石油,作為工業(yè)經(jīng)濟(jì)的重要資源,在工業(yè)發(fā)展過(guò)程中扮演著重要的角色。石油行業(yè)十分龐大,涉及的公司眾多,且多為國(guó)有企業(yè)。改革開(kāi)放以來(lái),中國(guó)不斷深化國(guó)有企業(yè)改革,積極促進(jìn)國(guó)有經(jīng)濟(jì)發(fā)展,大型國(guó)有企業(yè)迎來(lái)了快速發(fā)展的機(jī)遇�？�(jī)效評(píng)價(jià)是一種有效的人力資源管理方法,是確保企業(yè)內(nèi)部管理機(jī)制正常運(yùn)行并實(shí)現(xiàn)企業(yè)既定業(yè)務(wù)目標(biāo)所必需的企業(yè)管理行為。企業(yè)是否健康發(fā)展取決于企業(yè)管理中對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)管理的重視程度,如何提高績(jī)效評(píng)價(jià)管理水平、建立科學(xué)、適合企業(yè)自身特點(diǎn)和可實(shí)施的績(jī)效評(píng)價(jià)體系是公司迫切需要解決的問(wèn)題。本論文首先對(duì)現(xiàn)有的績(jī)效評(píng)價(jià)的理論基礎(chǔ)進(jìn)行了分析研究,主要包括目前應(yīng)用較為廣泛、成熟的績(jī)效評(píng)價(jià)方法和一些基本概念,通過(guò)深入的進(jìn)行研究、了解,做好了充分的前期儲(chǔ)備,然后在充分分析行業(yè)特征和中海油BX作業(yè)公司一線員工績(jī)效評(píng)價(jià)現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上,運(yùn)用多種方法對(duì)中海油BX作業(yè)公司一線員工績(jī)效評(píng)價(jià)的相關(guān)問(wèn)題進(jìn)行了調(diào)查研究,分析了該作業(yè)公司目前在一線員工績(jī)效評(píng)價(jià)中存在的不足,最后再針對(duì)既有的這些問(wèn)題,運(yùn)用科學(xué)的方法,進(jìn)行深入系統(tǒng)的研究、改進(jìn),同時(shí),針對(duì)不同的層級(jí)提出了一些合理改進(jìn)措施和建議,旨在促進(jìn)其績(jī)效評(píng)價(jià)的完善和進(jìn)步,從而對(duì)整個(gè)行... 

【文章來(lái)源】：長(zhǎng)江大學(xué)湖北省

【文章頁(yè)數(shù)】：65 頁(yè)

【學(xué)位級(jí)別】：碩士

【部分圖文】：

員工績(jī)效評(píng)價(jià)構(gòu)成

第2章員工績(jī)效評(píng)價(jià)相關(guān)理論及方法8圖2-2構(gòu)建關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系的流程Figure2-2performanceindicatorprocess關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法的實(shí)質(zhì)：（1）以員工績(jī)效為導(dǎo)向的企業(yè)文化支持。建立以員工績(jī)效為導(dǎo)向的組織氛圍，通過(guò)企業(yè)文化解決績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程中的矛盾和沖突，形成追求卓越績(jī)效核心價(jià)值觀的企業(yè)文化。（2）各級(jí)主管負(fù)責(zé)員工績(jī)效管理。分解和制定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是各級(jí)主管應(yīng)該并且必須承擔(dān)的責(zé)任，專(zhuān)業(yè)人士?jī)H扮演技術(shù)支持角色。（3）注重員工績(jī)效溝通系統(tǒng)的建設(shè)。在關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的分解和制定過(guò)程中，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的建立和實(shí)施是自上而下的制度化過(guò)程。沒(méi)有良好的溝通系統(tǒng)來(lái)保證，對(duì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的評(píng)估將不會(huì)有效且具有挑戰(zhàn)性。（4）員工績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果與價(jià)值分配掛鉤。實(shí)踐證明，兩者之間的聯(lián)系程度是緊密的，以關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)為核心的績(jī)效評(píng)價(jià)體系確實(shí)可以發(fā)揮作用。從組織結(jié)構(gòu)的角度來(lái)看，KPI系統(tǒng)是一個(gè)垂直的索引系統(tǒng)：首先確定公司級(jí)別的相關(guān)KPI，然后確定部門(mén)及個(gè)人要執(zhí)行的KPI。因?yàn)镵PI系統(tǒng)是分層分解的，因此，策略就落入了流程系統(tǒng)中的“人”。要具體實(shí)施該策略，它必須是“明確的”，并且必須分配每個(gè)級(jí)別的KPI才能形成相應(yīng)的垂直目標(biāo)系統(tǒng)。實(shí)施該戰(zhàn)略時(shí)有“兩條線”：一是指標(biāo)體系和工具；另一個(gè)是目標(biāo)系統(tǒng)，它是通過(guò)使用指標(biāo)工具獲得的。2.2.2目標(biāo)管理法目標(biāo)管理法是指下級(jí)和上級(jí)共同確定特定績(jī)效目標(biāo)并定期檢查目標(biāo)完成進(jìn)度的管理方法，它根據(jù)目標(biāo)的完成情況來(lái)確定產(chǎn)生的獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰。目標(biāo)管理法是結(jié)果導(dǎo)向的評(píng)價(jià)方法之一，根據(jù)實(shí)際產(chǎn)出，評(píng)價(jià)重點(diǎn)在于員工工作的有效性和勞動(dòng)成果。

