當(dāng)今全球經(jīng)濟(jì)成為命運共同體的進(jìn)程逐漸加快,我國經(jīng)濟(jì)持續(xù)穩(wěn)定增長,促進(jìn)了企業(yè)的發(fā)展壯大,同時企業(yè)間的競爭與摩擦也日益激烈。在當(dāng)下經(jīng)濟(jì)新常態(tài)的大背景下,企業(yè)想在經(jīng)濟(jì)新常態(tài)的大背景下立于不敗之地,就不能再局限于往日技術(shù)與資源的爭奪,而要轉(zhuǎn)變?yōu)閷θ瞬刨Y源的爭奪。企業(yè)在殘酷的競爭環(huán)境中,要想維持致勝與長久的發(fā)展,就急需思考究竟采用何種舉措來提高員工的工作績效。企業(yè)的管理者要順應(yīng)形勢從以控制為導(dǎo)向的傳統(tǒng)管理理念向注重思考怎樣激發(fā)員工的工作動機(jī)的理念轉(zhuǎn)變,達(dá)到提高員工工作績效的目的。近年來,學(xué)者開始注重研究個人和組織的匹配,部分國內(nèi)外學(xué)者已證實員工個人和組織匹的配度度會對員工的工作績效產(chǎn)生正向的作用。大多學(xué)者是從個人-組織匹配度與工作績效兩者間的直接作用入手研究的。盡管目前有少數(shù)的學(xué)者開始探求中介因素對個人-組織匹配度預(yù)測效應(yīng)的影響,但就整體而言,該領(lǐng)域的研究仍相對缺乏。此外,大部分學(xué)者認(rèn)為敬業(yè)度對工作績效起到正向的影響作用,而少部分持相反意見,未得出一致性結(jié)論,這就需要后人的進(jìn)一步探索。由于以往的相關(guān)研究存在不足,本研究基于人和環(huán)境匹配理論,繼續(xù)深入探究個人-組織匹配度對工作績效產(chǎn)生的作用,同時以... 

【文章來源】：內(nèi)蒙古財經(jīng)大學(xué)內(nèi)蒙古自治區(qū)

【文章頁數(shù)】：62 頁

【學(xué)位級別】：碩士

【文章目錄】：
摘要
abstract
第1章 緒論
    1.1 研究背景與研究意義
        1.1.1 研究背景
        1.1.2 研究意義
    1.2 研究目標(biāo)與研究內(nèi)容
        1.2.1 研究目標(biāo)
        1.2.2 研究內(nèi)容
    1.3 研究思路與方法
        1.3.1 研究思路
        1.3.2 研究方法
        1.3.3 可能的創(chuàng)新點
第2章 文獻(xiàn)綜述
    2.1 個人-組織匹配度
        2.1.1 個人-組織匹配度的定義和維度
        2.1.2 個人-組織匹配度的測量
        2.1.3 個人—組織匹配度與相關(guān)變量研究
    2.2 工作績效
        2.2.1 工作績效的定義
        2.2.2 工作績效的維度和測量
        2.2.3 工作績效與相關(guān)變量的研究
    2.3 敬業(yè)度
        2.3.1 敬業(yè)度的定義和維度
        2.3.2 敬業(yè)度的測量
        2.3.3 敬業(yè)度與相關(guān)變量的研究
    2.4 個人-組織匹配度、工作績效、敬業(yè)度的相互影響研究
        2.4.1 個人-組織匹配度對工作績效的影響研究
        2.4.2 個人-組織匹配度對敬業(yè)度的影響研究
        2.4.3 敬業(yè)度對工作績效的影響研究
    2.5 研究述評
第3章 理論模型與研究假設(shè)
    3.1 理論模型
    3.2 研究假設(shè)
        3.2.1 個人-組織匹配度與工作績效的相關(guān)假設(shè)
        3.2.2 個人-組織匹配與敬業(yè)度的相關(guān)假設(shè)
        3.2.3 敬業(yè)度與工作績效的相關(guān)假設(shè)
        3.2.4 敬業(yè)度的中介作用假設(shè)
第4章 實證分析
    4.1 問卷設(shè)計
        4.1.1 問卷設(shè)計過程
        4.1.2 問卷說明與量表選擇
        4.1.3 問卷的發(fā)放和收集
    4.2 樣本描述性統(tǒng)計分析
    4.3 信度、效度分析
        4.3.1 信度分析
        4.3.2 效度分析
    4.4 模型檢驗
        4.4.1 相關(guān)分析
        4.4.2 回歸分析
    4.5 本章小結(jié)
第5章 結(jié)論與展望
    5.1 研究結(jié)論
    5.2 管理建議
    5.3 研究局限性與研究展望
        5.3.1 研究局限性
        5.3.2 研究展望
參考文獻(xiàn)
附錄
個人簡介及攻讀學(xué)位期間獲得成果目錄清單
致謝


