發(fā)布時(shí)間：2017-09-21 07:29

  本文關(guān)鍵詞：X省科協(xié)績(jī)效管理創(chuàng)新策略的研究

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【摘要】：隨著經(jīng)濟(jì)、社會(huì)和各項(xiàng)事業(yè)的快速發(fā)展,管理模式和管理知識(shí)新舊更替的周期大大縮短,必須通過持續(xù)不斷的與經(jīng)濟(jì)、社會(huì)發(fā)展相適應(yīng)的人力資源管理改革來開辟政府部門人力資源管理的新方向,而且隨著變化速率的加速,與之相適應(yīng)的人力資源管理不僅要可持續(xù)發(fā)展,而且要常態(tài)化,這也是貫徹黨的十八大對(duì)不斷深化干部人事制度改革,建設(shè)高素質(zhì)執(zhí)政骨干隊(duì)伍的要求。本文針對(duì)當(dāng)前我國(guó)政府單位在干部職工績(jī)效考核中存在的一些問題,研究西方發(fā)達(dá)國(guó)家如美聯(lián)邦政府從克林頓的8年“重塑聯(lián)邦政府運(yùn)動(dòng)”到布什政府所推行的“總統(tǒng)管理議題”期間持續(xù)不斷的行政體制發(fā)展和改革,學(xué)習(xí)和借鑒國(guó)內(nèi)外政府部門一系列好的做法和經(jīng)驗(yàn),如：立法、立規(guī),人力資源管理的新工具、新方法,創(chuàng)建績(jī)效管理新模式等等。并以X省科協(xié)績(jī)效管理為實(shí)例,深入發(fā)現(xiàn)該單位績(jī)效管理中存在的問題,如：績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置模糊、效度和信度較低,績(jī)效考核雙方信息不對(duì)稱,缺乏有效監(jiān)督和績(jī)效反饋環(huán)節(jié)、缺少績(jī)效開發(fā)與培訓(xùn)等。再針對(duì)具體問題進(jìn)行分析,研究產(chǎn)生問題的深層次原因,以盡量避免由于政治文化因素、體制性障礙和容易受主觀人為因素影響而形成的如趨中誤差、邏輯誤差等影響績(jī)效考核失真。然后引入現(xiàn)代企業(yè)績(jī)效管理的方法,融入新的人力資源管理工具,如：強(qiáng)化理論,360度績(jī)效考核,績(jī)效信息源采集等,通過整合單位年度戰(zhàn)略目標(biāo),進(jìn)行工作職責(zé)的界定、部門(單位)績(jī)效界定、個(gè)人績(jī)效界定以及在此基礎(chǔ)上研究探討新的績(jī)效考核模式,同時(shí)進(jìn)一步完善單位的績(jī)效反饋和績(jī)效監(jiān)督環(huán)節(jié),暢通正常的績(jī)效申訴渠道,建立基于全視角動(dòng)態(tài)績(jī)效的干部競(jìng)爭(zhēng)上崗制度和干部輪崗制度,來形成一套可以盤活績(jī)效管理的過程,建立部門績(jī)效檔案,使得全體成員都能參與到X省科協(xié)的績(jī)效管理中,形成“主要領(lǐng)導(dǎo)定戰(zhàn)略、部門(單位)領(lǐng)導(dǎo)謀績(jī)效、單位人人比績(jī)效”的工作局面,切實(shí)提高X省科協(xié)整體績(jī)效水平。本文也可以為當(dāng)前的政府部門人事改革及有關(guān)行政單位進(jìn)行績(jī)效管理提供一定的參考價(jià)值。
【關(guān)鍵詞】：績(jī)效管理 創(chuàng)新 策略
【學(xué)位授予單位】：蘭州交通大學(xué)
【學(xué)位級(jí)別】：碩士
【學(xué)位授予年份】：2014
【分類號(hào)】：G311
【目錄】：

