【摘要】：目前，我國知識型員工已經(jīng)成為企業(yè)的中堅力量，如何培育和提升知識型員工的組織認(rèn)同，從而使企業(yè)在人力資本競爭中形成和保持競爭優(yōu)勢，是我國企業(yè)人力資源管理亟需解決的問題。組織認(rèn)同是一種有效的非正式的控制手段，它能夠幫助企業(yè)提高對員工的管理效率，并且有效加強對員工的控制。組織認(rèn)同能夠保證員工具有較高的忠誠度和敬業(yè)度，使員工在心理和行為上與自己所在的組織保持一致�？v觀東西方組織認(rèn)同的研究成果，組織認(rèn)同已經(jīng)成為西方組織行為研究的熱點，而且已經(jīng)形成比較系統(tǒng)的理論和觀點。我國對于組織認(rèn)同的研究起步較晚，現(xiàn)階段的研究大量采用西方的理論模型和測量工具，這些理論模型和測量工具是否適合中國國情，還有待進(jìn)一步深入研究。因此，亟需在組織認(rèn)同領(lǐng)域結(jié)合中國企業(yè)和員工的實際情況展開深入系統(tǒng)的研究，以便為企業(yè)雇主品牌競爭力的形成和提升做出貢獻(xiàn)。 組織認(rèn)同反映的是個體與組織的關(guān)系，因此組織認(rèn)同并不是孤立的，它會受到員工個人因素、組織因素以及環(huán)境因素的影響。基于不同類型員工的差異，不同類型員工的組織認(rèn)同必然具有其特殊性。經(jīng)過文獻(xiàn)檢索發(fā)現(xiàn)，雇主品牌的研究在我國尚處于起步階段，還沒有形成系統(tǒng)的、成熟的理論體系，其中定性研究居多。雇主品牌競爭力研究尚屬于新興領(lǐng)域，關(guān)于雇主品牌競爭力的定量研究比較鮮見，尚沒有專門針對知識型員工組織認(rèn)同對雇主品牌競爭力影響的研究。知識型員工是員工中一個特殊的群體，他們具有高知識、高能力、高創(chuàng)新性、低忠誠等特點。知識型員工掌握著企業(yè)的核心知識，能夠吸引、挽留和激勵知識型員工是企業(yè)在人力資本競爭中形成和保持競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵，，因此有必要開展針對知識型員工組織認(rèn)同的研究，探究知識型員工組織認(rèn)同對雇主品牌競爭力的影響，并積極探索如何通過提升知識型員工組織認(rèn)同來達(dá)到提升雇主品牌競爭力的目的。 通過梳理相關(guān)變量的文獻(xiàn)資料，結(jié)合訪談，本研究使用研究中涉及的組織認(rèn)同、員工忠誠度等變量的測量量表，編制初始問卷和正式問卷。通過隨機抽樣的方法，本研究選擇30余家來自不同行業(yè)、不同地區(qū)的企業(yè)的知識型員工作為調(diào)查對象，共收集有效問卷715份。本研究運用相關(guān)分析、回歸分析、結(jié)構(gòu)方程模型作為主要實證分析方法，對測量工具的信度和效度，以及所研究模型和假設(shè)進(jìn)行檢驗，并且根據(jù)研究的結(jié)論提出管理建議。主要研究內(nèi)容包括以下幾個方面：（1）首先闡述論文的理論和現(xiàn)實背景，提出論文要研究的問題，分析論文的理論意義與現(xiàn)實意義；然后確定論文的研究思路、研究結(jié)構(gòu)和基本研究方法；最后闡明論文的創(chuàng)新之處。（2）針對知識型員工、組織認(rèn)同、員工忠誠度和雇主品牌的國內(nèi)外研究現(xiàn)狀進(jìn)行梳理和歸納總結(jié)，對現(xiàn)有研究進(jìn)行評價，并以此為基礎(chǔ)提出論文的研究方向。（3）闡述社會認(rèn)同理論、社會交換理論、內(nèi)部營銷理論的主要觀點及其實際應(yīng)用，構(gòu)建理論框架，為模型的構(gòu)建以及圍繞模型展開的研究奠定理論基礎(chǔ)。（4）分析知識型員工人力資本的特殊性，進(jìn)而分析知識型員工組織認(rèn)同的特殊性，并剖析知識型員工組織認(rèn)同特殊性形成的原因。（5）界定雇主品牌競爭力的內(nèi)涵及特征，并在此基礎(chǔ)上分析雇主品牌競爭力的構(gòu)成要素，闡明不同類別的基本要素以不同的方式作用于雇主品牌競爭力的形成，從而形成對雇主品牌競爭力的不同影響。（6）構(gòu)建組織認(rèn)同、員工忠誠度、雇主品牌資產(chǎn)和雇主品牌競爭力之間的概念模型，說明模型中各個變量的選取依據(jù)，并在此基礎(chǔ)上提出各項研究假設(shè)；根據(jù)實證研究的需要選擇相關(guān)變量的成熟量表，確定隨機抽樣的調(diào)查方式，選擇知識型員工為調(diào)查對象，并對小樣本進(jìn)行預(yù)調(diào)研的統(tǒng)計分析。