本文關(guān)鍵詞：科技發(fā)展創(chuàng)新中的沖突與沖突管理：文化影響

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【摘要】：西方文化中已有大量的關(guān)于沖突管理的研究，作為“沖突管理在科技發(fā)展創(chuàng)新中應(yīng)用：中國、德國、印度研究”項目的一部分，本研究旨在針對中國文化環(huán)境而進(jìn)行的沖突管理在科技發(fā)展創(chuàng)新中應(yīng)用的一項實證研究。鑒于量表難以具體描述行為，而且現(xiàn)有的各種量表都是源自西方文化的研究，定量研究有很大的局限性，本研究采取了訪談形式的定性研究。在各個高校的重點實驗室和公司的研發(fā)部門對科研人員進(jìn)行了深度訪談。 通過內(nèi)容分析法，數(shù)據(jù)顯示在中國文化中創(chuàng)新過程的沖突有六種主要來源：資源的競爭,工作任務(wù),組織和個人利益,觀點的歸屬,意見分歧,和不同的預(yù)期。數(shù)據(jù)研究發(fā)現(xiàn)了八種沖突管理方式：讓步，陽奉陰違，合作/解決問題，第三方調(diào)解，折中，競爭，斷絕關(guān)系，和逃避。五種沖突管理方法即讓步，陽奉陰違，合作/解決問題，第三方調(diào)解，和折中是對創(chuàng)新發(fā)展有利的方式，而另外三種即競爭，斷絕關(guān)系，和逃避則在科技發(fā)展創(chuàng)新過程中產(chǎn)生了一定的阻礙。 基于現(xiàn)有的關(guān)于中國文化環(huán)境中沖突管理的研究，本研究進(jìn)一步探索在不同的沖突管理方式背后的文化因素，并充分探討文化價值觀念的改變對沖突管理行為的影響。研究發(fā)現(xiàn)，年輕的科研人員更傾向于討論沖突而不是避之不談，所以更愿意采取合作/解決問題的方式，有些年輕的研究人員更看重成就，所以也會采取競爭的方式；一般來說和諧仍然是研究人員比較看重的價值觀念，這體現(xiàn)在讓步是僅次于合作/解決問題的沖突管理方式。在大量的西方?jīng)_突管理研究中，斷絕關(guān)系這一沖突管理方式尚未被提及。因為面子是中國文化價值觀非常重要的一部分，所以當(dāng)矛盾出現(xiàn)時研究人員會較少采取競爭的方式，當(dāng)結(jié)果不盡如人意而雙方關(guān)系不是很好的時候會最終采取斷絕關(guān)系的沖突管理方式；同時面子也是選擇陽奉陰違沖突管理方式的一個原因。中國傳統(tǒng)文化中權(quán)威是很重要的，所以第三方調(diào)解時通常會選擇地位較高的第三方擔(dān)當(dāng)調(diào)解人。在上下級的沖突管理中，，沖突管理方式也正發(fā)生著改變，由于受西方文化的影響，研究人員越來越強(qiáng)調(diào)平等，所以通常都會采取合作/解決問題的沖突管理方式。研究發(fā)現(xiàn)，因為文化價值觀念的動態(tài)變化，對沖突管理的行為也產(chǎn)生了一定的影響，因此研究不同文化中科技發(fā)展創(chuàng)新的沖突管理是很有意義的。所以在本項目的后續(xù)研究中會繼續(xù)探討中國、德國和印度三種文化中的沖突管理。最后論文指出了本研究的不足之處，并對進(jìn)一步研究給出了建議。
【關(guān)鍵詞】：沖突 沖突管理方式 文化 價值觀 創(chuàng)新過程
【學(xué)位授予單位】：上海外國語大學(xué)
【學(xué)位級別】：碩士
【學(xué)位授予年份】：2012
【分類號】：G05;G302
【目錄】：

• Acknowledgement4-6
• List of Tables6
• List of Figures6-9
• Abstract9-10
• 摘要10-12
• Introduction12-16
• Chapter One: An Overview of Conflict Management and Related Cultural Researches16-31
• 1.1 The definitions of conflict16-18
• 1.2 Contextualization of the meaning of conflict18-19
• 1.3 Conflict management and conflict management styles19-20
• 1.4 Theoretical frameworks for conflict management20-24
• 1.4.1 The single-dimension model20-21
• 1.4.2 The Dual Concern models21-24
• 1.5 Conflict management in different cultural context24-31
• 1.5.1 Culture and values24-25
• 1.5.2 Hofstede’s value dimensions25-26
• 1.5.3 Schwartz’s framework of cultural values26-27
• 1.5.4 Values and conflict management27-29
• 1.5.5 Indigenous Chinese conflict management studies29-31
• Chapter Two: Methodology31-37
• 2.1 Rationale31-32
• 2.2 Research Methods32
• 2.3 Interview Guide32-33
• 2.4 Procedure for Data Collection33-35
• 2.5 Participants35-37
• Chapter Three: Data Analysis37-53
• 3.1 Sources of conflicts37-40
• 3.2 Typologies of conflict management styles40-53
• 3.2.1 Cooperation/Problem-solving41-43
• 3.2.2 Dominating43-44
• 3.2.3 Avoiding44-45
• 3.2.4 Accommodating45-47
• 3.2.5 Compromising47-48
• 3.2.6 Under Cover48-49
• 3.2.7 Severing49-50
• 3.2.8 Third-party mediating50-53
• Chapter Four: Discussion53-64
• 4.1 Conflict management and its influence on innovation process53-55
• 4.1.1 Positive outcomes in the innovation process53-54
• 4.1.2 Negative outcomes in the innovation process54-55
• 4.2 Cultural elements underlying the conflict management styles55-64
• 4.2.1 Harmony vs. achievement56-58
• 4.2.2 Inter-relatedness (Guanxi)58-60
• 4.2.3 Face (mientze)60-61
• 4.2.4 Power61-62
• 4.2.5 Traditionality vs. Egalitarianism62-64
• Chapter Five: Conclusions64-69
• 5.1 Key Findings64-65
• 5.2 Limitations65-67
• 5.3 Implications and Further Studies67-69
• Bibliography69-78
• Appendix 1 Interview Guide78-80
• Appendix 2 Demographic data of each participant80-82
• Appendix 3 Categories of Conflict Management Styles82-84

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本文編號：1005705