第2章員工績(jī)效評(píng)價(jià)相關(guān)理論及方法9圖2-3目標(biāo)管理法示意圖Figure2-3schematicdiagramofmanagementbyobjectives目標(biāo)管理法的主要內(nèi)容是：（1）有一個(gè)目標(biāo)其中第一個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)是設(shè)定戰(zhàn)略總體目標(biāo)，確定組織的總體目標(biāo)是目標(biāo)管理的起點(diǎn)。從那時(shí)起，總體目標(biāo)已分解為每個(gè)部門(mén)、個(gè)人的特定目標(biāo)。下級(jí)的子目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)是構(gòu)成和實(shí)現(xiàn)上級(jí)總體目標(biāo)的充分必要條件�？傮w目標(biāo)，子目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)從左到右，從上到下以及彼此關(guān)聯(lián)。它們相互制約，并合并為目標(biāo)結(jié)構(gòu)系統(tǒng)，從而形成目標(biāo)鏈。目標(biāo)管理法的核心是整合目標(biāo)，并使用目標(biāo)來(lái)整合不同部門(mén)和個(gè)人的不同工作活動(dòng)和貢獻(xiàn)，以實(shí)現(xiàn)組織的總體目標(biāo)。（2）周密計(jì)劃目標(biāo)管理必須制定出詳細(xì)的計(jì)劃以實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。合理的計(jì)劃不僅包括目標(biāo)的建立，還包括為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而選擇的指南、政策、方法和程序，以便所有工作都可以立足實(shí)際并逐步進(jìn)行。該計(jì)劃是目標(biāo)管理的基礎(chǔ)，并且可以將所有操作集中在目標(biāo)上，它為完成每個(gè)目標(biāo)設(shè)定了最后期限，否則，目標(biāo)管理將難以實(shí)現(xiàn)。（3）相互作用目標(biāo)是組織行動(dòng)綱領(lǐng)，該行動(dòng)綱領(lǐng)由組織制定、批準(zhǔn)和監(jiān)督。目標(biāo)是從制定到實(shí)施的組織行為的重要體現(xiàn)。它不僅反映了組織的職能，還反映了組織和職位的職責(zé)和權(quán)力，目標(biāo)管理本質(zhì)上是組織管理的一種形式和一個(gè)方面。目標(biāo)管理使權(quán)力下放成為可能，責(zé)任與權(quán)利的統(tǒng)一成為可能。目標(biāo)管理和組織建設(shè)必須相互作用，才能相互配合。（4）自覺(jué)管理使員工認(rèn)識(shí)到他們是既定目標(biāo)的成員，促使他們采取積極的行動(dòng)來(lái)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，首先努力實(shí)現(xiàn)其個(gè)人目標(biāo)，從而實(shí)現(xiàn)部門(mén)的目標(biāo)，最終實(shí)現(xiàn)組織的總體目標(biāo)。（5）評(píng)價(jià)和接受評(píng)價(jià)和接受是目標(biāo)管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，沒(méi)有評(píng)價(jià)和接受，則目標(biāo)管理缺乏反饋過(guò)程，目標(biāo)管理的目標(biāo)就是通過(guò)一個(gè)循環(huán)體系實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的最終愿望。2

【參考文獻(xiàn)】：
期刊論文
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博士論文
[1]創(chuàng)新型企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)研究[D]. 張林.武漢理工大學(xué) 2012



本文編號(hào)：3433251