女性高管及其企業(yè)績(jī)效的改善研究 ——基于中小板上市企業(yè)的實(shí)證分析
發(fā)布時(shí)間:2021-10-05 12:28
隨著經(jīng)濟(jì)全球化,全世界人民的民主及性別平等意識(shí)逐漸加強(qiáng),女性地位得以顯著提升。這些年來,愈來愈多的女性積極主動(dòng)參與到企業(yè)管理團(tuán)隊(duì)中來,并慢慢發(fā)展為推動(dòng)企業(yè)前進(jìn)的“她力量”。目前國(guó)外關(guān)于女性高管與企業(yè)績(jī)效的研究頗多,也取得了一定的成果,但是我國(guó)對(duì)于女性高管的探究還居于起步階段,并且由于研究情境的不同得到的結(jié)論也大相徑庭。為了更加全面剖析女性高管及其企業(yè)績(jī)效的內(nèi)在聯(lián)系,本文首先以女性高管比例為解釋變量并基于固定效應(yīng)回歸方法,得到了女性高管比例對(duì)企業(yè)的會(huì)計(jì)績(jī)效影響不顯著,對(duì)企業(yè)的市場(chǎng)績(jī)效影響顯著這一結(jié)論。在此基礎(chǔ)上繼續(xù)探究了女性董事長(zhǎng)虛擬變量以及高比例女性高管虛擬變量對(duì)于企業(yè)績(jī)效的影響。結(jié)果表明女性董事長(zhǎng)虛擬變量與企業(yè)績(jī)效呈顯著正相關(guān)關(guān)系,隨后利用傾向分?jǐn)?shù)配對(duì)(PSM)過濾了干擾變量,并得出女性高管比例較高時(shí)企業(yè)績(jī)效才會(huì)優(yōu)于其余企業(yè)的結(jié)論。證明了當(dāng)前我國(guó)女性高管比例較低所以不能顯著影響企業(yè)績(jī)效的事實(shí)以及部分女性高管有名分無(wú)實(shí)權(quán)的現(xiàn)狀。最后文章萃取了女性人力資本和社會(huì)資本這兩個(gè)調(diào)節(jié)變量,實(shí)證研究發(fā)現(xiàn),女性高管的受教育程度及其社會(huì)網(wǎng)絡(luò)關(guān)系起到正向調(diào)節(jié)作用,女性高管學(xué)歷水平越高,社會(huì)關(guān)系越強(qiáng)調(diào)節(jié)效...
【文章來源】:江南大學(xué)江蘇省 211工程院校 教育部直屬院校
【文章頁(yè)數(shù)】:118 頁(yè)
【學(xué)位級(jí)別】:碩士
【部分圖文】:
全世界女性參與高管團(tuán)隊(duì)比例現(xiàn)狀
批學(xué)者探究了管理者背景特征、企業(yè)治理與投資決策等內(nèi)容,同時(shí)性別多樣化作為單獨(dú)分支也在被積極的探索,只不過因?yàn)闃颖静煌、?guó)情政策有差異,得出的結(jié)論大相徑庭。其中不乏有些學(xué)者將性別看做性別多樣性的維度之一,并建立起女性高管與企業(yè)績(jī)效的理論模型以研究女性高管與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系。高層梯隊(duì)理論影響深遠(yuǎn),幾乎每一項(xiàng)研究都會(huì)選擇人口統(tǒng)計(jì)特征來衡量個(gè)人層面的特征,并用女性高管占比代替團(tuán)隊(duì)層面的特征。綜上,本文參考學(xué)者們的研究,用女性高管的人口統(tǒng)計(jì)特征來替代心理特質(zhì)論證女性高管與企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系。圖2-1高階梯隊(duì)理論框架圖2.1.4人力資本理論美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家Schultz和Becker在二十世紀(jì)中葉提出了人力資本理論。該理論解釋了“人力資本”這一概念,拓寬了人類生產(chǎn)能力的思路,認(rèn)為人力資本是人身上各種知識(shí)、勞動(dòng)與技能的加和,有別于傳統(tǒng)觀念里的物質(zhì)資本。人力資本在經(jīng)濟(jì)發(fā)展的過程中的重要性遠(yuǎn)超物質(zhì)資本,其所帶來的的經(jīng)濟(jì)效益亦遠(yuǎn)高于物質(zhì)資本,而提升人力資本的關(guān)鍵手段便是教育。Becker(1964)認(rèn)為,個(gè)人的教育或經(jīng)驗(yàn)可以積極影響企業(yè)生產(chǎn)能力。二十世紀(jì)以來,我國(guó)也興起了對(duì)于人力資本的研究,人力資本在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和發(fā)展過程中的重要作用日益凸顯。