本文關(guān)鍵詞：基于個(gè)人—職位匹配的DQ中層干部績(jī)效考核優(yōu)化研究

  更多相關(guān)文章： 個(gè)人-職位匹配 工作績(jī)效 績(jī)效考核 中層干部

【摘要】：隨著全球經(jīng)濟(jì)的持續(xù)低迷和國(guó)家宏觀政策調(diào)整,電力設(shè)備企業(yè)需面對(duì)行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)加劇以及自身發(fā)展轉(zhuǎn)型的內(nèi)外壓力,為此大型國(guó)有重點(diǎn)企業(yè)DQ開始實(shí)施組織變革和人才調(diào)整。在變革調(diào)整中,DQ逐步發(fā)現(xiàn)中層干部業(yè)績(jī)表現(xiàn)與組織業(yè)績(jī)整體表現(xiàn)出現(xiàn)背離,DQ中層干部績(jī)效考核存在明顯不足;同時(shí)在中層干部個(gè)人-職位匹配方面也出現(xiàn)一些問題。如何解決優(yōu)化中層干部績(jī)效考核,進(jìn)而起到提升中層干部個(gè)人-職位匹配度和工作業(yè)績(jī),最終推動(dòng)企業(yè)整體業(yè)績(jī)提升,成為了企業(yè)管理者必須面對(duì)的問題。DQ是一個(gè)從三線國(guó)有企業(yè)發(fā)展而來的國(guó)有重大裝備制造企業(yè),具有典型國(guó)有企業(yè)特征,基于中層干部個(gè)人-職位匹配的DQ中層干部績(jī)效考核優(yōu)化也具有典型性和參考性�；贒Q面對(duì)的形勢(shì)和中層干部現(xiàn)狀,本文將通過研究個(gè)人-職位匹配、績(jī)效考核和工作績(jī)效之間的關(guān)系和作用機(jī)理進(jìn)行實(shí)證分析,進(jìn)而得出相關(guān)績(jī)效考核優(yōu)化的措施。首先對(duì)個(gè)人-職位匹配、工作績(jī)效和績(jī)效考核相關(guān)理論進(jìn)行文獻(xiàn)綜述,奠定研究基礎(chǔ)。其次,結(jié)合DQ中層干部績(jī)效考核現(xiàn)狀,對(duì)DQ中層干部績(jī)效考核存在不足以及原因進(jìn)行分析,進(jìn)而提出個(gè)人-職位匹配、工作績(jī)效和績(jī)效考核三者之間存在某種聯(lián)系。最后本文通過實(shí)證分析,發(fā)現(xiàn)中層干部個(gè)人-職位匹配有職位供給匹配、員工個(gè)性匹配和員工能力匹配三個(gè)維度,工作績(jī)效有關(guān)聯(lián)績(jī)效和任務(wù)績(jī)效兩個(gè)因子。通過差異分析,發(fā)現(xiàn)不同職級(jí)和年齡、工齡、廠齡的中層干部,在職位供給匹配、員工個(gè)性匹配和關(guān)聯(lián)績(jī)效方面存在明顯認(rèn)知差異。通過回歸分析,發(fā)現(xiàn)個(gè)人-職位匹配對(duì)工作績(jī)效有顯著正相關(guān),績(jī)效考核對(duì)工作業(yè)績(jī)和個(gè)人-職位匹配也有影響。在企業(yè)實(shí)際問題分析和實(shí)證研究的基礎(chǔ)上,本文對(duì)DQ中層干部考核提出了相應(yīng)的優(yōu)化措施,也對(duì)研究中存在的不足和缺陷進(jìn)行了總結(jié)說明。
【關(guān)鍵詞】：個(gè)人-職位匹配 工作績(jī)效 績(jī)效考核 中層干部
【學(xué)位授予單位】：電子科技大學(xué)
【學(xué)位級(jí)別】：碩士
【學(xué)位授予年份】：2016
【分類號(hào)】：F272.92;F426.4
【目錄】：

