)理論研究
3我國國有企業(yè)管理人員選拔任用機制的現(xiàn)狀研究 
4國內(nèi)外企業(yè)管理人員選拔任用的比較研究
5福建國有企業(yè)管理人員選拔任用機制的案例分析
6創(chuàng)新國有企業(yè)管理人員選拔任用機制的方法與對策

7結(jié)論

7.1 研究結(jié)論評價
本文以現(xiàn)代企業(yè)制度下我國國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員選拔任用機制為研究主題，對我國國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員選拔任用機制中存在的問題與如何建立市場化的創(chuàng)新領(lǐng)導(dǎo)人員選拔任用機制進行理論研究，并選取福建省國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員選拔任用機制的新發(fā)展作為實例進行實踐研究，并最終形成創(chuàng)建國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員選拔任用的新機制的建議。本文的研究成果如下：
1、總結(jié)出我國國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員選拔任用機制的現(xiàn)狀與問題
本文總結(jié)了我國國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員選拔任用機制的現(xiàn)狀、常見的主要國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人選拔方式，得出了我國國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員選拔任用的現(xiàn)狀在于我國國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員選拔機制的缺乏、國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員選拔任用仍以主管部門任命為主、國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員的選拔范圍較窄、人才選拔標(biāo)準依然沿用黨政領(lǐng)導(dǎo)干部的選拔標(biāo)準的研究結(jié)論。
根據(jù)我國國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員選拔任用機制的現(xiàn)狀，本文探究得出我國國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員選拔任用機制中存在的問題在于缺乏專門的國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員選拔機制，選拔方式缺乏市場化機制、缺乏科學(xué)的選聘程序和方法，選拔范圍以國有企業(yè)內(nèi)部為主、選拔渠道單一視野較窄、存在較多行政級別的限制，選拔標(biāo)準不適應(yīng)企業(yè)管理的需求、難以量化和評價、不符合崗位職責(zé)要求的研究結(jié)論。
對我國國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員選拔任用機制中存在問題的原因進行研究，得出存在問題的原因在于政企不分、行政委任方式占主流、經(jīng)理人才市場不發(fā)達、人才評價方法和技術(shù)手段缺乏、國企創(chuàng)新不強的研究結(jié)論，從根源上得到我國國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員選拔任用機制長期存在的癥結(jié)。
2、從案例中提煉出在現(xiàn)代企業(yè)制度下企業(yè)選拔領(lǐng)導(dǎo)人新機制
本文通過研究國外優(yōu)秀企業(yè)市場化的領(lǐng)導(dǎo)人員選拔的方法，也通過對國內(nèi)優(yōu)秀民營企業(yè)的市場化的領(lǐng)導(dǎo)人選拔方法進行分析；并通過將國外優(yōu)秀企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員市場化的選拔方法與國內(nèi)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員選拔任用的方法進行對比分析，將國內(nèi)優(yōu)秀民營企業(yè)的市場化的領(lǐng)導(dǎo)人選拔方法與國內(nèi)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員選拔任用的方法進行對比分析，得出國有企業(yè)管理人員的選拔任用方式主要以上級黨政機關(guān)的選拔任命、內(nèi)部提拔為主，國內(nèi)非公有制企業(yè)和國外企業(yè)的管理人員選拔任用方式以內(nèi)部提拔和市場化的公開招聘方式為主的研究結(jié)論。
同時，通過福建國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員選拔任用機制的新發(fā)展和福建省福州市2013年招聘國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員中的創(chuàng)新機制、評價體系的案例，得出福建國有企業(yè)管理人員選拔任用理念、選拔任用范圍、選拔任用條件、選拔流程、選拔公平性的新發(fā)展，以及福建國有企業(yè)管理人員選拔任用新機制下的評價體系的研究結(jié)論，并提煉出在現(xiàn)代企業(yè)制度下企業(yè)選拔領(lǐng)導(dǎo)人的科學(xué)、合理的方式，進一步完善福建國有企業(yè)管理人員選拔任用機制。
3、構(gòu)建國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人選綜合評價模型及體系