從本文所研究的主體而言,女性高管在企業(yè)中起到了重要的作用,依靠其獨(dú)一無(wú)二額人力資本為企業(yè)帶來了天然的優(yōu)勢(shì),促進(jìn)了企業(yè)績(jī)效。Smith等(2006)研究了丹麥兩千多家企業(yè)后發(fā)現(xiàn),在教育背景和工作經(jīng)驗(yàn)上女男高管的差別巨大,但是正因?yàn)檫@樣的差別給企業(yè)帶來了不一樣的人力資本,女性高管為企業(yè)提供了截然不同的決策視角,幫助企業(yè)更好的獲取及時(shí)有效的資訊,同時(shí)獲得了消費(fèi)者和員工的支持。并且因?yàn)榕愿吖芨鼤?huì)站在女性的角度思考問題,因此她們更加了解同為女性的
植跡?行業(yè)分布,空間分布分析樣本的基本特點(diǎn)。1樣本時(shí)間分布從表5-1中可以發(fā)現(xiàn)看出,在2014—2017年期間我國(guó)女性高管的比例在逐年升高,從2014年的19.6%上升至2017年的21.5%,提高了近1.9個(gè)百分點(diǎn),這說明我國(guó)上市企業(yè)對(duì)于女性人才的聘用和選拔越來越重視了,更多優(yōu)秀的女性參與到了企業(yè)經(jīng)營(yíng)與管理之中,這是可喜之處?杀幨潜M管比例呈上升趨勢(shì),但是總體情況仍舊處于較低水平。與挪威等國(guó)家女性參與高管比例為40%以上有較大差距。表5-1女性高管比例年份2014201520162017女性高管比例0.1960.2040.2080.215圖5-1女性高管比例年度趨勢(shì)圖2樣本行業(yè)分布表5-2與圖5-2描述了2014—2017年樣本企業(yè)中各行業(yè)女性高管比例平均分布情況,女性高管比例在電力、熱力、燃?xì)夂退纳a(chǎn)供應(yīng)業(yè)是最低的,僅為11%;在住宿餐飲業(yè)和衛(wèi)生社會(huì)工作業(yè)并列最高,達(dá)到31.1%;采礦業(yè)、電力、熱力、燃?xì)夂退纳a(chǎn)供應(yīng)業(yè)和建筑業(yè)女性高管比例低于樣本企業(yè)2015年女性高管比例平均值19.6%。女性高管比例較為密集的是農(nóng)林牧漁業(yè)、批發(fā)和零售業(yè)、衛(wèi)生和社會(huì)工作業(yè)、住宿和餐飲業(yè)和綜合,占比分別是26%、26.4%、31.1%、31.1%和28.5%。表5-2與圖5-2都較為直觀地展現(xiàn)了樣本企業(yè)中女性高管比例在不同的行業(yè)中存在著很大的差異。傳統(tǒng)的行業(yè),譬如采礦業(yè)、建筑業(yè)等,這些行業(yè)聘用女性擔(dān)任高管沒有太多實(shí)際意義多為象征作
【參考文獻(xiàn)】:
期刊論文
[1]參與PPP項(xiàng)目對(duì)上市公司創(chuàng)新的影響——基于PSM-DID方法的實(shí)證分析[J]. 張?jiān)?原亞男. 華東經(jīng)濟(jì)管理. 2020(05)
[2]女性高管會(huì)提升旅游企業(yè)績(jī)效嗎?——來自旅游上市公司的經(jīng)驗(yàn)研究[J]. 王彩萍,普涵藝,代姍姍. 旅游學(xué)刊. 2020(02)
[3]高管團(tuán)隊(duì)特征視角下的CEO任期與企業(yè)研發(fā)投入——基于中小板上市公司的實(shí)證分析[J]. 宋鐵波,翁藝敏,鐘熙,陳偉宏. 科技管理研究. 2020(02)
[4]基于家族屬性和性別屬性的女性高層管理人員創(chuàng)新戰(zhàn)略研究[J]. 李曉琳,李維安. 管理學(xué)報(bào). 2019(11)
[5]“她力量”崛起:女性高管參與對(duì)企業(yè)創(chuàng)新戰(zhàn)略的影響[J]. 劉婷,楊琦芳. 經(jīng)濟(jì)理論與經(jīng)濟(jì)管理. 2019(08)
[6]過度自信與企業(yè)融資偏好:基于高管性別的糾偏[J]. 張艾蓮,潘夢(mèng)夢(mèng),劉柏. 財(cái)經(jīng)理論與實(shí)踐. 2019(04)
[7]高管海外背景、薪酬差距與企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新投入——基于PSM的實(shí)證分析[J]. 郭淑娟,路雅茜,常京萍. 華東經(jīng)濟(jì)管理. 2019(07)
[8]異質(zhì)性視角下女性高管參與比例與企業(yè)績(jī)效關(guān)系研究[J]. 朱曉東,吳冰冰. 統(tǒng)計(jì)與決策. 2018(23)