（7）通過對多家企業(yè)中的知識型員工進(jìn)行深度訪談和問卷調(diào)查，運用相關(guān)分析、回歸分析和結(jié)構(gòu)方程模型等實證分析方法，驗證了知識型員工組織認(rèn)同、員工忠誠度、雇主品牌資產(chǎn)、雇主品牌競爭力之間的關(guān)系，本研究提出的大部分研究假設(shè)和理論模型得到了驗證和支持。（8）對已通過驗證假設(shè)的結(jié)論和對未通過驗證假設(shè)的結(jié)論展開討論，據(jù)此提出管理建議，分析全面薪酬、員工援助計劃、職業(yè)生涯規(guī)劃通過提升知識型員工組織認(rèn)同來提升雇主品牌競爭力的作用。最后，對本研究的局限性和未來展望進(jìn)行分析。 研究結(jié)果表明：（1）知識型員工組織認(rèn)同對雇主品牌競爭力存在正向影響。（2）知識型員工組織認(rèn)同對員工忠誠度存在正向影響。（3）員工忠誠度對雇主品牌競爭力存在正向影響。（4）員工忠誠度在知識型員工組織認(rèn)同與雇主品牌競爭力之間發(fā)揮中介作用。（5）知識型員工組織認(rèn)同對雇主品牌資產(chǎn)存在正向影響。（6）員工忠誠度對雇主品牌資產(chǎn)存在正向影響。（7）雇主品牌資產(chǎn)對雇主品牌競爭力存在正向影響。（8）雇主品牌資產(chǎn)在知識型員工組織認(rèn)同與雇主品牌競爭力之間發(fā)揮中介作用。 本研究的理論貢獻(xiàn)在于：（1）明確了知識型員工組織認(rèn)同對雇主品牌競爭力的影響。目前還沒有學(xué)者專門針對知識型員工組織認(rèn)同與雇主品牌競爭力的關(guān)系展開研究，本研究實證檢驗了知識型員工組織認(rèn)同對雇主品牌競爭力的影響，實證檢驗了員工忠誠度在知識型員工組織認(rèn)同與雇主品牌競爭力之間的中介作用，實證檢驗了雇主品牌資產(chǎn)在知識型員工組織認(rèn)同與雇主品牌競爭力之間的中介作用，實證檢驗了兩個中介變量之間的關(guān)系，開辟了雇主品牌競爭力研究的新視角，深化了組織認(rèn)同和雇主品牌競爭力的理論研究，同時對企業(yè)人力資源管理實踐具有實際的指導(dǎo)意義。（2）闡明了雇主品牌競爭力的涵義、特征和構(gòu)成要素。目前對于品牌競爭力的研究已經(jīng)比較成熟，對于雇主品牌競爭力的研究還是一個新興領(lǐng)域，現(xiàn)有的相關(guān)研究尚未形成成熟的體系。本研究借鑒品牌競爭力的相關(guān)理論，結(jié)合雇主品牌的具體特點，分析和闡述了雇主品牌競爭力的涵義、特征和和構(gòu)成要素，深化了雇主品牌競爭力的研究。（3）針對知識型員工組織認(rèn)同展開研究。本文以知識型員工為研究對象，總結(jié)和歸納知識型員工組織認(rèn)同的特殊性及其成因，為今后的組織認(rèn)同研究拓寬了視角，同時也使組織認(rèn)同的理論研究更好地服務(wù)于企業(yè)人力資源管理實踐，使企業(yè)更有效地吸引、挽留和激勵知識型員工，從而有效提升企業(yè)雇主品牌競爭力。（4）制定有效的雇主品牌競爭力提升策略。本文選擇全面薪酬、員工援助計劃和職業(yè)生涯規(guī)劃作為雇主品牌競爭力的提升策略，指導(dǎo)企業(yè)如何通過提升知識型員工組織認(rèn)同來提升雇主品牌競爭力，同時對于知識型員工人力資源管理實踐也具有實際的指導(dǎo)意義。
【圖文】：

(Average Variance Extracted，簡稱 AVE）作為檢驗收斂效度的指標(biāo)。當(dāng)平均方差提取量的值大于 0.5 時，說明量表具有良好的收斂效度。由圖 6-2 可知，組織認(rèn)同量表中題項的因子負(fù)荷值處于 0.72 至 0.88 之間，均大于 0.5，T 值處于 23.68 至 29.04 之間，均大于 1.96，AVE 值為 0.67，大于 0.5，所以組織認(rèn)同量表具有良好的收斂效度。圖 6-2 組織認(rèn)同的收斂效度分析由圖 6-3 可知

圖 6-3 員工忠誠度的收斂效度分析 可見，雇主品牌資產(chǎn)量表中題項的因子負(fù)荷值處于 0.76 至 0. 值處于 21.11 至 33.47 之間，均大于 1.96，AVE 值為 0.87，大量表有良好的收斂效度。
【學(xué)位授予單位】：遼寧大學(xué)
【學(xué)位級別】：博士
【學(xué)位授予年份】：2014
【分類號】：F272;F272.92;F273.2

【參考文獻(xiàn)】

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本文編號：2562281