改革開放40年來,中國作為目前世界第二大經(jīng)濟體,其發(fā)展進程再一次證明了只有順應(yīng)歷史潮流,積極應(yīng)變,主動求變,才能與時代同行,才能在激烈的競爭中居于領(lǐng)先地位。創(chuàng)新驅(qū)動戰(zhàn)略是我國亙古不變的發(fā)展戰(zhàn)略,企業(yè)作為創(chuàng)新體系的主體之一,直接關(guān)乎國家經(jīng)濟的發(fā)展。然而,企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展歸根結(jié)底源于企業(yè)員工的創(chuàng)新行為。落實到企業(yè)的人力資源管理實踐中,有效的激勵員工,給予相應(yīng)的績效薪酬,并引導員工對績效薪酬的特征有正確的認知,最大限度的提高員工創(chuàng)新水平,使其能夠保持較高自信心,這也是企業(yè)管理人員需要重點考慮的問題。整個階段內(nèi),員工創(chuàng)新行為的產(chǎn)生直接來源于員工對于自身創(chuàng)新自我效能感的評價和認知。因此,本研究試圖探討績效薪酬、創(chuàng)新自我效能感以及員工創(chuàng)新行為之間所存在的相互作用關(guān)系。以認知評價理論以及社會認知理論為核心,選取企業(yè)員工作為主體研究對象,在對相關(guān)研究文獻進行全面總結(jié)基礎(chǔ)上,完成了績效薪酬、創(chuàng)新自我效能感、員工創(chuàng)新行為等關(guān)系模型建設(shè)。此次接受調(diào)查的員工數(shù)量為381位,采用實證分析方式,研究績效薪酬、創(chuàng)新自我效能感以及員工創(chuàng)新行為之間的關(guān)系。相關(guān)研究結(jié)論進行如下總結(jié):(1)績效薪酬在工作類型上有顯著差異;創(chuàng)...

【文章頁數(shù)】：64 頁

【學位級別】：碩士

【文章目錄】：
摘要
Abstract
第一章 緒論
    1.1 研究背景
    1.2 研究目的與研究意義
        1.2.1 研究目的
        1.2.2 研究意義
    1.3 研究思路與研究內(nèi)容
        1.3.1 研究思路
        1.3.2 研究內(nèi)容
    1.4 研究方法與技術(shù)路線
        1.4.1 研究方法
        1.4.2 技術(shù)路線
    1.5 研究創(chuàng)新點
第二章 理論基礎(chǔ)與文獻綜述
    2.1 理論基礎(chǔ)
        2.1.1 認知評價理論
        2.1.2 社會認知理論
    2.2 績效薪酬相關(guān)研究綜述
        2.2.1 績效薪酬的定義
        2.2.2 績效薪酬結(jié)構(gòu)與測量
    2.3 創(chuàng)新自我效能感相關(guān)研究綜述
        2.3.1 創(chuàng)新自我效能感的定義
        2.3.2 創(chuàng)新自我效能感結(jié)構(gòu)與測量
    2.4 員工創(chuàng)新行為相關(guān)研究綜述
        2.4.1 員工創(chuàng)新行為的定義
        2.4.2 員工創(chuàng)新行為結(jié)構(gòu)與測量
        2.4.3 員工創(chuàng)新行為的影響因素
    2.5 績效薪酬、創(chuàng)新自我效能感與員工創(chuàng)新行為的關(guān)系研究
        2.5.1 績效薪酬與員工創(chuàng)新行為的關(guān)系研究
        2.5.2 績效薪酬與創(chuàng)新自我效能感的關(guān)系研究
        2.5.3 創(chuàng)新自我效能感與員工創(chuàng)新行為的關(guān)系研究
        2.5.4 績效薪酬、創(chuàng)新自我效能感與員工創(chuàng)新行為相關(guān)研究總結(jié)
    2.6 本章小結(jié)
第三章 理論模型構(gòu)建及研究假設(shè)
    3.1 理論模型
    3.2 研究假設(shè)
        3.2.1 績效薪酬與員工創(chuàng)新行為之間的關(guān)系假設(shè)
        3.2.2 績效薪酬與創(chuàng)新自我效能感之間的關(guān)系假設(shè)
        3.2.3 創(chuàng)新自我效能感與員工創(chuàng)新行為之間的關(guān)系假設(shè)
        3.2.4 創(chuàng)新自我效能感的中介作用假設(shè)
    3.3 本章小結(jié)
第四章 研究設(shè)計與預測試
    4.1 研究量表設(shè)計
    4.2 預測試
        4.2.1 預測試樣本基本情況
        4.2.2 預測試項目分析
        4.2.3 探索性因素分析
    4.3 本章小結(jié)
第五章 數(shù)據(jù)分析與假設(shè)檢驗
    5.1 樣本基本特征的描述
    5.2 量表的信度檢驗
    5.3 驗證性因素分析
    5.4 各研究變量在人口統(tǒng)計學變量上的差異分析
        5.4.1 績效薪酬、創(chuàng)新自我效能感、員工創(chuàng)新行為在性別上沒有顯著差異
        5.4.2 員工創(chuàng)新行為在年齡上存在顯著差異
        5.4.3 績效薪酬、創(chuàng)新自我效能感、員工創(chuàng)新行為在學歷上沒有顯著差異
        5.4.4 創(chuàng)新自我效能感與員工創(chuàng)新行為在月收入上存在顯著差異
        5.4.5 創(chuàng)新自我效能感與員工創(chuàng)新行為在工作年限上存在顯著差異
        5.4.6 員工對績效薪酬的感知在工作類型上存在顯著差異
    5.5 相關(guān)性分析
    5.6 回歸分析
        5.6.1 績效薪酬對員工創(chuàng)新行為有顯著正向影響
        5.6.2 績效薪酬對創(chuàng)新自我效能感有顯著正向影響
        5.6.3 創(chuàng)新自我效能感對員工創(chuàng)新行為有顯著正向影響
        5.6.4 創(chuàng)新自我效能感的中介作用
        5.6.5 研究假設(shè)檢驗結(jié)果
    5.7 本章小結(jié)
第六章 研究結(jié)論與展望
    6.1 研究結(jié)論與討論
    6.2 管理啟示
    6.3 研究局限與展望
參考文獻
附錄
致謝
作者簡介
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本文編號：3817369