• 摘要4-5
• Abstract5-10
• 1 緒論10-20
• 1.1 選題背景、目的和意義10-11
• 1.1.1 研究的背景及意義10
• 1.1.2 研究的主要目的10-11
• 1.2 績(jī)效管理的理論11-18
• 1.2.1 績(jī)效的定義11
• 1.2.2 績(jī)效管理的界定11-12
• 1.2.3 績(jī)效管理的內(nèi)容12-13
• 1.2.4 考核的衡量標(biāo)準(zhǔn)13-15
• 1.2.5 績(jī)效考核的基本方法15-17
• 1.2.6 績(jī)效考核的方法17-18
• 1.3 本文的結(jié)構(gòu)和方法18-20
• 1.3.1 本文的結(jié)構(gòu)18-19
• 1.3.2 研究方法19-20
• 2 國(guó)內(nèi)外行政單位人力資源研究現(xiàn)狀及啟示20-28
• 2.1 國(guó)內(nèi)政府部門人力資源研究情況20-23
• 2.1.1 國(guó)內(nèi)政府部門人力資源研究現(xiàn)狀20
• 2.1.2 國(guó)內(nèi)政府部門人力資源管理發(fā)展趨勢(shì)20-23
• 2.2 西方公務(wù)員制度的人力資源研究情況23-25
• 2.2.1 西方公務(wù)員制度的基本情況23-25
• 2.2.2 西方發(fā)達(dá)國(guó)家公務(wù)員制度改革的共同特征25
• 2.3 西方公務(wù)員制度的改革對(duì)我國(guó)政府部門人力資源管理的啟示25-28
• 2.3.2 西方發(fā)達(dá)國(guó)家公務(wù)員制度改革中的共性和啟示26-28
• 3 X省科協(xié)績(jī)效管理現(xiàn)狀及其存在的問題28-42
• 3.1 X省科協(xié)人力資源結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀28
• 3.2 X省科協(xié)績(jī)效管理現(xiàn)狀28-30
• 3.2.1 績(jī)效目標(biāo)管理責(zé)任書的簽訂28
• 3.2.2 績(jī)效考核28-30
• 3.3 績(jī)效考核結(jié)果30-31
• 3.3.1 部門(單位)考核結(jié)果30
• 3.3.2 個(gè)人考核結(jié)果30
• 3.3.3 考核獎(jiǎng)懲30-31
• 3.3.4 績(jī)效管理下的人員變動(dòng)情況31
• 3.4 績(jī)效管理存在的問題31-36
• 3.4.1 績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定和績(jī)效的界定方面存在的問題31-32
• 3.4.2 績(jī)效考核方面存在的問題32-35
• 3.4.3 缺乏績(jī)效反饋的環(huán)節(jié)35-36
• 3.5 X省科協(xié)績(jī)效管理存在問題的原因36-42
• 3.5.1 政治文化因素37
• 3.5.2 績(jī)效管理的體制性障礙37-38
• 3.5.3 主觀人為因素38-40
• 3.5.4 績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用不科學(xué)、力度不夠40-42
• 4 X省科協(xié)績(jī)效管理的創(chuàng)新42-73
• 4.1 改進(jìn)思路和原則42-45
• 4.1.1 改進(jìn)的思路42-45
• 4.1.2 改進(jìn)原則45
• 4.2 X省科協(xié)績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定和績(jī)效的界定45-56
• 4.2.1 建立動(dòng)態(tài)績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組46-48
• 4.2.2 界定工作職責(zé)48
• 4.2.3 部門績(jī)效目標(biāo)和個(gè)人績(jī)效目標(biāo)的界定48-56
• 4.3 X省科協(xié)績(jī)效考核的實(shí)施56-69
• 4.3.1 確定績(jī)效考核的期限和績(jī)效考核的方案56-57
• 4.3.2 全視角績(jī)效考核57-69
• 4.4 X省科協(xié)績(jī)效結(jié)果的反饋與績(jī)效信息的開發(fā)69-73
• 4.4.1 績(jī)效結(jié)果的反饋69
• 4.4.2 績(jī)效結(jié)果的開發(fā)69-71
• 4.4.3 基于績(jī)效反饋下的干部競(jìng)爭(zhēng)上崗制度71-72
• 4.4.4 基于績(jī)效反饋下的干部輪崗72-73
• 5 X省科協(xié)動(dòng)態(tài)績(jī)效管理的保障機(jī)制73-77
• 5.1 X省科協(xié)動(dòng)態(tài)績(jī)效管理的基礎(chǔ)73-74
• 5.1.1 動(dòng)態(tài)績(jī)效管理的領(lǐng)導(dǎo)基礎(chǔ)73
• 5.1.2 動(dòng)態(tài)績(jī)效管理的部門基礎(chǔ)73-74
• 5.1.3 動(dòng)態(tài)績(jī)效管理的群眾基礎(chǔ)74
• 5.2 強(qiáng)化管理措施,建立長(zhǎng)效動(dòng)態(tài)績(jī)效管理機(jī)制74-77
• 5.2.1 健全領(lǐng)導(dǎo)機(jī)制,強(qiáng)化組織保障74-75
• 5.2.2 強(qiáng)化人才保障機(jī)制,建立長(zhǎng)效選人用人機(jī)制75
• 5.2.3 加強(qiáng)宣傳和培訓(xùn),理順動(dòng)態(tài)績(jī)效管理體制機(jī)制75-76
• 5.2.4 保持暢通的動(dòng)態(tài)績(jī)效管理申訴程序76-77
• 結(jié)論77-78
• 致謝78-79
• 參考文獻(xiàn)79-80

【相似文獻(xiàn)】

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