【摘要】：本文以分析挖掘創(chuàng)新激勵(lì)薪酬要素為核心,重點(diǎn)研究以創(chuàng)新激勵(lì)為導(dǎo)向的科研人員薪酬體系構(gòu)建。 進(jìn)入21世紀(jì)以來,我國(guó)科技發(fā)展的目標(biāo)開始轉(zhuǎn)向增強(qiáng)自主創(chuàng)新能力,向著建設(shè)創(chuàng)新型國(guó)家的目標(biāo)奮進(jìn)。而人才則是科技進(jìn)步的決定因素之一。本文的研究目的在于設(shè)計(jì)一類適用于科研人員的創(chuàng)新激勵(lì)薪酬模型,幫助組織實(shí)現(xiàn)對(duì)科研人員、科研團(tuán)隊(duì)獨(dú)立創(chuàng)新能力的有效激發(fā),從而走出創(chuàng)新困局,在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)格局中占據(jù)制高點(diǎn)。 科研人員人性假設(shè)理論、激勵(lì)與薪酬設(shè)計(jì)理論、中國(guó)科研人員的薪酬發(fā)展歷程為創(chuàng)新激勵(lì)型薪酬模型構(gòu)建提供了完備的理論基礎(chǔ),通過對(duì)科研人員的薪酬現(xiàn)狀、薪酬滿意度、創(chuàng)新成果等數(shù)據(jù)進(jìn)行分析,挖掘出與創(chuàng)新績(jī)效顯著相關(guān)的薪酬要素,結(jié)果表明,科研人員的創(chuàng)新績(jī)效與績(jī)效薪酬滿意度、工作穩(wěn)定性、工作生活平衡具有顯著正相關(guān)性。因此,基于創(chuàng)新激勵(lì)的薪酬模型構(gòu)建應(yīng)以上述薪酬要素的組合、互補(bǔ)為核心,績(jī)效薪酬與創(chuàng)新成果獎(jiǎng)勵(lì)設(shè)計(jì)是該薪酬模型的設(shè)計(jì)重點(diǎn),績(jī)效薪酬以科研體系的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)系統(tǒng)為依據(jù),并將科研攻關(guān)項(xiàng)目的數(shù)量、質(zhì)量作為重要的過濾指標(biāo)。最終,通過績(jī)效薪酬與創(chuàng)新成果獎(jiǎng)勵(lì)的相互作用,提升薪酬模型對(duì)于科研創(chuàng)新的激勵(lì)力。 將該模型與管理實(shí)踐相結(jié)合,分析X醫(yī)藥集團(tuán)研究所薪酬現(xiàn)狀,在其現(xiàn)有薪酬制度基礎(chǔ)上,提出X醫(yī)藥集團(tuán)研究所創(chuàng)新成果獎(jiǎng)勵(lì)方案,并指出理論模型與實(shí)踐結(jié)合過程中的難點(diǎn)與不足,為理論模型的進(jìn)一步優(yōu)化提供了實(shí)踐依據(jù)。
【學(xué)位授予單位】：天津大學(xué)
【學(xué)位級(jí)別】：碩士
【學(xué)位授予年份】：2010
【分類號(hào)】：G311
【圖文】：

圖 2-1 科研人員年收入箱體圖進(jìn)一步驗(yàn)證收入差距問題，進(jìn)行了 “科研人員對(duì)自身薪酬水據(jù)分析結(jié)果如圖 2-2，僅有 1%的科研人員認(rèn)為自己的薪酬水17%的科研人員認(rèn)為自己的薪酬水平處于中上層，50%的科研酬水平是處于中層以下的。可見，科研人員群體中高收入水平半數(shù)科研人員對(duì)自身薪酬的定位是社會(huì)中下層，這與科研人于社會(huì)價(jià)值并不相符。

圖 2-1 科研人員年收入箱體圖驗(yàn)證收入差距問題，進(jìn)行了 “科研人員對(duì)自身結(jié)果如圖 2-2，僅有 1%的科研人員認(rèn)為自己的研人員認(rèn)為自己的薪酬水平處于中上層，50是處于中層以下的�？梢�，科研人員群體中高收研人員對(duì)自身薪酬的定位是社會(huì)中下層，這與價(jià)值并不相符。

第二章 科研創(chuàng)新激勵(lì)因素分析于不同學(xué)歷的科研人員收入水平存在差距，本文按照學(xué)歷分類，科研人員的年收入箱體圖，得到了如下結(jié)果（如圖 2-3）。可以明博士學(xué)歷的科研人員收入水平整體高于本科及下學(xué)歷的科研人員。歷層次”與“年收入分級(jí)”進(jìn)行交叉分析，研發(fā)人員的年收入與學(xué)（相關(guān)系數(shù)是 0.381，顯著性水平是 p＝0.000<0.05），這說明不同業(yè)科技工作者收入存在顯著性差異（如表 2-3）。

【參考文獻(xiàn)】

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本文編號(hào)：2755025