旅游企業(yè)仁慈型領導對員工建言行為的影響機制研究
發(fā)布時間：2021-07-28 03:10
隨著我國經(jīng)濟快速發(fā)展,人民生活水平的提升,旅游業(yè)得到飛速發(fā)展,越來越多的勞動力投身于旅游行業(yè),其中個性鮮明、自我意識強烈的90后員工逐步成為旅游業(yè)人才的主力軍。90后員工在組織中的價值逐漸顯現(xiàn),如何調(diào)動他們的主動性和創(chuàng)造性,提升對客服務體驗逐漸成為旅游企業(yè)非常關注的研究主題。員工建言行為是一種能夠發(fā)現(xiàn)企業(yè)潛在問題和提出改進性建議的角色外行為,受到國內(nèi)外大量學者的關注�；谇楦惺录碚�,通過情緒來解釋員工在工作場所中的行為表現(xiàn)作為一個新的研究視角。本文探討旅游業(yè)背景下仁慈型領導、希望情緒和員工建言行為間的關系,有助于深入分析員工建言行為的情緒影響機制,從而為旅游企業(yè)的員工招聘和培訓等工作提供參考建議。本文基于情感事件理論和社會交換理論,通過嚴謹?shù)倪壿嬐茖嫿ɡ碚撃Ｐ?以旅游業(yè)的基層員工為研究對象,在煙臺、秦皇島等地進行問卷數(shù)據(jù)收集,共收集到255份有效且完整匹配的數(shù)據(jù),通過MPLUS 7.0、SPSS 24.0軟件以及SPSS PROCESS3.3插件對收集的數(shù)據(jù)進行分析處理及假設檢驗,研究結果顯示:（1）仁慈型領導與員工促進性建言、抑制性建言行為均顯著正相關。（2）希望情緒在仁慈型領導...
【文章來源】：燕山大學河北省
【文章頁數(shù)】：76 頁
【學位級別】：碩士
【部分圖文】：
技術路線圖
本文先探究了仁慈型領導對員工建言行為的直接影響;其次,從員工情緒的視角探討了仁慈型領導對員工建言行為產(chǎn)生作用的中介機制;最后,分析了員工的LMXSC在仁慈型領導對員工情緒影響的調(diào)節(jié)作用,并且探討了其對中介效應的調(diào)節(jié)作用。通過本文的研究,豐富了領導行為對員工建言行為的傳導機制,具體的理論研究模型如下圖3-1所示:3.3 本章小結
將希望情緒作為因變量,仁慈型領導、LMXSC以及交互項(仁慈型領導╳LMXSC)作為自變量,納入回歸模型,檢驗LMXSC在仁慈型領導與希望情緒之間是否起到調(diào)節(jié)作用,回歸分析結果如表5-7所示。本文發(fā)現(xiàn)仁慈型領導與LMXSC的乘積項(仁慈型領導╳LMXSC)與希望情緒顯著負相關(b=-0.072,p<0.05),表明假設H3成立,即LMXSC在仁慈型領導與希望情緒之間起到了調(diào)節(jié)作用,并且負向調(diào)節(jié)兩者之間的關系。此外,本文將變量LMXSC的均值分別加減一個標準差,從而得到高LMXSC、低LMXSC兩個樣本,通過圖形的方式直觀的描繪LMXSC不同的員工在仁慈型領導與希望情緒關系中的差別[173]。如圖5-1所示,相對于高LMXSC的員工而言,低LMXSC員工的仁慈型領導對其希望情緒的影響更加顯著�；谏鲜鲋薪樾臋z驗結果,本研究進一步的檢驗LMXSC對仁慈型領導——希望情緒——促進性建言這一中介效應的調(diào)節(jié)作用(假設H4a)。我們按照Preacher等(2007)的方法計算間接效應值,并驗證調(diào)節(jié)變量在不同情況下的間接效應值差異是否顯著,從而判斷調(diào)節(jié)變量是否調(diào)節(jié)了模型的中介關系[174]。具體來說,根據(jù)員工LMXSC的均值加減一個標準差將樣本分為高與低兩組,從而計算在LMXSC高低不同的情況下仁慈型領導對促進性建言“條件性間接效應”的差別。因前文證實了希望情緒在仁慈型領導對促進性建言行為間起到中介作用,而在仁慈型領導對抑制性建言行為間不存在中介作用,所以以下只驗證調(diào)節(jié)變量對仁慈型領導與促進性建言行為的中介關系。數(shù)據(jù)結果如表5-8所示,在員工LMXSC水平高的條件下,希望情緒所起到的中介效應值為0.04,存在顯著影響,其95%置信區(qū)間為[0.011,0.077],然而與假設H2a中的中介效應相比較弱。在員工LMXSC水平低的條件下,希望情緒在仁慈型領導與促進性建言關系中的中介效應更強,效應值為0.081,存在顯著影響,95%置信區(qū)間為[0.032,0.143]。兩種條件下中介效應的差異在95%的置信水平上顯著,95%置信區(qū)間為[-0.097,-0.007],不包含0。因此,我們認為假設4a成立,假設4b不成立。
