通常傳統(tǒng)的人力資源招募與選拔中采用的方法多為運用職務(wù)描述、智力測試和職業(yè)性傾向測量等方式,但在現(xiàn)實的人力資源管理實踐中,組織一般更多地聚焦員工的實際業(yè)績表現(xiàn),這些業(yè)績表現(xiàn)往往與智力、職業(yè)傾向性弱相關(guān),而與實際工作中表現(xiàn)出的能力素質(zhì)強相關(guān),即與一個人是否擁有勝任工作的現(xiàn)實能力與潛在能力有更密切的關(guān)系,故而“勝任力”成為招聘甄選工作中更有效的測量指標(biāo)。近年來在人力資源研究領(lǐng)域,勝任力模型受到理論工作者和組織管理者的廣泛關(guān)注,如何使企業(yè)的人力資源工作與物力資源、與企業(yè)發(fā)展更加匹配,如何使人員招聘甄選工作更有效,成為人力資源管理的從業(yè)者和研究者關(guān)注的問題。本文通過對通信企業(yè)中研發(fā)類管理者的特征分析,為解決研發(fā)類管理者從技術(shù)走向管理的轉(zhuǎn)型難點,運用相關(guān)理論及方法,根據(jù)不同崗位角色的特點構(gòu)建出研發(fā)類管理者勝任力模型,在組織的招募與選拔、培養(yǎng)與發(fā)展、員工績效管理、薪酬管理等人力資源管理模塊進(jìn)行了應(yīng)用和驗證,并基于該勝任力模型提出人才培養(yǎng)與開發(fā)的IDP應(yīng)用方法。 

【文章來源】：東南大學(xué)江蘇省 211工程院校 985工程院校 教育部直屬院校

【文章頁數(shù)】：67 頁

【學(xué)位級別】：碩士

【部分圖文】：

圖１）?２０１２年至２０１５年中國通信設(shè)備市場規(guī)模??

１、五大通信廠商２０１５年業(yè)務(wù)表現(xiàn)??根據(jù)統(tǒng)計財報數(shù)據(jù)，五大通信設(shè)備提供廠商２０１４年至２０１５年整體銷售排名情況，??如（圖３）所示。??７００「－二??６〇ｑ??５００?ｖ?ｉｉ??４００?丨：＿?［＾ｎｉ??３００廠?ＵＳｉｓｉ??２００?ｉｆ＂?？??１００＂?Ｂｌ?Ｈｕ??０?華為?愛立信?阿朗?中興?諾基亞??（圖３?）五大通信設(shè)備提供廠商２０１４年至２０１５年整體銷售排名情況??１４??

在５Ｇ領(lǐng)域取得關(guān)鍵技術(shù)的突破和創(chuàng)新，將直接關(guān)系到未來在這個行業(yè)的競爭與發(fā)展，??并且在５Ｇ的基礎(chǔ)上將帶來互聯(lián)網(wǎng)更廣泛的應(yīng)用。２０１６年至２０１８年中國通信設(shè)備市場??規(guī)模預(yù)測，如（圖２）所示。??２７００ｒ?．＾３????２６００?＾??■；??２５００?工?—＿?！??２４００?須顯?ｍ）；＃纖???２３００個：隱?Ｉ?ｙ?＾?｜?口規(guī)模預(yù)測??２１００?馨?Ｂ?一￣??２〇〇〇?１＾－?＾?，?Ｐ?，?，??Ｙ２０１６?Ｙ２０１７?Ｙ２０１８??（圖２）?２０１６年至２０１８年中國通信設(shè)備市場規(guī)模預(yù)測??資料來源：公開資料整理??從全球五大通信設(shè)備提供商發(fā)展分析。在通信設(shè)備行業(yè)中，己經(jīng)經(jīng)歷了一輪又一輪??競爭洗牌，原先國內(nèi)的大唐電信、烽火電信已經(jīng)轉(zhuǎn)為某一領(lǐng)域的設(shè)備供應(yīng)商，無法再擴??大規(guī)模，２０１６年隨著諾基亞和阿爾卡特的合并，目前通信設(shè)備市場只剩下新諾基亞、華??為、愛立信和ＺＨＸ公司這四家通信廠商。??１、五大通信廠商２０１５年業(yè)務(wù)表現(xiàn)??根據(jù)統(tǒng)計財報數(shù)據(jù)，五大通信設(shè)備提供廠商２０１４年至２０１５年整體銷售排名情況，??如（圖３）所示。??７００「－二??６〇ｑ??５００?ｖ?ｉｉ??４００?丨：＿?［＾ｎｉ??３００廠?ＵＳｉｓｉ??２００?ｉｆ＂?？??１００＂?Ｂｌ?Ｈｕ??０?華為?愛立信?阿朗?中興?諾基亞??（圖３?）五大通信設(shè)備提供廠商２０１４年至２０１５年整體銷

【參考文獻(xiàn)】：
期刊論文
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本文編號：3297674