隨著經(jīng)濟(jì)全球化,全世界人民的民主及性別平等意識(shí)逐漸加強(qiáng),女性地位得以顯著提升。這些年來,愈來愈多的女性積極主動(dòng)參與到企業(yè)管理團(tuán)隊(duì)中來,并慢慢發(fā)展為推動(dòng)企業(yè)前進(jìn)的“她力量”。目前國(guó)外關(guān)于女性高管與企業(yè)績(jī)效的研究頗多,也取得了一定的成果,但是我國(guó)對(duì)于女性高管的探究還居于起步階段,并且由于研究情境的不同得到的結(jié)論也大相徑庭。為了更加全面剖析女性高管及其企業(yè)績(jī)效的內(nèi)在聯(lián)系,本文首先以女性高管比例為解釋變量并基于固定效應(yīng)回歸方法,得到了女性高管比例對(duì)企業(yè)的會(huì)計(jì)績(jī)效影響不顯著,對(duì)企業(yè)的市場(chǎng)績(jī)效影響顯著這一結(jié)論。在此基礎(chǔ)上繼續(xù)探究了女性董事長(zhǎng)虛擬變量以及高比例女性高管虛擬變量對(duì)于企業(yè)績(jī)效的影響。結(jié)果表明女性董事長(zhǎng)虛擬變量與企業(yè)績(jī)效呈顯著正相關(guān)關(guān)系,隨后利用傾向分?jǐn)?shù)配對(duì)（PSM）過濾了干擾變量,并得出女性高管比例較高時(shí)企業(yè)績(jī)效才會(huì)優(yōu)于其余企業(yè)的結(jié)論。證明了當(dāng)前我國(guó)女性高管比例較低所以不能顯著影響企業(yè)績(jī)效的事實(shí)以及部分女性高管有名分無(wú)實(shí)權(quán)的現(xiàn)狀。最后文章萃取了女性人力資本和社會(huì)資本這兩個(gè)調(diào)節(jié)變量,實(shí)證研究發(fā)現(xiàn),女性高管的受教育程度及其社會(huì)網(wǎng)絡(luò)關(guān)系起到正向調(diào)節(jié)作用,女性高管學(xué)歷水平越高,社會(huì)關(guān)系越強(qiáng)調(diào)節(jié)效... 

【文章來源】：江南大學(xué)江蘇省 211工程院校 教育部直屬院校

【文章頁(yè)數(shù)】：118 頁(yè)

【學(xué)位級(jí)別】：碩士

【部分圖文】：

全世界女性參與高管團(tuán)隊(duì)比例現(xiàn)狀

批學(xué)者探究了管理者背景特征、企業(yè)治理與投資決策等內(nèi)容，同時(shí)性別多樣化作為單獨(dú)分支也在被積極的探索，只不過因?yàn)闃颖静煌�、�?guó)情政策有差異，得出的結(jié)論大相徑庭。其中不乏有些學(xué)者將性別看做性別多樣性的維度之一，并建立起女性高管與企業(yè)績(jī)效的理論模型以研究女性高管與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系。高層梯隊(duì)理論影響深遠(yuǎn)，幾乎每一項(xiàng)研究都會(huì)選擇人口統(tǒng)計(jì)特征來衡量個(gè)人層面的特征，并用女性高管占比代替團(tuán)隊(duì)層面的特征。綜上，本文參考學(xué)者們的研究，用女性高管的人口統(tǒng)計(jì)特征來替代心理特質(zhì)論證女性高管與企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系。圖2-1高階梯隊(duì)理論框架圖2.1.4人力資本理論美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家Schultz和Becker在二十世紀(jì)中葉提出了人力資本理論。該理論解釋了“人力資本”這一概念，拓寬了人類生產(chǎn)能力的思路，認(rèn)為人力資本是人身上各種知識(shí)、勞動(dòng)與技能的加和，有別于傳統(tǒng)觀念里的物質(zhì)資本。人力資本在經(jīng)濟(jì)發(fā)展的過程中的重要性遠(yuǎn)超物質(zhì)資本，其所帶來的的經(jīng)濟(jì)效益亦遠(yuǎn)高于物質(zhì)資本，而提升人力資本的關(guān)鍵手段便是教育。Becker（1964）認(rèn)為，個(gè)人的教育或經(jīng)驗(yàn)可以積極影響企業(yè)生產(chǎn)能力。二十世紀(jì)以來，我國(guó)也興起了對(duì)于人力資本的研究，人力資本在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和發(fā)展過程中的重要作用日益凸顯。從本文所研究的主體而言，女性高管在企業(yè)中起到了重要的作用，依靠其獨(dú)一無(wú)二額人力資本為企業(yè)帶來了天然的優(yōu)勢(shì)，促進(jìn)了企業(yè)績(jī)效。Smith等（2006）研究了丹麥兩千多家企業(yè)后發(fā)現(xiàn)，在教育背景和工作經(jīng)驗(yàn)上女男高管的差別巨大，但是正因?yàn)檫@樣的差別給企業(yè)帶來了不一樣的人力資本，女性高管為企業(yè)提供了截然不同的決策視角，幫助企業(yè)更好的獲取及時(shí)有效的資訊，同時(shí)獲得了消費(fèi)者和員工的支持。并且因?yàn)榕愿吖芨鼤?huì)站在女性的角度思考問題，因此她們更加了解同為女性的

植跡?行業(yè)分布，空間分布分析樣本的基本特點(diǎn)。1樣本時(shí)間分布從表5-1中可以發(fā)現(xiàn)看出，在2014—2017年期間我國(guó)女性高管的比例在逐年升高，從2014年的19.6%上升至2017年的21.5%，提高了近1.9個(gè)百分點(diǎn)，這說明我國(guó)上市企業(yè)對(duì)于女性人才的聘用和選拔越來越重視了，更多優(yōu)秀的女性參與到了企業(yè)經(jīng)營(yíng)與管理之中，這是可喜之處�？杀幨潜M管比例呈上升趨勢(shì)，但是總體情況仍舊處于較低水平。與挪威等國(guó)家女性參與高管比例為40%以上有較大差距。表5-1女性高管比例年份2014201520162017女性高管比例0.1960.2040.2080.215圖5-1女性高管比例年度趨勢(shì)圖2樣本行業(yè)分布表5-2與圖5-2描述了2014—2017年樣本企業(yè)中各行業(yè)女性高管比例平均分布情況，女性高管比例在電力、熱力、燃?xì)夂退纳a(chǎn)供應(yīng)業(yè)是最低的，僅為11%；在住宿餐飲業(yè)和衛(wèi)生社會(huì)工作業(yè)并列最高，達(dá)到31.1%；采礦業(yè)、電力、熱力、燃?xì)夂退纳a(chǎn)供應(yīng)業(yè)和建筑業(yè)女性高管比例低于樣本企業(yè)2015年女性高管比例平均值19.6%。女性高管比例較為密集的是農(nóng)林牧漁業(yè)、批發(fā)和零售業(yè)、衛(wèi)生和社會(huì)工作業(yè)、住宿和餐飲業(yè)和綜合，占比分別是26%、26.4%、31.1%、31.1%和28.5%。表5-2與圖5-2都較為直觀地展現(xiàn)了樣本企業(yè)中女性高管比例在不同的行業(yè)中存在著很大的差異。傳統(tǒng)的行業(yè)，譬如采礦業(yè)、建筑業(yè)等，這些行業(yè)聘用女性擔(dān)任高管沒有太多實(shí)際意義多為象征作

【參考文獻(xiàn)】：
期刊論文
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碩士論文
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本文編號(hào)：3419740