[9]女性高管對(duì)企業(yè)創(chuàng)新決策的影響[J]. 熊艾倫,蒲勇健,王睿. 管理工程學(xué)報(bào). 2019(01)
[10]高管政治連帶提高企業(yè)社會(huì)責(zé)任績(jī)效了嗎?——來自傾向得分匹配方法(PSM)的新證據(jù)[J]. 黃昌富,余葆青,張雄林. 西安財(cái)經(jīng)學(xué)院學(xué)報(bào). 2018(05)
碩士論文
[1]基于文化差異的企業(yè)跨國(guó)并購(gòu)績(jī)效影響機(jī)制研究[D]. 趙菲.江南大學(xué) 2018
[2]高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響機(jī)制研究[D]. 潘潔.江南大學(xué) 2017
[3]女性高管對(duì)公司績(jī)效影響的實(shí)證研究[D]. 黃顯濤.西南交通大學(xué) 2014
[4]女性高管對(duì)企業(yè)績(jī)效影響的實(shí)證研究[D]. 許娟.南京師范大學(xué) 2014
本文編號(hào):3419740
【文章來源】:江南大學(xué)江蘇省 211工程院校 教育部直屬院校
【文章頁(yè)數(shù)】:118 頁(yè)
【學(xué)位級(jí)別】:碩士
【部分圖文】:
全世界女性參與高管團(tuán)隊(duì)比例現(xiàn)狀
批學(xué)者探究了管理者背景特征、企業(yè)治理與投資決策等內(nèi)容,同時(shí)性別多樣化作為單獨(dú)分支也在被積極的探索,只不過因?yàn)闃颖静煌、?guó)情政策有差異,得出的結(jié)論大相徑庭。其中不乏有些學(xué)者將性別看做性別多樣性的維度之一,并建立起女性高管與企業(yè)績(jī)效的理論模型以研究女性高管與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系。高層梯隊(duì)理論影響深遠(yuǎn),幾乎每一項(xiàng)研究都會(huì)選擇人口統(tǒng)計(jì)特征來衡量個(gè)人層面的特征,并用女性高管占比代替團(tuán)隊(duì)層面的特征。綜上,本文參考學(xué)者們的研究,用女性高管的人口統(tǒng)計(jì)特征來替代心理特質(zhì)論證女性高管與企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系。圖2-1高階梯隊(duì)理論框架圖2.1.4人力資本理論美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家Schultz和Becker在二十世紀(jì)中葉提出了人力資本理論。該理論解釋了“人力資本”這一概念,拓寬了人類生產(chǎn)能力的思路,認(rèn)為人力資本是人身上各種知識(shí)、勞動(dòng)與技能的加和,有別于傳統(tǒng)觀念里的物質(zhì)資本。人力資本在經(jīng)濟(jì)發(fā)展的過程中的重要性遠(yuǎn)超物質(zhì)資本,其所帶來的的經(jīng)濟(jì)效益亦遠(yuǎn)高于物質(zhì)資本,而提升人力資本的關(guān)鍵手段便是教育。Becker(1964)認(rèn)為,個(gè)人的教育或經(jīng)驗(yàn)可以積極影響企業(yè)生產(chǎn)能力。二十世紀(jì)以來,我國(guó)也興起了對(duì)于人力資本的研究,人力資本在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和發(fā)展過程中的重要作用日益凸顯。從本文所研究的主體而言,女性高管在企業(yè)中起到了重要的作用,依靠其獨(dú)一無(wú)二額人力資本為企業(yè)帶來了天然的優(yōu)勢(shì),促進(jìn)了企業(yè)績(jī)效。Smith等(2006)研究了丹麥兩千多家企業(yè)后發(fā)現(xiàn),在教育背景和工作經(jīng)驗(yàn)上女男高管的差別巨大,但是正因?yàn)檫@樣的差別給企業(yè)帶來了不一樣的人力資本,女性高管為企業(yè)提供了截然不同的決策視角,幫助企業(yè)更好的獲取及時(shí)有效的資訊,同時(shí)獲得了消費(fèi)者和員工的支持。并且因?yàn)榕愿吖芨鼤?huì)站在女性的角度思考問題,因此她們更加了解同為女性的