• 摘要5-6
• ABSTRACT6-11
• 第一章 緒論11-14
• 1.1 研究背景及目的11-12
• 1.2 研究方法、內(nèi)容及思路12-14
• 第二章 文獻(xiàn)綜述14-23
• 2.1 個(gè)人-職位匹配理論14-17
• 2.1.1 個(gè)人-職位匹配的涵義14-15
• 2.1.2 個(gè)人-職位匹配的影響因素15-16
• 2.1.3 個(gè)人-職位匹配的測(cè)量16-17
• 2.2 工作績(jī)效理論17-19
• 2.2.1 工作績(jī)效定義17-18
• 2.2.2 工作績(jī)效的維度18-19
• 2.3 績(jī)效考核理論19-20
• 2.3.1 績(jī)效考核定義19
• 2.3.2 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核19-20
• 2.4 個(gè)人-職位匹配、績(jī)效考核、工作績(jī)效之間的關(guān)系20-22
• 2.4.1 個(gè)人-職位匹配與工作績(jī)效的關(guān)系20-21
• 2.4.2 績(jī)效考核與工作績(jī)效的關(guān)系21
• 2.4.3 績(jī)效考核與個(gè)人-職位匹配的關(guān)系21-22
• 2.5 本章小結(jié)22-23
• 第三章 DQ中層干部績(jī)效考核現(xiàn)狀及存在的不足23-33
• 3.1 DQ基本情況簡(jiǎn)介23
• 3.2 DQ運(yùn)行結(jié)構(gòu)及整體業(yè)績(jī)狀況23-26
• 3.2.1 組織結(jié)構(gòu)23-24
• 3.2.2 人員結(jié)構(gòu)24-25
• 3.2.3 DQ經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)25-26
• 3.3 DQ中層干部績(jī)效考核現(xiàn)狀26-32
• 3.3.1 DQ中層干部基本情況26-27
• 3.3.2 DQ中層干部績(jī)效考核現(xiàn)狀27-31
• 3.3.2.1 DQ中層干部績(jī)效考核構(gòu)成27-29
• 3.3.2.2 DQ中層干部績(jī)效考核結(jié)果29
• 3.3.2.3 DQ中層干部績(jī)效考核結(jié)果兌現(xiàn)29-30
• 3.3.2.4 DQ中層干部績(jī)效考核存在的不足30-31
• 3.3.3 DQ中層干部績(jī)效考核不足的原因分析31-32
• 3.4 本章小結(jié)32-33
• 第四章 實(shí)證研究33-59
• 4.1 研究設(shè)計(jì)33-35
• 4.1.1 研究假設(shè)33-34
• 4.1.2 測(cè)量工具34
• 4.1.3 問卷發(fā)放及樣本特征34-35
• 4.2 數(shù)據(jù)分析35-57
• 4.2.1 項(xiàng)目分析35-38
• 4.2.2 信度分析與效度分析38-39
• 4.2.2.1 信度分析38-39
• 4.2.2.2 效度分析39
• 4.2.3 探索性因子分析39-46
• 4.2.3.1 個(gè)人-職位匹配的因子分析39-43
• 4.2.3.2 工作績(jī)效因子分析43-46
• 4.2.4 描述性統(tǒng)計(jì)及相關(guān)分析46-47
• 4.2.5 頻數(shù)分析47-48
• 4.2.6 差異性分析48-53
• 4.2.7 回歸分析53-57
• 4.2.7.1 個(gè)人-職位匹配對(duì)工作績(jī)效的影響53-54
• 4.2.7.2 績(jī)效考核對(duì)工作績(jī)效的影響54-55
• 4.2.7.3 績(jī)效考核對(duì)個(gè)人-職位匹配的影響55-57
• 4.3 實(shí)證研究結(jié)論57-59
• 第五章 DQ中層干部績(jī)效考核優(yōu)化59-67
• 5.1 優(yōu)化績(jī)效考核指標(biāo)59-62
• 5.1.1 生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)考核指標(biāo)59-61
• 5.1.2 其他相關(guān)性考核指標(biāo)61-62
• 5.2 優(yōu)化考核指標(biāo)權(quán)重62-63
• 5.3 優(yōu)化績(jī)效考核周期63-64
• 5.4 建立績(jī)效考核反饋輔導(dǎo)機(jī)制64-65
• 5.5 優(yōu)化績(jī)效考核掛鉤兌現(xiàn)65-66
• 5.6 本章小結(jié)66-67
• 第六章 研究結(jié)論和不足67-69
• 6.1 研究結(jié)論67
• 6.2 研究的不足67-69
• 致謝69-70
• 參考文獻(xiàn)70-72
• 附錄:調(diào)查問卷表72-75

【參考文獻(xiàn)】

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本文編號(hào)：989611