本文關(guān)鍵詞：燃?xì)怆姀S生產(chǎn)運行人員績效管理與培訓(xùn)模式研究

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【摘要】：面對我國環(huán)境對經(jīng)濟(jì)發(fā)展的制約,國家采取多種途徑改善能源結(jié)構(gòu),降低經(jīng)濟(jì)發(fā)展的能耗。.燃?xì)怆姀S作為清潔能源的代表,在我國正經(jīng)歷著高速的發(fā)展,燃?xì)怆姀S在我國電源結(jié)構(gòu)中的比例也越來越大。但是對于燃?xì)怆姀S生產(chǎn)運行人員的績效管理仍沿用燃煤電廠的管理思路,燃?xì)怆姀S生產(chǎn)運行的特點沒有很好的體現(xiàn)。本文將績效管理理論與燃?xì)怆姀S生產(chǎn)運行工作的具體實際相結(jié)合,以福建晉江天然氣發(fā)電有限公司為研究對象研究生產(chǎn)運行人員的績效管理問題。介紹生產(chǎn)運行人員的組織結(jié)構(gòu)及崗位職責(zé),分析運行人員的年齡構(gòu)成、受教育水平。綜合這些信息,基于素質(zhì)模型,以崗位職責(zé)為依據(jù),提出將個人積分管理的理念應(yīng)用于生產(chǎn)運行人員的績效管理,改進(jìn)燃?xì)怆姀S生產(chǎn)運行人員績效管理�？冃c培訓(xùn)是不可分割的兩部分,培訓(xùn)工作在一定程度上要服務(wù)于績效。然而對生產(chǎn)運行人員的培訓(xùn)認(rèn)識還比較落后,大部分電廠的培訓(xùn)重點放在提高生產(chǎn)運行人員的崗位技術(shù)能力方面,但是收效甚微,培訓(xùn)工作具有盲目性。如何提升員工績效也是績效管理的一項重要內(nèi)容。眾所周知,培訓(xùn)是提高員工績效的有效途徑。經(jīng)過國內(nèi)外專家多年關(guān)于績效管理的研究,普遍認(rèn)提高績效必須首先提高影響績效的能力素質(zhì)。區(qū)分哪些能力素質(zhì)對績效至關(guān)重要,哪些能力素質(zhì)對績效的影響不太重要是如何開展培訓(xùn)首要解決的問題。經(jīng)過國外專家大量的調(diào)查研究,最終形成影響員工績效的冰山能力素質(zhì)模型和洋蔥能力素質(zhì)模型。多年的實際應(yīng)用結(jié)果表明,基于能力素質(zhì)模型的培訓(xùn)體系才能有助于提高員工績效。本文以素質(zhì)模型理論為基礎(chǔ),結(jié)合績效管理結(jié)果和生產(chǎn)運行人員的時代特征,采用問卷調(diào)查法和行為事件訪談法收集相關(guān)數(shù)據(jù)并建立素質(zhì)模型。以素質(zhì)模型為依據(jù)討論燃?xì)怆姀S生產(chǎn)運行人員的培訓(xùn)體系的建立、評估,完善培訓(xùn)制度。目的在于提高人員的績效,實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo),使生產(chǎn)運行人員成長為企業(yè)所需要的人才,提高人力資源的利用效率。
【關(guān)鍵詞】：燃?xì)怆姀S 生產(chǎn)運行 素質(zhì)模型 績效管理 培訓(xùn)體系
【學(xué)位授予單位】：華北電力大學(xué)(北京)
【學(xué)位級別】：碩士
【學(xué)位授予年份】：2016
【分類號】：F426.61;F272.92
【目錄】：

• 摘要5-6
• Abstract6-10
• 第1章 緒論10-18
• 1.1 選題背景及意義10-12
• 1.1.1 選題背景10-11
• 1.1.2 選題意義11-12
• 1.2 績效管理與培訓(xùn)模式研究現(xiàn)狀12-16
• 1.2.1 關(guān)于績效的國內(nèi)外研究現(xiàn)狀12-14
• 1.2.2 關(guān)于素質(zhì)模型與培訓(xùn)模式的研究現(xiàn)狀14-16
• 1.3 論文研究內(nèi)容16
• 1.4 論文研究方法16
• 1.5 論文結(jié)構(gòu)16-18
• 第2章 績效管理方法18-24
• 2.1 研究對象概況18-19
• 2.2 崗位職責(zé)說明19-21
• 2.3 績效管理方法的選擇21-23
• 2.3.1 績效管理原則21-22
• 2.3.2 燃?xì)怆姀S生產(chǎn)運行分析22-23
• 2.3.3 績效管理方法選擇及介紹23
• 2.4 本章小結(jié)23-24
• 第3章 績效管理體系設(shè)計24-38
• 3.1 成立績效管理組織24
• 3.2 設(shè)計績效管理指標(biāo)24-25
• 3.2.1 效管理指標(biāo)的選取原則24
• 3.2.2 績效管理指標(biāo)的選取步驟24-25
• 3.3 個人積分管理指標(biāo)權(quán)重確定25-29
• 3.3.1 層次分析法概述25-26
• 3.3.2 層次分析法計算過程26-29
• 3.4 指標(biāo)評價標(biāo)準(zhǔn)29-33
• 3.4.1 各指標(biāo)評價標(biāo)準(zhǔn)29-33
• 3.4.2 勞動量指標(biāo)優(yōu)化33
• 3.5 個人積分的應(yīng)用33-34
• 3.5.1 個人績效工資的分配34
• 3.5.2 崗位競聘和崗位薪級調(diào)整34
• 3.5.3 各種類型評優(yōu)34
• 3.6 個人積分管理系統(tǒng)的實現(xiàn)34-37
• 3.7 本章小結(jié)37-38
• 第4章 基于績效改進(jìn)和素質(zhì)模型的培訓(xùn)模式研究38-52
• 4.1 培訓(xùn)模式選擇38-39
• 4.2 能力素質(zhì)模型39-40
• 4.2.1 冰山素質(zhì)模型39
• 4.2.2 洋蔥素質(zhì)模型39-40
• 4.2.3 通用素質(zhì)模型40
• 4.3 能力素質(zhì)模型的建立步驟40-41
• 4.4 能力素質(zhì)模型的建立41-44
• 4.4.1 剖析公司戰(zhàn)略目標(biāo)41
• 4.4.2 劃分職位類別41-42
• 4.4.3 問卷調(diào)查42-43
• 4.4.4 建立素質(zhì)模型43-44
• 4.5 培訓(xùn)體系設(shè)計44-51
• 4.5.1 培訓(xùn)需求分析45-46
• 4.5.2 制定培訓(xùn)計劃46-48
• 4.5.3 實施培訓(xùn)計劃48-49
• 4.5.4 培訓(xùn)效果評估49-51
• 4.6 本章小結(jié)51-52
• 第5章 研究成果與結(jié)論52-53
• 參考文獻(xiàn)53-56
• 致謝56-57
• 作者簡介57

【參考文獻(xiàn)】

中國期刊全文數(shù)據(jù)庫 前8條

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本文編號：651167