銷售,是盈利性企業(yè)的重要職能,是企業(yè)與顧客之間的紐帶,尤其對于埃迪公司這種以銷售額的多少來衡量公司是否可以繼續(xù)發(fā)展的化妝品代理公司來說,銷售人員的價值顯得彌足珍貴。優(yōu)秀的銷售人員是企業(yè)利潤來源的保證,是企業(yè)開拓市場的主力,是保持企業(yè)持續(xù)發(fā)展的動力,更是一個企業(yè)的核心競爭力。銷售人員離職率過高不僅會令企業(yè)流失客戶,同時也會增加企業(yè)人力資源重置成本,降低在職員工的忠誠度與穩(wěn)定性,影響工作質(zhì)量削弱了企業(yè)可持續(xù)性發(fā)展的潛力與核心競爭力。本文以埃迪公司為研究對象,根據(jù)公司化妝品銷售專柜人員離職率過高的現(xiàn)狀及其對公司的影響分析,找出銷售人員離職原因,從而找出解決問題對對策與對策實施后效果,減少公司化妝品專柜銷售人員的流失現(xiàn)狀。本文從埃迪公司化妝品專柜銷售人員嚴(yán)重流失的現(xiàn)狀著手,在對目前國內(nèi)外相關(guān)的理論和文獻的分析基礎(chǔ)上,得出了埃迪公司化妝品專柜銷售人員離職原因的大致方向。對埃迪公司化妝品專柜在職人員、離職人員、管理層人員以訪談和調(diào)查問卷的方式總結(jié)和分析出了埃迪公司化妝品專柜銷售人員的離職原因。通過對數(shù)據(jù)的分析和總結(jié),得出埃迪公司化妝品專柜銷售人員離職的主要原因包括:薪資體系和激勵機制不完善、企業(yè)資... 

【文章來源】：蘭州大學(xué)甘肅省 211工程院校 985工程院校 教育部直屬院校

【文章頁數(shù)】：131 頁

【學(xué)位級別】：碩士

【部分圖文】：

論文研究框架圖

MBA學(xué)位論文作者：趙一霏埃迪公司化妝品專柜銷售人員離職原因分析及對策研究7察員工離職行為的產(chǎn)生，如Sheridan和Abelson(1983)的“尖峰突變”模型(Cusp-catastrophe)以及Somer(1999)結(jié)合神經(jīng)元網(wǎng)絡(luò)建立的預(yù)測模型。我國學(xué)者謝晉宇、王英(1999)將March和Simon(1958)、Price(1977)、Mobley(1977)和Mobley(1979)模型作為員工離職研究歷史上典型的幾個模型做過細(xì)致的評述。他們評述的離職模型基本上是西方發(fā)達國家20世紀(jì)80年代之前對員工離職研究影響力很廣的幾個模型，對80年代以后離職模型的發(fā)展情況很少涉及�；谝陨系目紤]，本文將重點依據(jù)4個有代表性的模型，分別是Steers和Mowday(1981)模型，Sheridan和Abelson(1983)的“尖峰突變”模型，Lee和Mitchell(1994)的“展開”模型以及Price-Mueller(2000)模型。2.3.1Steers和Mowday模型Steers和Mowday(1981)模型是在Price(1977)、Mobley(1979)模型的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的，主要目標(biāo)也是在尋找影響員工離職的主要變量并考察他們在離職過程中的關(guān)系，并以概念化的框圖模型表達出來Steers和Mowday(1981)試圖將勞動力市嘗組織因素和個人因素相結(jié)合對員工流失過程進行分析。該模型獨特之處在于將工作滿意度和組織承諾度同時引入模型，作為模型的中介變量；引進工作績效，作為影響工作滿意度、組織承諾度和工作參與度的因素；突出了可選擇的工作機會對個人工作價值和工作期望的影響；強調(diào)工作和組織因素對流失的影響，并在模型中引入非工作變量。該模型的最大不足在于概念定義的模糊性和變量間的交互作用，導(dǎo)致模型無法在實踐中廣泛的運用。圖2-1Steers和Mowday（1981）模型圖

MBA學(xué)位論文作者：趙一霏埃迪公司化妝品專柜銷售人員離職原因分析及對策研究82.3.2Sheridan和Abelson模型Sheridan和Abelson（1983）在Guastello（1981）研究方法的基礎(chǔ)上，以非線性的突變理論的角度出發(fā)建立了員工離職的“尖峰突變”模型，主要以突變論的觀點來解釋員工從留職到主動離職的變化。二人認(rèn)為員工離職并非是線性過程，而是超過某限度后發(fā)生的突變。員工會盡可能的努力保持當(dāng)下的雇傭狀態(tài)，但是當(dāng)員工對工作滿意度下降到某一特定點時，會由原本的保持雇傭狀態(tài)變?yōu)殡x職狀態(tài)。圖2-2Sheridan和Abelson模型圖2.3.3Lee和Mitchell模型Lee和Mitchell的員工主動離職“展開”模型關(guān)注了“對系統(tǒng)的沖擊”(shocktothesystem)的一些刺激性事件,這些沖擊使得人們無法保持原有的工作和心理狀態(tài),并因此產(chǎn)生的一系列源于心理學(xué)的變量，它刺激員工有意識地評判自己的工作,也可能會導(dǎo)致他們主動離職。沖擊意味著吸引了員工的注意,但不一定必然給員工造成負(fù)面影響;影響的性質(zhì)可能是積極的、中性的或消極的,但并非所有的事件都是沖擊:除非一個事件產(chǎn)生了與工作相關(guān)的包含離職過程的考慮時,該刺激性事件才成其為沖擊;否則就不是該模型的貢獻在于它打破了離職研究的傳統(tǒng)視角，指出理智的決策可能是因“震撼”引起的。但是此模型并沒有考慮除工作滿意度以外的其他主觀態(tài)度變量對離職對影響，所說對“震撼”中涵蓋的內(nèi)容是無法確定的。


本文編號：2961527