【參考文獻】：
期刊論文
[1]仁慈型領導與員工追隨力——一個有調(diào)節(jié)的中介作用模型[J]. 趙書松,吳俁含,史珈銘. 珞珈管理評論. 2019(03)
[2]變革型領導、建設性變革義務感與員工建言行為關系的實證研究[J]. 劉一濤,余福海. 預測. 2019(05)
[3]酒店員工正面心理資本、敬業(yè)度與工作績效的關系研究——基于師徒制的視角[J]. 周小曼,溫碧燕,陳小芳,潘麗輝. 旅游學刊. 2019(09)
[4]仁慈型領導對組織公民行為的影響——基于經(jīng)驗取樣法的有調(diào)節(jié)的中介模型[J]. 夏天添,黃春梅. 企業(yè)經(jīng)濟. 2019(08)
[5]舍己為公打破沉默：自我犧牲型領導對員工建言行為的跨層次影響研究[J]. 徐振亭,李鮮苗,羅瑾璉,曲怡穎. 科學學與科學技術管理. 2019(08)
[6]真實型領導與員工建言行為：有調(diào)節(jié)的中介效應[J]. 李露,葉寶娟,楊強,劉林林. 中國臨床心理學雜志. 2019(04)
[7]雙元領導對建言行為的影響:內(nèi)部動機與外部動機的作用[J]. 王圣慧,易明,羅瑾璉. 科學學與科學技術管理. 2019(07)
[8]善戲謔兮,不為虐兮:領導幽默對員工建言的效用研究[J]. 康飛,李延龍. 北京建筑大學學報. 2019(02)
[9]領導-成員交換差異對工作幸福感影響的跨層次分析[J]. 梁彥清,楊俊青,劉偉鵬. 預測. 2019(02)
[10]德行領導與組織變革承諾:涓滴效應[J]. 王冬冬,何潔. 管理工程學報. 2019(01)
碩士論文
[1]領導風格對員工離職傾向的影響研究[D]. 鄧玉玲.北方工業(yè)大學 2019
[2]仁慈型領導對下屬工作退縮行為的影響[D]. 王琛.首都經(jīng)濟貿(mào)易大學 2018
[3]領導成員交換社會比較對員工建言行為的影響：中介與調(diào)節(jié)效應分析[D]. 賈威.陜西師范大學 2018
[4]家長式領導對新生代員工組織公民行為的影響研究：組織認同的中介作用和差序氛圍的調(diào)節(jié)作用[D]. 蕭健邦.江西財經(jīng)大學 2018
[5]家長式領導、心理授權與組織承諾的關系研究[D]. 邱錦.大連理工大學 2013
[6]家長式領導對員工工作滿意度的影響機制研究[D]. 葉婷芳.浙江工商大學 2011
[7]企業(yè)員工心理資本干預研究[D]. 溫磊.內(nèi)蒙古師范大學 2010
本文編號：3307082
【文章來源】：燕山大學河北省
【文章頁數(shù)】：76 頁
【學位級別】：碩士
【部分圖文】：
技術路線圖
本文先探究了仁慈型領導對員工建言行為的直接影響;其次,從員工情緒的視角探討了仁慈型領導對員工建言行為產(chǎn)生作用的中介機制;最后,分析了員工的LMXSC在仁慈型領導對員工情緒影響的調(diào)節(jié)作用,并且探討了其對中介效應的調(diào)節(jié)作用。通過本文的研究,豐富了領導行為對員工建言行為的傳導機制,具體的理論研究模型如下圖3-1所示:3.3 本章小結
將希望情緒作為因變量,仁慈型領導、LMXSC以及交互項(仁慈型領導╳LMXSC)作為自變量,納入回歸模型,檢驗LMXSC在仁慈型領導與希望情緒之間是否起到調(diào)節(jié)作用,回歸分析結果如表5-7所示。本文發(fā)現(xiàn)仁慈型領導與LMXSC的乘積項(仁慈型領導╳LMXSC)與希望情緒顯著負相關(b=-0.072,p<0.05),表明假設H3成立,即LMXSC在仁慈型領導與希望情緒之間起到了調(diào)節(jié)作用,并且負向調(diào)節(jié)兩者之間的關系。此外,本文將變量LMXSC的均值分別加減一個標準差,從而得到高LMXSC、低LMXSC兩個樣本,通過圖形的方式直觀的描繪LMXSC不同的員工在仁慈型領導與希望情緒關系中的差別[173]。