員工離職一直受到研究者和管理者的重視。近年來(lái)的多項(xiàng)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示,即便當(dāng)前的就業(yè)形勢(shì)十分嚴(yán)峻,新生代員工的離職率仍居高不下,新生代員工與其他代際的員工在個(gè)性特點(diǎn)、心理訴求和工作方式上有顯著差異,他們具有強(qiáng)烈的自我意識(shí),更加關(guān)注自身的職業(yè)成長(zhǎng),職業(yè)忠誠(chéng)度遠(yuǎn)高于企業(yè)忠誠(chéng)度,這在一定程度上解釋了當(dāng)下新生代員工離職率偏高的原因。但必須承認(rèn)的是,新生代員工是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展中的一股重要力量,離職行為對(duì)企業(yè)和員工雙方都會(huì)產(chǎn)生不利的影響。鑒于此,本文希望從員工個(gè)人層面和組織層面找到降低新生代員工離職傾向的方法。職業(yè)成長(zhǎng)與離職傾向的研究眾多,但研究對(duì)象和研究結(jié)論同質(zhì)化嚴(yán)重,職業(yè)成長(zhǎng)各維度對(duì)離職傾向的影響機(jī)制也不明確。同時(shí),個(gè)人行為受到情境認(rèn)知和個(gè)人特質(zhì)的共同影響,離職傾向又是離職行為的最有效的預(yù)測(cè)指標(biāo),所以職業(yè)成長(zhǎng)對(duì)離職傾向的負(fù)向影響并不穩(wěn)定,還會(huì)受到其他調(diào)節(jié)變量的作用而發(fā)生變化,也就是受到員工情境認(rèn)知的調(diào)節(jié)作用。中國(guó)重“上下”“長(zhǎng)幼”的差序格局下,新生代員工一般把自己的直屬領(lǐng)導(dǎo)視作企業(yè)的化身,從而與職業(yè)成長(zhǎng)共同影響員工的離職傾向。為了探究新生代員工職業(yè)成長(zhǎng)及維度對(duì)離職傾向的影響機(jī)制,驗(yàn)證領(lǐng)導(dǎo)-員工交換是否... 

【文章來(lái)源】：西南大學(xué)重慶市 211工程院校 教育部直屬院校

【文章頁(yè)數(shù)】：82 頁(yè)

【學(xué)位級(jí)別】：碩士

【文章目錄】：
摘要
ABSTRACT
第1章 緒論
    1.1 研究背景及問(wèn)題提出
        1.1.1 研究背景
        1.1.2 問(wèn)題提出
    1.2 研究目的及意義
        1.2.1 研究目的
        1.2.2 研究意義
    1.3 技術(shù)路線與研究?jī)?nèi)容
        1.3.1 技術(shù)路線
        1.3.2 研究?jī)?nèi)容
    1.4 研究對(duì)象及方法
        1.4.1 研究對(duì)象
        1.4.2 研究方法
第2章 相關(guān)理論研究綜述
    2.1 相關(guān)文獻(xiàn)綜述
        2.1.1 職業(yè)成長(zhǎng)的前因變量
        2.1.2 職業(yè)成長(zhǎng)的結(jié)果變量
        2.1.3 領(lǐng)導(dǎo)—員工交換的維度劃分
        2.1.4 領(lǐng)導(dǎo)—員工交換的研究層次
        2.1.5 離職傾向的影響因素
    2.2 理論基礎(chǔ)
        2.2.1 社會(huì)交換理論
        2.2.2 角色理論
        2.2.3 互惠理論
    2.3 相關(guān)概念界定
        2.3.1 新生代員工
        2.3.2 職業(yè)成長(zhǎng)
        2.3.3 領(lǐng)導(dǎo)—員工交換
        2.3.4 離職與離職傾向
    2.4 新生代員工的群體特征
    2.5 文獻(xiàn)評(píng)述
第3章 研究設(shè)計(jì)
    3.1 研究假設(shè)及模型
        3.1.1 研究假設(shè)
        3.1.2 研究模型
    3.2 測(cè)量工具
        3.2.1 職業(yè)成長(zhǎng)測(cè)量量表
        3.2.2 領(lǐng)導(dǎo)—員工交換測(cè)量量表
        3.2.3 離職傾向測(cè)量量表
    3.3 調(diào)查問(wèn)卷結(jié)構(gòu)
    3.4 問(wèn)卷預(yù)調(diào)查
第4章 數(shù)據(jù)分析
    4.1 正式問(wèn)卷調(diào)查
        4.1.1 問(wèn)卷調(diào)查說(shuō)明
        4.1.2 人口統(tǒng)計(jì)學(xué)上的樣本特征分析
    4.2 研究變量的描述性統(tǒng)計(jì)分析
        4.2.1 職業(yè)成長(zhǎng)的描述性統(tǒng)計(jì)分析
        4.2.2 領(lǐng)導(dǎo)—員工交換的描述性統(tǒng)計(jì)分析
        4.2.3 離職傾向的描述性統(tǒng)計(jì)分析
    4.3 研究量表的檢驗(yàn)
        4.3.1 信度檢驗(yàn)
        4.3.2 效度檢驗(yàn)
        4.3.3 同源誤差檢驗(yàn)
    4.4 人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量的差異分析
        4.4.1 性別在各研究變量上的差異分析
        4.4.2 年齡在各研究變量上的差異分析
        4.4.3 婚姻狀況在各研究變量上的差異分析
        4.4.4 學(xué)歷在各研究變量上的差異分析
        4.4.5 工作年限在各研究變量上的差異分析
        4.4.6 行政區(qū)劃在各研究變量上的差異分析
    4.5 職業(yè)成長(zhǎng)與離職傾向的相關(guān)分析
        4.5.1 職業(yè)成長(zhǎng)與離職傾向的相關(guān)性分析
        4.5.2 職業(yè)成長(zhǎng)與離職傾向的回歸分析
    4.6 領(lǐng)導(dǎo)-員工交換的調(diào)節(jié)作用分析
第5章 研究結(jié)論與管理啟示
    5.1 研究結(jié)論
    5.2 管理啟示
        5.2.1 明確個(gè)人職業(yè)目標(biāo)，制定職業(yè)生涯規(guī)劃
        5.2.2 提升個(gè)人綜合素質(zhì)，提高崗位勝任力水平
        5.2.3 積極建立與同事、領(lǐng)導(dǎo)的互動(dòng)關(guān)系
        5.2.4 加強(qiáng)新進(jìn)員工職業(yè)生涯管理，提供多樣化職業(yè)發(fā)展途徑
        5.2.5 強(qiáng)化薪酬的激勵(lì)性，制定公平合理的晉升體系
        5.2.6 注重培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)與員工在情感層面的交換關(guān)系
        5.2.7 增強(qiáng)員工在工作方面的組織支持感
第6章 不足及展望
    6.1 研究不足
    6.2 研究展望
參考文獻(xiàn)
附錄
致謝
在學(xué)期間所發(fā)表的文章


