本文關(guān)鍵詞：小微企業(yè)員工心理資本、敬業(yè)度與工作績效關(guān)系的研究，，由筆耕文化傳播整理發(fā)布。

【摘要】：在近些年里,小微企業(yè)在成長的過程中面臨著前所未有的難題,比如:難融資、缺乏創(chuàng)新力、人才緊缺、管理體制不明晰、生產(chǎn)成本高居不下、企業(yè)與企業(yè)之間相互排擠,導(dǎo)致小微企業(yè)市場競爭力無法與大企業(yè)相抗衡等問題。面對如此艱難的市場環(huán)境,小微企業(yè)如何從容面對,如何在艱難的市場環(huán)境中找到維持生存發(fā)展的良藥,如何為我國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展做出貢獻(xiàn),這一系列的問題需要學(xué)術(shù)界學(xué)者們的認(rèn)真思考和研究。一方面,我國學(xué)術(shù)界目前對小微企業(yè)的研究主要集中在如何解決融資困難、如何提高創(chuàng)新能力、如何健全相關(guān)法律制度以及研究影響小微企業(yè)發(fā)展外部因素上;另一方面,國外和國內(nèi)的眾多研究指出,心理資本是影響員工敬業(yè)度和績效的關(guān)鍵因素,甚至可以影響到企業(yè)的生存。遺憾的是,很少學(xué)者能從積極心理學(xué)角度出發(fā),探討影響小微企業(yè)成長的內(nèi)部因素,提出提高小微企業(yè)市場競爭力的良言妙策。本文主要采用的研究方式為理論分析和實(shí)證研究相結(jié)合,文章首先回顧了國內(nèi)外心理資本、敬業(yè)度和工作績效的相關(guān)理論,講述了三者之間有何關(guān)系,以此為基礎(chǔ),本文的研究假設(shè)也隨之而出。然后選取了煙臺市芝罘區(qū)的32家以餐飲業(yè)為主的小微企業(yè)為代表,對其中的職工進(jìn)行了問卷發(fā)放并展開了調(diào)查。通過SPSS17.0對發(fā)放的260份問卷數(shù)據(jù)進(jìn)行整理和分析,全部假設(shè)得以驗(yàn)證,得出以下結(jié)論:(1)以煙臺市飯店員工為代表的小微企業(yè)員工在心理資本、敬業(yè)度和工作績效三個維度上均處于中等偏上水平,但有進(jìn)步空間,需進(jìn)一步提高三者的整體水平。(2)人口統(tǒng)計學(xué)變量中的工作年限與心理資本、敬業(yè)度和工作績效三者的水平呈遞增關(guān)系,其中對敬業(yè)度產(chǎn)生顯著影響。(3)人口統(tǒng)計學(xué)變量中的職務(wù)類別對心理資本、敬業(yè)度和工作績效產(chǎn)生顯著影響。(4)心理資本對敬業(yè)度有積極影響;(5)心理資本對工作績效有積極影響;(6)敬業(yè)度對工作績效有積極影響(7)敬業(yè)度在心理資本和敬業(yè)度之間起著部分中介作用最后在數(shù)據(jù)顯示的基礎(chǔ)上,文章系統(tǒng)的解釋了結(jié)論的原因所在,通過對原因的深入分析,本文具有針對性的提出了提高心理資本、敬業(yè)度與工作績效的方法和措施,為小微企業(yè)的管理人員提供了自己的建議,也為小微企業(yè)的發(fā)展提供自己的綿薄之力。
【關(guān)鍵詞】：小微企業(yè) 心理資本 敬業(yè)度 工作績效
【學(xué)位授予單位】：魯東大學(xué)
【學(xué)位級別】：碩士
【學(xué)位授予年份】：2016
【分類號】：F272.92;F276.3
【目錄】：