如圖5-1所示,相對于高LMXSC的員工而言,低LMXSC員工的仁慈型領導對其希望情緒的影響更加顯著�；谏鲜鲋薪樾臋z驗結果,本研究進一步的檢驗LMXSC對仁慈型領導——希望情緒——促進性建言這一中介效應的調(diào)節(jié)作用(假設H4a)。我們按照Preacher等(2007)的方法計算間接效應值,并驗證調(diào)節(jié)變量在不同情況下的間接效應值差異是否顯著,從而判斷調(diào)節(jié)變量是否調(diào)節(jié)了模型的中介關系[174]。具體來說,根據(jù)員工LMXSC的均值加減一個標準差將樣本分為高與低兩組,從而計算在LMXSC高低不同的情況下仁慈型領導對促進性建言“條件性間接效應”的差別。因前文證實了希望情緒在仁慈型領導對促進性建言行為間起到中介作用,而在仁慈型領導對抑制性建言行為間不存在中介作用,所以以下只驗證調(diào)節(jié)變量對仁慈型領導與促進性建言行為的中介關系。數(shù)據(jù)結果如表5-8所示,在員工LMXSC水平高的條件下,希望情緒所起到的中介效應值為0.04,存在顯著影響,其95%置信區(qū)間為[0.011,0.077],然而與假設H2a中的中介效應相比較弱。在員工LMXSC水平低的條件下,希望情緒在仁慈型領導與促進性建言關系中的中介效應更強,效應值為0.081,存在顯著影響,95%置信區(qū)間為[0.032,0.143]。兩種條件下中介效應的差異在95%的置信水平上顯著,95%置信區(qū)間為[-0.097,-0.007],不包含0。因此,我們認為假設4a成立,假設4b不成立。
【參考文獻】：
期刊論文
[1]仁慈型領導與員工追隨力——一個有調(diào)節(jié)的中介作用模型[J]. 趙書松,吳俁含,史珈銘. 珞珈管理評論. 2019(03)
[2]變革型領導、建設性變革義務感與員工建言行為關系的實證研究[J]. 劉一濤,余福海. 預測. 2019(05)
[3]酒店員工正面心理資本、敬業(yè)度與工作績效的關系研究——基于師徒制的視角[J]. 周小曼,溫碧燕,陳小芳,潘麗輝. 旅游學刊. 2019(09)
[4]仁慈型領導對組織公民行為的影響——基于經(jīng)驗取樣法的有調(diào)節(jié)的中介模型[J]. 夏天添,黃春梅. 企業(yè)經(jīng)濟. 2019(08)
[5]舍己為公打破沉默：自我犧牲型領導對員工建言行為的跨層次影響研究[J]. 徐振亭,李鮮苗,羅瑾璉,曲怡穎. 科學學與科學技術管理. 2019(08)
[6]真實型領導與員工建言行為：有調(diào)節(jié)的中介效應[J]. 李露,葉寶娟,楊強,劉林林. 中國臨床心理學雜志. 2019(04)
[7]雙元領導對建言行為的影響:內(nèi)部動機與外部動機的作用[J]. 王圣慧,易明,羅瑾璉. 科學學與科學技術管理. 2019(07)
[8]善戲謔兮,不為虐兮:領導幽默對員工建言的效用研究[J]. 康飛,李延龍. 北京建筑大學學報. 2019(02)
[9]領導-成員交換差異對工作幸福感影響的跨層次分析[J]. 梁彥清,楊俊青,劉偉鵬. 預測. 2019(02)
[10]德行領導與組織變革承諾:涓滴效應[J]. 王冬冬,何潔. 管理工程學報. 2019(01)
碩士論文
[1]領導風格對員工離職傾向的影響研究[D]. 鄧玉玲.北方工業(yè)大學 2019
[2]仁慈型領導對下屬工作退縮行為的影響[D]. 王琛.首都經(jīng)濟貿(mào)易大學 2018
[3]領導成員交換社會比較對員工建言行為的影響：中介與調(diào)節(jié)效應分析[D]. 賈威.陜西師范大學 2018
[4]家長式領導對新生代員工組織公民行為的影響研究：組織認同的中介作用和差序氛圍的調(diào)節(jié)作用[D]. 蕭健邦.江西財經(jīng)大學 2018
[5]家長式領導、心理授權與組織承諾的關系研究[D]. 邱錦.大連理工大學 2013
[6]家長式領導對員工工作滿意度的影響機制研究[D]. 葉婷芳.浙江工商大學 2011
[7]企業(yè)員工心理資本干預研究[D]. 溫磊.內(nèi)蒙古師范大學 2010
本文編號：3307082
本文鏈接：http://sikaile.net/guanlilunwen/lindaojc/3307082.html
