【摘要】：隨著經(jīng)濟(jì)的全球化與高新技術(shù)的快速發(fā)展,企業(yè)單憑傳統(tǒng)的管理方式和運(yùn)營手段已難以滿足市場需求,必須通過不斷地變革與創(chuàng)新才能保持競爭力和鞏固市場地位。作為組織變革措施的最終落實(shí)者和執(zhí)行者,員工是否愿意參與并推動(dòng)組織變革是影響組織變革成效的重要因素,因此,找到組織中員工變革支持行為的驅(qū)動(dòng)因素及其作用機(jī)制已受到了組織變革情境下眾多學(xué)者與企業(yè)管理者的關(guān)注。教練型領(lǐng)導(dǎo)作為一種能夠有效改善員工心智模式和激發(fā)員工潛能的新型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格,對(duì)員工在變革情境下的心理及行為的作用機(jī)制尚未明晰。本研究基于文化自我表征理論并立足于中國文化情境,探討教練型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工變革支持行為的激發(fā)機(jī)制,并考察員工個(gè)體傳統(tǒng)性以及變革自我效能感在這一過程中的作用。本研究選取華南地區(qū)企業(yè)的管理者及其直接下屬為調(diào)查對(duì)象,采用多來源配對(duì)追蹤問卷調(diào)查方法來收集樣本數(shù)據(jù),問卷共分成三個(gè)階段進(jìn)行派發(fā),具體而言:第一階段調(diào)查的變量為教練型領(lǐng)導(dǎo),由管理者自評(píng);第二階段調(diào)查員工的個(gè)體傳統(tǒng)性及變革自我效能感,由下屬進(jìn)行填寫;第三階段調(diào)查下屬的變革支持行為,由他們的直接領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行評(píng)價(jià)。本研究采用跨層次數(shù)據(jù)分析方法得到了以下研究結(jié)果:(1)教練型領(lǐng)導(dǎo)顯著正向影響下屬變革支持行為;(2)變革自我效能感在教練型領(lǐng)導(dǎo)與下屬變革支持行為關(guān)系起完全中介作用;(3)個(gè)體傳統(tǒng)性正向調(diào)節(jié)了變革自我效能感的間接效應(yīng)。本研究基于文化自我表征理論,澄清了教練型領(lǐng)導(dǎo)與下屬變革支持行為之間的關(guān)系及其內(nèi)在機(jī)制,研究結(jié)果一方面豐富了教練型領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)涵及相關(guān)研究,另一方面也為企業(yè)管理員工的變革支持行為提供理論上和實(shí)踐上的指導(dǎo)與建議。
【圖文】：

在這兩個(gè)不同水平下考察教練型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)變革自我效能感的影響是否存在差異。由圖4-1 可以看到，相比于個(gè)體傳統(tǒng)性水平較低的員工，具有高個(gè)體傳統(tǒng)性水平的員工的領(lǐng)導(dǎo)者的教練型行為對(duì)變革自我效能感的回歸斜率較陡，即當(dāng)下屬的個(gè)體傳統(tǒng)性水平較高時(shí)，教練型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬變革自我效能感的的增強(qiáng)效應(yīng)更顯著；而當(dāng)下屬的個(gè)體傳統(tǒng)性水平較低時(shí)，，教練型領(lǐng)導(dǎo)的表現(xiàn)強(qiáng)弱對(duì)下屬變革自我效能感的增強(qiáng)與否的影響并不顯著。另外，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者表現(xiàn)出的教練型行為水平較低時(shí)，個(gè)體傳統(tǒng)性水平較低的下屬表現(xiàn)出更高的變革自我效能感，這說明此時(shí)低個(gè)體傳統(tǒng)性的員工比高個(gè)體傳統(tǒng)性的員工更能夠抵消由于領(lǐng)導(dǎo)者缺乏表現(xiàn)教練型行為所帶來的負(fù)面影響；而當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者表現(xiàn)出高水平的教練型行為時(shí)，下屬的高個(gè)體傳統(tǒng)性使他們由于重視領(lǐng)導(dǎo)者的期望與反饋，從而有助于強(qiáng)化教練型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其變革自我效能感的增強(qiáng)效應(yīng)。綜上所述，個(gè)體傳統(tǒng)性能夠正向調(diào)節(jié)管理者的教練型行為對(duì)下屬變革自我效能感的影響作用，假設(shè) 5 得到進(jìn)一步的支持。圖 4-1 個(gè)體傳統(tǒng)性在教練型領(lǐng)導(dǎo)與變革自我效能感中的調(diào)節(jié)效應(yīng)4.5 蒙特卡洛檢驗(yàn)本研究構(gòu)造了一個(gè)跨層模型來檢驗(yàn)假設(shè)，但間接效應(yīng)、邊界作用以及總效應(yīng)的參數(shù)并非線性組合，研究者根據(jù) Preacher 等學(xué)者(2010)的建議[95]，采用蒙特卡洛置信區(qū)間分析方法來進(jìn)一步驗(yàn)證間接效應(yīng)

圖 4-2 多水平結(jié)構(gòu)方程模型路徑分析圖確保研究的嚴(yán)謹(jǐn)性和更清楚地了解各人口統(tǒng)計(jì)變量取值不同時(shí)各核心變量（教練型領(lǐng)導(dǎo)、個(gè)體傳統(tǒng)性、變革自我效能感和變革支持行為）是否存在顯著的差異，本研究采用獨(dú)立樣本 t 檢驗(yàn)來分析領(lǐng)導(dǎo)者不同性別對(duì)教練型領(lǐng)導(dǎo)的影響有無顯著差異，下屬不同性別對(duì)其個(gè)體傳統(tǒng)性、變革自我效能感以及變革支持行為有無顯著差異；另外，采用單因素方差法探討領(lǐng)導(dǎo)者的不同年齡、受教育程度、工作年限以及職位層級(jí)對(duì)教練型領(lǐng)導(dǎo)有無顯著差異，下屬的不同年齡、受教育程度、工作年限以及職位層級(jí)對(duì)其個(gè)體傳統(tǒng)性、變革自我效能感以及變革支持行為有無顯著差異。4.6.1 性別對(duì)各變量的差異性影響分析由于性別是二分變量，因此本研究采用獨(dú)立樣本 t 檢驗(yàn)來分析不用性別對(duì)核心變量的影響是否存在顯著差異。本研究將樣本數(shù)據(jù)按照男、女性別進(jìn)行劃分，分別考察各核心變量在不同性別分組中的數(shù)據(jù)分布以及差異情況。由表 4-5 可知，男領(lǐng)導(dǎo)和女領(lǐng)導(dǎo)在教練型領(lǐng)導(dǎo)行為表現(xiàn)上未存在顯著差異；男下屬和女下屬在個(gè)體傳統(tǒng)性、變革自我效能
【學(xué)位授予單位】：華南理工大學(xué)
【學(xué)位級(jí)別】：碩士
【學(xué)位授予年份】：2019
【分類號(hào)】：F272.92

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本文編號(hào)：2597448