植跡?行業(yè)分布,空間分布分析樣本的基本特點(diǎn)。1樣本時(shí)間分布從表5-1中可以發(fā)現(xiàn)看出,在2014—2017年期間我國(guó)女性高管的比例在逐年升高,從2014年的19.6%上升至2017年的21.5%,提高了近1.9個(gè)百分點(diǎn),這說明我國(guó)上市企業(yè)對(duì)于女性人才的聘用和選拔越來越重視了,更多優(yōu)秀的女性參與到了企業(yè)經(jīng)營(yíng)與管理之中,這是可喜之處?杀幨潜M管比例呈上升趨勢(shì),但是總體情況仍舊處于較低水平。與挪威等國(guó)家女性參與高管比例為40%以上有較大差距。表5-1女性高管比例年份2014201520162017女性高管比例0.1960.2040.2080.215圖5-1女性高管比例年度趨勢(shì)圖2樣本行業(yè)分布表5-2與圖5-2描述了2014—2017年樣本企業(yè)中各行業(yè)女性高管比例平均分布情況,女性高管比例在電力、熱力、燃?xì)夂退纳a(chǎn)供應(yīng)業(yè)是最低的,僅為11%;在住宿餐飲業(yè)和衛(wèi)生社會(huì)工作業(yè)并列最高,達(dá)到31.1%;采礦業(yè)、電力、熱力、燃?xì)夂退纳a(chǎn)供應(yīng)業(yè)和建筑業(yè)女性高管比例低于樣本企業(yè)2015年女性高管比例平均值19.6%。女性高管比例較為密集的是農(nóng)林牧漁業(yè)、批發(fā)和零售業(yè)、衛(wèi)生和社會(huì)工作業(yè)、住宿和餐飲業(yè)和綜合,占比分別是26%、26.4%、31.1%、31.1%和28.5%。表5-2與圖5-2都較為直觀地展現(xiàn)了樣本企業(yè)中女性高管比例在不同的行業(yè)中存在著很大的差異。傳統(tǒng)的行業(yè),譬如采礦業(yè)、建筑業(yè)等,這些行業(yè)聘用女性擔(dān)任高管沒有太多實(shí)際意義多為象征作
【參考文獻(xiàn)】:
期刊論文
[1]參與PPP項(xiàng)目對(duì)上市公司創(chuàng)新的影響——基于PSM-DID方法的實(shí)證分析[J]. 張?jiān)?原亞男. 華東經(jīng)濟(jì)管理. 2020(05)
[2]女性高管會(huì)提升旅游企業(yè)績(jī)效嗎?——來自旅游上市公司的經(jīng)驗(yàn)研究[J]. 王彩萍,普涵藝,代姍姍. 旅游學(xué)刊. 2020(02)
[3]高管團(tuán)隊(duì)特征視角下的CEO任期與企業(yè)研發(fā)投入——基于中小板上市公司的實(shí)證分析[J]. 宋鐵波,翁藝敏,鐘熙,陳偉宏. 科技管理研究. 2020(02)
[4]基于家族屬性和性別屬性的女性高層管理人員創(chuàng)新戰(zhàn)略研究[J]. 李曉琳,李維安. 管理學(xué)報(bào). 2019(11)
[5]“她力量”崛起:女性高管參與對(duì)企業(yè)創(chuàng)新戰(zhàn)略的影響[J]. 劉婷,楊琦芳. 經(jīng)濟(jì)理論與經(jīng)濟(jì)管理. 2019(08)
[6]過度自信與企業(yè)融資偏好:基于高管性別的糾偏[J]. 張艾蓮,潘夢(mèng)夢(mèng),劉柏. 財(cái)經(jīng)理論與實(shí)踐. 2019(04)
[7]高管海外背景、薪酬差距與企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新投入——基于PSM的實(shí)證分析[J]. 郭淑娟,路雅茜,常京萍. 華東經(jīng)濟(jì)管理. 2019(07)
[8]異質(zhì)性視角下女性高管參與比例與企業(yè)績(jī)效關(guān)系研究[J]. 朱曉東,吳冰冰. 統(tǒng)計(jì)與決策. 2018(23)
[9]女性高管對(duì)企業(yè)創(chuàng)新決策的影響[J]. 熊艾倫,蒲勇健,王睿. 管理工程學(xué)報(bào). 2019(01)
[10]高管政治連帶提高企業(yè)社會(huì)責(zé)任績(jī)效了嗎?——來自傾向得分匹配方法(PSM)的新證據(jù)[J]. 黃昌富,余葆青,張雄林. 西安財(cái)經(jīng)學(xué)院學(xué)報(bào). 2018(05)
碩士論文
[1]基于文化差異的企業(yè)跨國(guó)并購(gòu)績(jī)效影響機(jī)制研究[D]. 趙菲.江南大學(xué) 2018
[2]高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響機(jī)制研究[D]. 潘潔.江南大學(xué) 2017
[3]女性高管對(duì)公司績(jī)效影響的實(shí)證研究[D]. 黃顯濤.西南交通大學(xué) 2014
[4]女性高管對(duì)企業(yè)績(jī)效影響的實(shí)證研究[D]. 許娟.南京師范大學(xué) 2014
本文編號(hào):3419740
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