【參考文獻(xiàn)】：
期刊論文
[1]企業(yè)女性高層次人才職業(yè)成長的個體—組織匹配規(guī)律研究[J]. 羅瑾璉,楊一佳,孫彩霞.  管理評論. 2018(12)
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[3]個性化HRM實踐對員工敬業(yè)度的影響研究[J]. 井輝,孫怡瑩,莫欣靈.  河南科技大學(xué)學(xué)報(社會科學(xué)版). 2018(06)
[4]大學(xué)教師元情緒水平及其與工作績效關(guān)系的實證研究[J]. 周藝勇.  太原學(xué)院學(xué)報(社會科學(xué)版). 2019(02)
[5]基于社會信息加工理論的謙遜領(lǐng)導(dǎo)對員工工作績效的作用機(jī)制研究[J]. 周建濤,廖建橋.  管理學(xué)報. 2018(12)
[6]新時代市民化視閾中新生代農(nóng)民工職業(yè)勝任力實證研究[J]. 張宏如,樊允花,李群,彭偉.  管理世界. 2018(11)
[7]變革型領(lǐng)導(dǎo)對新員工敬業(yè)度的影響:認(rèn)同視角下的研究[J]. 李超平,毛凱賢.  管理評論. 2018(07)
[8]高績效人力資源實踐對員工工作敬業(yè)度和工作績效的影響:社會交換視角[J]. 仲理峰,王小明,Sandy J.Wayne,Robert C.Liden.  中國人力資源開發(fā). 2018(05)
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[10]知識型企業(yè)員工全面薪酬滿意度與行為績效關(guān)系[J]. 周鴻勇,馬帆,姚佳.  紹興文理學(xué)院學(xué)報(自然科學(xué)). 2018(01)

碩士論文
[1]護(hù)士個人組織契合度、組織承諾與自評工作績效的關(guān)系研究[D]. 崔慧珍.鄭州大學(xué) 2018
[2]組織社會化對員工工作績效的影響[D]. 呂倩.湖南師范大學(xué) 2018
[3]新生代員工個人—工作契合度與工作績效的關(guān)系研究[D]. 李奕縈.吉林大學(xué) 2017
[4]組織認(rèn)同在個人與組織價值觀匹配和工作績效之間的中介效應(yīng)研究[D]. 馮慧.云南財經(jīng)大學(xué) 2017
[5]新生代員工個人—組織匹配、心理授權(quán)及員工敬業(yè)度關(guān)系研究[D]. 郜亮.新疆財經(jīng)大學(xué) 2016
[6]"80后"知識型員工"人—組織匹配"與工作績效的關(guān)系研究[D]. 王洋.上海工程技術(shù)大學(xué) 2016
[7]哈爾濱市中學(xué)教師個人組織匹配對工作績效影響的調(diào)查研究[D]. 呂彬江.黑龍江大學(xué) 2015
[8]人—組織匹配對員工敬業(yè)度的影響研究[D]. 徐艷.華南理工大學(xué) 2014
[9]個人—組織契合度與員工工作績效的關(guān)系研究[D]. 田野.天津財經(jīng)大學(xué) 2012



本文編號：3020197