隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅速,企業(yè)規(guī)模在明顯擴(kuò)大,同行競(jìng)爭(zhēng)、同類競(jìng)爭(zhēng)也在與日俱增。工作績(jī)效是企業(yè)最直接的競(jìng)爭(zhēng)力,企業(yè)一切的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)都以工作績(jī)效為出發(fā)點(diǎn)和歸宿。因此,研究影響員工工作績(jī)效的因素具有必要性。有研究表明,領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格會(huì)對(duì)員工工作績(jī)效產(chǎn)生影響。服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)作為一種新興的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格,會(huì)對(duì)員工工作績(jī)效產(chǎn)生積極的影響。然而,回顧以往的研究成果發(fā)現(xiàn),目前服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)員工工作績(jī)效的影響研究大多都局限在單層模型上,也就是對(duì)員工層面的研究上,并沒有深入探討員工所在組織內(nèi)部因素,導(dǎo)致群體層次之間的影響被忽略。由于每一個(gè)團(tuán)隊(duì)的服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格水平是不一樣的,對(duì)員工的影響也是大不相同,因此,不能忽略群體層次的影響,需要對(duì)“領(lǐng)導(dǎo)-員工”數(shù)據(jù)進(jìn)行嵌套處理,才能保證研究的準(zhǔn)確性。本研究嘗試從更全面的角度出發(fā),引入研究嵌套數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析方法——HLM多層線性模型,考察服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于員工工作績(jī)效的跨層影響機(jī)制,探討服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)是否會(huì)通過影響組織認(rèn)同這一中介變量影響員工的工作績(jī)效,以及這一中介過程是否會(huì)受到心理授權(quán)的調(diào)節(jié)。本研究采用服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)問卷、組織認(rèn)同問卷、心理授權(quán)問卷以及工作績(jī)效問卷對(duì)來自長(zhǎng)沙、張家界、石家莊、哈爾濱等... 

【文章來源】：江西師范大學(xué)江西省

【文章頁數(shù)】：56 頁

【學(xué)位級(jí)別】：碩士

【部分圖文】：

模型概念圖

碩士研究生學(xué)位論文出心理授權(quán)在整個(gè)模型中如何調(diào)節(jié)了服務(wù)斜率檢驗(yàn)顯示，對(duì)心理授權(quán)較低的員工（的影響顯著（γ=-0.09，p<0.05）；而對(duì)于心領(lǐng)導(dǎo)對(duì)工作績(jī)效的影響非常顯著（γ=0.5的員工，其服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)每提升一個(gè)單位，工授權(quán)較高的員工，其心理授權(quán)每提升一個(gè)單的差異值為 0.64（p<0.001），說明隨著心正向提高員工的任務(wù)績(jī)效。

心理授權(quán)對(duì)服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與組織公民行為權(quán)在服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與組織認(rèn)同之間的調(diào)節(jié)表其高低兩個(gè)水平，繪制交互作用圖，調(diào)節(jié)自變量與中介變量之間的關(guān)系。簡(jiǎn)工（U=1），服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織認(rèn)同的

【參考文獻(xiàn)】：
期刊論文
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博士論文
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碩士論文
[1]服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)員工自主性行為的影響研究：工作重塑的視角[D]. 張衛(wèi)東.華東師范大學(xué) 2018
[2]服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工建言行為的影響[D]. 王小慧.湖南師范大學(xué) 2018
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[4]包容型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工工作績(jī)效的影響機(jī)制研究[D]. 曾彥艷.湖北大學(xué) 2018
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[6]護(hù)士職業(yè)認(rèn)同與工作績(jī)效的關(guān)系研究[D]. 駱鶴飛.吉林大學(xué) 2017
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[10]真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工建言行為影響研究[D]. 劉德森.中國(guó)礦業(yè)大學(xué) 2017



本文編號(hào)：3612329