本文關(guān)鍵詞：F研究所績(jī)效考核研究，由筆耕文化傳播整理發(fā)布。

【摘要】： 績(jī)效考核作為人力資源管理的工具和方法,很多單位進(jìn)行了積極探索,并投入了較大的精力。但令人遺憾的是,真正通過(guò)績(jī)效考核達(dá)到預(yù)期目的的單位卻非常少,大多數(shù)單位最后不是流于形式,就是中途夭折。究其原因是因?yàn)槲覀冊(cè)诤芏鄷r(shí)候?qū)?jī)效考核的理解不全面、不系統(tǒng)甚至存在的誤解,導(dǎo)致這項(xiàng)價(jià)值極高的工作難以收到預(yù)期成效。其中最關(guān)鍵的一點(diǎn)是,在現(xiàn)代人力資源管理中真正有效的是績(jī)效管理,而不是許多單位所理解的那種秋后算賬式的考核或者評(píng)價(jià)。因此如何加強(qiáng)對(duì)績(jī)效考核的管理,成為擺在許多單位面前的重要課題。 績(jī)效考核歷來(lái)是人力資源管理活動(dòng)中的重點(diǎn)與難點(diǎn)。隨著改革日趨深入,事業(yè)單位必須建立起以人為本、高績(jī)效的人力資源管理模式,而如何進(jìn)行事業(yè)單位績(jī)效考核關(guān)乎到這一目的能否順利完成。本文從理論闡釋入手,介紹了事業(yè)單位績(jī)效考核的特點(diǎn);在此基礎(chǔ)上,對(duì)目前事業(yè)單位績(jī)效考核存在的問(wèn)題進(jìn)行了歸納分析,并提出了建立和完善事業(yè)單位績(jī)效考核制度的思路。 本文對(duì)F研究所基本情況進(jìn)行介紹,通過(guò)對(duì)原有員工績(jī)效考核指標(biāo)體系、考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、考評(píng)的方法和考評(píng)結(jié)果的應(yīng)用的介紹來(lái)闡述原有員工績(jī)效考核現(xiàn)狀,對(duì)原有員工績(jī)效考核體系存在的問(wèn)題進(jìn)行分析,新設(shè)計(jì)了員工績(jī)效考核方案,主要包括:績(jī)效考核方案設(shè)計(jì)思路;績(jī)效考核指標(biāo)體系的創(chuàng)建;績(jī)效考核的評(píng)價(jià)主體,還討論了績(jī)效考核方案的實(shí)施,通過(guò)設(shè)計(jì)一套切實(shí)可行的績(jī)效管理體系,促進(jìn)F研究所的管理水平提高。
【關(guān)鍵詞】：績(jī)效考核 指標(biāo)設(shè)計(jì) 績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)
【學(xué)位授予單位】：天津大學(xué)
【學(xué)位級(jí)別】：碩士
【學(xué)位授予年份】：2010
【分類(lèi)號(hào)】：G311
【目錄】：

