傳統(tǒng)的護(hù)理績效核算方案主要是以科室的收支結(jié)余為主,但會導(dǎo)致各個科室同層級護(hù)士之間的收入相差甚遠(yuǎn),在目前的競爭市場中是不利于提高護(hù)理團(tuán)隊的積極性的,更有甚者阻礙醫(yī)院護(hù)理學(xué)科的發(fā)展,因此護(hù)理績效核算方案的改革是勢在必得。然而,要打破收益較好科室的蛋糕,新方案的制訂必須考慮到諸多問題:如何控制護(hù)理大盤占整個績效大盤的比重?如何平衡護(hù)理績效與其他職系績效?以及新的護(hù)理績效方案實施的可行性。結(jié)合公立醫(yī)院的現(xiàn)行環(huán)境及醫(yī)院的歷史因素,制訂一個健全的護(hù)理績效核算方案可以推動護(hù)理團(tuán)隊的發(fā)展,提升醫(yī)院的綜合競爭力。 

【文章來源】：商訊. 2020,(15)

【文章頁數(shù)】：2 頁

【文章目錄】：
一、傳統(tǒng)護(hù)理績效的問題
二、護(hù)理績效改革思路
三、護(hù)理績效改革方案的思考
四、護(hù)理績效改革的總結(jié)


【參考文獻(xiàn)】：
期刊論文
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[2]對聘用護(hù)士實施績效評價管理的方法與效果[J]. 何勤忠,趙紅梅,黃利平.  護(hù)理管理雜志. 2008(10)
[3]基層醫(yī)院臨床護(hù)理人員量化績效考核的做法與體會[J]. 任鳳榮,朱記芬,羅紅蕊.  中華護(hù)理雜志. 2004(04)



本文編號：3515644