• 致謝5-6
• 摘要6-8
• Abstract8-13
• 第1章 緒論13-16
• 1.1 研究背景13-14
• 1.2 研究目的14
• 1.3 研究意義14-16
• 1.3.1 理論意義14-15
• 1.3.2 現(xiàn)實(shí)意義15-16
• 第2章 文獻(xiàn)綜述16-28
• 2.1 心理資本的研究述評16-20
• 2.1.1 心理資本的定義16-17
• 2.1.2 心理資本結(jié)構(gòu)維度的劃分17-18
• 2.1.3 心理資本的前因變量18-19
• 2.1.4 心理資本的結(jié)果變量19-20
• 2.1.5 心理資本的測量20
• 2.2 敬業(yè)度的研究評述20-24
• 2.2.1 敬業(yè)度的定義20-21
• 2.2.2 敬業(yè)度結(jié)構(gòu)維度的劃分21-22
• 2.2.3 敬業(yè)度的前因變量22-23
• 2.2.4 敬業(yè)度的結(jié)果變量23
• 2.2.5 敬業(yè)度的測量23-24
• 2.3 工作績效的研究述評24-28
• 2.3.1 工作績效的定義24-25
• 2.3.2 工作績效結(jié)構(gòu)維度的劃分25-26
• 2.3.3 工作績效的前因變量26
• 2.3.4 工作績效的測量26-28
• 第3章 研究假設(shè)與研究模型28-32
• 3.1 研究假設(shè)28-31
• 3.1.1 心理資本與敬業(yè)度的關(guān)系28-29
• 3.1.2 心理資本與工作績效的關(guān)系29-30
• 3.1.3 敬業(yè)度與工作績效的關(guān)系30
• 3.1.4 敬業(yè)度的中介作用30-31
• 3.2 研究模型31-32
• 第4章 研究方法32-35
• 4.1 研究對象32-33
• 4.2 測量工具33-34
• 4.2.1 心理資本量表33
• 4.2.2 敬業(yè)度量表33-34
• 4.2.3 工作績效量表34
• 4.3 施測程序34-35
• 第5章 實(shí)證研究35-47
• 5.1 量表的信效度分析35-37
• 5.1.1 心理資本量表的信效度分析35
• 5.1.2 敬業(yè)度量表的信效度分析35-36
• 5.1.3 工作績效量表的信效度分析36-37
• 5.2 各變量描述性統(tǒng)計分析37-38
• 5.2.1 心理資本的描述性統(tǒng)計分析37
• 5.2.2 敬業(yè)度的描述性統(tǒng)計分析37-38
• 5.3 人口統(tǒng)計學(xué)變量對各個因素的影響38-42
• 5.3.1 性別對各個變量的方差分析38
• 5.3.2 年齡對各個變量的方差分析38-39
• 5.3.3 婚姻狀況對各個變量的方差分析39-40
• 5.3.4 教育程度對各個變量的方差分析40
• 5.3.5 工作年限對各個變量的方差分析40-41
• 5.3.6 職務(wù)類別對各個變量的方差分析41-42
• 5.3.7 月薪收入對各個變量的方差分析42
• 5.4 心理資本、敬業(yè)度和工作績效的相關(guān)分析42-44
• 5.4.1 心理資本與敬業(yè)度的相關(guān)分析42-43
• 5.4.2 心理資本與工作績效的相關(guān)分析43
• 5.4.3 敬業(yè)度與工作績效的相關(guān)分析43-44
• 5.5 心理資本、敬業(yè)度與工作績效的回歸分析44-47
• 5.5.1 心理資本對工作績效的回歸分析44
• 5.5.2 心理資本對敬業(yè)度的回歸分析44-45
• 5.5.3 敬業(yè)度對工作績效的回歸分析45
• 5.5.4 敬業(yè)度在心理資本和工作績效間的中介作用檢驗(yàn)45-46
• 5.5.5 假設(shè)檢驗(yàn)總結(jié)46-47
• 第6章 討論47-50
• 第7章 研究結(jié)論、建議與展望50-57
• 7.1 結(jié)論50
• 7.2 給小微企業(yè)管理者的建議50-55
• 7.2.1 運(yùn)用量表招聘和選拔員工50-51
• 7.2.2 心理資本的開發(fā)51-54
• 7.2.3 敬業(yè)度的開發(fā)54-55
• 7.3 本研究創(chuàng)新點(diǎn)55
• 7.4 本研究不足55-56
• 7.5 未來展望56-57
• 參考文獻(xiàn)57-61
• 附錄61-65
• 作者簡歷65

【相似文獻(xiàn)】

中國期刊全文數(shù)據(jù)庫 前10條

1 黃志堅;;敬業(yè)度的內(nèi)涵及其結(jié)構(gòu)緯度探析[J];人力資源管理;2011年11期

2 ;更多員工授權(quán),更高敬業(yè)度,企業(yè)成功更容易[J];計算機(jī)與網(wǎng)絡(luò);2012年09期

3 ;敲打敬業(yè)度[J];當(dāng)代工人;2007年04期

4 聞娟;;如何提高成長員工的敬業(yè)度?[J];大眾心理學(xué);2008年04期

5 余漓

本文編號：327748