• 摘要3-4
• ABSTRACT4-8
• 第一章 緒論8-13
• 1.1 研究背景8-9
• 1.2 研究的目的和意義9-10
• 1.2.1 研究目的9
• 1.2.2 研究意義9-10
• 1.3 國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀10-12
• 1.3.1 國(guó)外研究現(xiàn)狀10-11
• 1.3.2 國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀11-12
• 1.4 研究思路與研究?jī)?nèi)容12-13
• 1.4.1 研究思路12
• 1.4.2 研究?jī)?nèi)容12-13
• 第二章 績(jī)效考核相關(guān)理論研究13-18
• 2.1 績(jī)效考核相關(guān)概念界定13-14
• 2.1.1 績(jī)效的概念13
• 2.1.2 績(jī)效管理的含義13
• 2.1.3 績(jī)效考核的定義13-14
• 2.2 績(jī)效考核相關(guān)理論14-16
• 2.2.1 控制理論14-15
• 2.2.2 系統(tǒng)理論15-16
• 2.2.3 制度變遷理論16
• 2.3 績(jī)效考核方法16-18
• 2.3.1 360 度績(jī)效考核法16
• 2.3.2 MBO 法16-17
• 2.3.3 KPI 法17
• 2.3.4 BSC 法17
• 2.3.5 層次分析法17-18
• 第三章 F 研究所績(jī)效考核現(xiàn)狀分析18-29
• 3.1 F 研究所情況及員工特點(diǎn)分析18-23
• 3.1.1 F 研究所情況18-21
• 3.1.2 F 研究所員工特點(diǎn)分析21-23
• 3.2 F 研究所績(jī)效考核現(xiàn)狀23-25
• 3.2.1 考核計(jì)劃23
• 3.2.2 考評(píng)方法23-24
• 3.2.3 考核內(nèi)容24
• 3.2.4 考核標(biāo)準(zhǔn)24-25
• 3.2.5 考核工具25
• 3.3 F 研究所績(jī)效考核存在的問(wèn)題25-29
• 3.3.1 缺乏科學(xué)的績(jī)效目標(biāo)25-26
• 3.3.2 績(jī)效考核指標(biāo)選擇不恰當(dāng)26
• 3.3.3 缺乏有效的考核反饋改進(jìn)機(jī)制26-27
• 3.3.4 考核體系與戰(zhàn)略脫節(jié)27
• 3.3.5 考核結(jié)果的應(yīng)用不足27-29
• 第四章 F 研究所績(jī)效體系設(shè)計(jì)29-38
• 4.1 F 研究所績(jī)效考核體系的再設(shè)計(jì)的目的29
• 4.2 F 研究所績(jī)效考核體系的再設(shè)計(jì)的原則29-31
• 4.3 績(jī)效考核方法的選擇31-38
• 4.3.1 平衡計(jì)分卡（BSC）31-34
• 4.3.2 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法（KPI）34-37
• 4.3.3 平衡記分卡與關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的綜合運(yùn)用37-38
• 第五章 平衡記分卡與關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)在 F 研究所的應(yīng)用38-52
• 5.1 F 研究所的平衡計(jì)分卡38-39
• 5.1.1 選擇關(guān)鍵指標(biāo)的方法38
• 5.1.2 考核指標(biāo)的確定38-39
• 5.2 F 研究所績(jī)效考核指標(biāo)權(quán)重的確定39-44
• 5.2.1 評(píng)估人的選擇39
• 5.2.2 應(yīng)用層次分析法確定一級(jí)指標(biāo)的權(quán)重39-40
• 5.2.3 應(yīng)用層次分析法確定二級(jí)指標(biāo)的權(quán)重40-41
• 5.2.4 F 研究所績(jī)效考核量表的形成41-44
• 5.3 構(gòu)建各科室的KPI44-47
• 5.3.1 列出各科室的工作產(chǎn)出44-45
• 5.3.2 在平衡記分法四類(lèi)指標(biāo)的基礎(chǔ)上確定各科室的工作產(chǎn)出45
• 5.3.3 建立部門(mén)KPI 指標(biāo)45-47
• 5.4 構(gòu)建員工KPI 指標(biāo)47-48
• 5.4.1 列出員工的工作產(chǎn)出47
• 5.4.2 建立員工KPI 指標(biāo)47-48
• 5.5 F 研究所績(jī)效考核程序及制度的確立48-52
• 5.5.1 F 研究所員工績(jī)效考核程序的設(shè)計(jì)48-50
• 5.5.2 F 研究所員工績(jī)效考核實(shí)施措施50-51
• 5.5.3 績(jī)效考核實(shí)施過(guò)程中的注意事項(xiàng)51-52
• 第六章 構(gòu)建 F 研究所績(jī)效考核中的體會(huì)及建議52-57
• 6.1 績(jī)效考核實(shí)施前的相關(guān)培訓(xùn)52-53
• 6.1.1 人力資源管理人員的培訓(xùn)52
• 6.1.2 績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組成員的技術(shù)培訓(xùn)52
• 6.1.3 對(duì)市場(chǎng)部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)人的培訓(xùn)52
• 6.1.4 對(duì)技術(shù)人員的培訓(xùn)52-53
• 6.2 消除績(jī)效考核中的問(wèn)題53
• 6.2.1 進(jìn)行員工崗位分析為績(jī)效考核提供考核標(biāo)準(zhǔn)53
• 6.2.2 績(jī)效培訓(xùn)有助于提高員工積極性53
• 6.3 績(jī)效考核與薪酬掛鉤53-56
• 6.3.1 績(jī)效考核與薪酬掛鉤的基本原則54
• 6.3.2 績(jī)效考核與薪酬掛鉤的考核方法54-56
• 6.4 績(jī)效文化的建立56-57
• 結(jié)束語(yǔ)57-58
• 參考文獻(xiàn)58-60
• 致謝60

【引證文獻(xiàn)】

中國(guó)碩士學(xué)位論文全文數(shù)據(jù)庫(kù) 前2條

1 田嵩;規(guī)劃設(shè)計(jì)單位知識(shí)型員工績(jī)效與薪酬管理體系研究[D];天津大學(xué);2011年

2 張宇;河北省超高壓公司績(jī)效考核項(xiàng)目體系構(gòu)建與應(yīng)用研究[D];華北電力大學(xué);2012年

  本文關(guān)鍵詞：F研究所績(jī)效考核研究，由筆耕文化傳播整理發(fā)布。

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本文編號(hào)：388894