本文構(gòu)建了國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人選綜合評價模型及體系。本文提出運用國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人選基本資質(zhì)評估體系評價國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人選的業(yè)務(wù)能力；運用國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人選領(lǐng)導(dǎo)力評估體系評價國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人選的綜合能力；針對國有企業(yè)的特點，提出與我國國有企業(yè)相適應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)崗位勝任力模型。綜合以上評價指標(biāo)體系，并結(jié)合福州市國有企業(yè)管理人員選拔任用中的評價體系的優(yōu)勢，本文構(gòu)建了包含領(lǐng)導(dǎo)人員基礎(chǔ)能力評價指標(biāo)、領(lǐng)導(dǎo)人員品德評價指標(biāo)、領(lǐng)導(dǎo)人員專業(yè)評價指標(biāo)、領(lǐng)導(dǎo)人員能力評價指標(biāo)、領(lǐng)導(dǎo)人勝任力評價指標(biāo)、領(lǐng)導(dǎo)人員資歷評價指標(biāo)的綜合評價指標(biāo)體系，為國有企業(yè)管理人員的選拔任用提供選拔和評價的依據(jù)。
4、提出創(chuàng)建國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員選拔任用的新機制的建議
基于全文的理論和實踐研究，探索現(xiàn)代企業(yè)制度下我國國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員選拔任用機制的改善和新機制的相關(guān)建議，得出通過規(guī)范國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員選拔程序、建立國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員的考核評價體系、強化國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員的激勵與約束、加強對選拔任用主體的監(jiān)督和制衡、國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員選拔任用的市場化來完善我國國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員選拔任用機制的研究結(jié)論。
7.2研究局限性與未來研究建議
7.2.1研究的局限性
本文對我國國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員選拔任用機制的研究基于現(xiàn)代化企業(yè)的制度和環(huán)境，是理論研究和實踐研究結(jié)合緊密的研究主題，但是本文也存在如下研究局限性：
1、我國國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員選拔任用機制的研究結(jié)論運用于實踐的深入程度有待提升
研究現(xiàn)代企業(yè)制度下我國國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員的選拔任用機制，其最終目的是希望通過理論研究來指導(dǎo)國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員選拔任用的實踐，因此本文的研究對實踐性的要求高，研究的結(jié)論需要能與我國國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員選拔任用機制的實踐緊密結(jié)合。如果本文的研究與社會實踐的運用相背離，那么本文的研究意義也就偏差較大了。雖然本文的研究結(jié)合了福建省國有企業(yè)管理人員選拔的實踐，但本文目前將研究結(jié)論深入運用于實踐中的局限性還是存在的問題的。
2、現(xiàn)代企業(yè)制度的領(lǐng)導(dǎo)人選拔任用機制在我國國有企業(yè)運用中影響因素的不同作用效果研究不足
現(xiàn)代企業(yè)制度的領(lǐng)導(dǎo)人選拔任用機制在我國國有企業(yè)運用中受到很多因素的影響，比如國有企業(yè)根深蒂固的企業(yè)文化、國有企業(yè)的運作風(fēng)格、國有企業(yè)存在的公司制度和公司效率的問題等等。我國國有企業(yè)長期處于未深入?yún)⑴c市場競爭的環(huán)境中，市場化程度還有待于進一步提升，但本文目前對現(xiàn)代企業(yè)制度的領(lǐng)導(dǎo)人選拔任用機制在我國國有企業(yè)運用中影響因素的不同作用效果研究不足。
3、本文中建立的對領(lǐng)導(dǎo)人員選拔的評價體系的定量性不足
國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的角色的重要性對于企業(yè)的發(fā)展有著決定性的影響，因此對于待選拔人員的考察也是全方位的，不僅包括對人員的業(yè)績、專業(yè)方面的考察，也包括領(lǐng)導(dǎo)力、道德品質(zhì)等方面的考察，但國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員選拔任用的評價難度大，若要達到比較科學(xué)與合理的評價結(jié)果，
7.2.2未來研究建議
基于以上的研究局限性，我們在未來的研究中，可以針對于上文中的研究局限性問題，開展更進一步的深入研究，以期解決目前研究中的局限性問題。針對本文目前的將我國國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員選拔任用機制的研究結(jié)論融于實踐的程度還不夠深的問題，在未來的研究中，我們可以加強國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員選拔任用的實踐研究，將本文的研究結(jié)論更多地運用在企業(yè)實踐管理中加以驗證和完善，從實踐研究中獲得更多的更貼合管理實際的研究結(jié)論，更好地指導(dǎo)企業(yè)開展領(lǐng)導(dǎo)選拔工作。
針對本文目前對現(xiàn)代企業(yè)制度的領(lǐng)導(dǎo)人選拔任用機制在我國國有企業(yè)運用中不同影響因素的研究不足的局限性問題，，本文在未來的研究中，需要更多地研究各種影響國有企業(yè)管理人員選拔任用的因素的作用，更有針對性地研究主要影響因素所帶來的不利于國有企業(yè)管理人員選拔任用成效的問題，從而確保研究得出的現(xiàn)代企業(yè)制度的領(lǐng)導(dǎo)人選拔任用機制能夠適應(yīng)于我國國有企業(yè)的特點和發(fā)展，并能夠在我國國有企業(yè)中運用并產(chǎn)生積極效果。
為了得到更加科學(xué)的國有企業(yè)管理人員選拔任用評價結(jié)果，在未來的研究中，我們需要進一步將定性評價和定量評價方法相結(jié)合，將定性評價中的主觀評價因素和定量評價中的客觀評價因素加以融合運用，促進對我國國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員選拔機制的評價體系的完善。

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