【參考文獻(xiàn)】：
期刊論文
[1]員工職業(yè)成長(zhǎng)與組織承諾——組織文化導(dǎo)向的調(diào)節(jié)作用[J]. 高新,張瑋.  統(tǒng)計(jì)與信息論壇. 2016(10)
[2]員工職業(yè)成長(zhǎng)的組織公平影響研究——以組織支持感為中介變量[J]. 周文斌,馬學(xué)忠.  經(jīng)濟(jì)管理. 2015(10)
[3]人力資本還是職業(yè)流動(dòng)?——農(nóng)民工工資增長(zhǎng)機(jī)制的一個(gè)實(shí)證研究[J]. 魏霽.  社會(huì)發(fā)展研究. 2015(03)
[4]上下級(jí)“關(guān)系”影響中層管理者職業(yè)成長(zhǎng)的作用機(jī)理——組織結(jié)構(gòu)與組織人際氛圍的調(diào)節(jié)作用[J]. 李云,李錫元.  管理評(píng)論. 2015(06)
[5]大型商業(yè)銀行員工職業(yè)成長(zhǎng)結(jié)構(gòu)維度研究[J]. 傅劍波,杜丹,卿濤.  西南金融. 2015(04)
[6]代際視角下的上下級(jí)沖突研究述評(píng)與展望[J]. 馬志強(qiáng),楊巍,朱永躍,夏正晶.  江蘇大學(xué)學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版). 2015(01)
[7]新生代員工:心態(tài)積極還是忿忿難平?——基于工作價(jià)值觀的滿意感產(chǎn)生機(jī)制研究[J]. 胡翔,李燕萍,李泓錦.  經(jīng)濟(jì)管理. 2014(07)
[8]婚姻影響知識(shí)型員工的離職傾向嗎?——基于可雇傭性視角的案例研究[J]. 陳忠衛(wèi),張廣琦,秦慈進(jìn).  經(jīng)濟(jì)管理. 2014(02)
[9]知識(shí)型員工職業(yè)成長(zhǎng)與離職意愿——組織認(rèn)同和專業(yè)認(rèn)同的調(diào)節(jié)作用[J]. 袁慶宏,丁剛,李琿.  科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理. 2014(01)
[10]中國(guó)企業(yè)新生代員工的敬業(yè)度研究——基于薪酬滿意度視角[J]. 周文斌,張萍,蔣明雅.  經(jīng)濟(jì)管理. 2013(10)

博士論文
[1]工作特征與新生代員工幸福感關(guān)系[D]. 趙宜萱.南京大學(xué) 2016

碩士論文
[1]新生代員工組織認(rèn)同、工作幸福感和反生產(chǎn)行為關(guān)系研究[D]. 趙策.吉林大學(xué) 2016
[2]河北省新生代員工工作幸福感調(diào)查研究[D]. 單彥會(huì).河北經(jīng)貿(mào)大學(xué) 2015
[3]新生代員工心理契約、組織承諾及工作績(jī)效關(guān)系研究[D]. 孫云鋼.武漢理工大學(xué) 2012
[4]職業(yè)成長(zhǎng)對(duì)知識(shí)型員工離職傾向的影響研究[D]. 龐文會(huì).長(zhǎng)沙理工大學(xué) 2011



本文編號(hào)：3188355