發(fā)布時間：2020-10-13 11:43

　　 作為整個國家的發(fā)展經(jīng)濟與繁榮社會的重要建設者,新生代員工對企業(yè)高速運作的力量不容忽視。新生代員工往往具備鮮明的個性特質與個性化的心理需求,使得當今企業(yè)的人力資源管理體系備受挑戰(zhàn)。選取合適的績效考核目的取向,不僅是企業(yè)績效管理措施能夠得以順利實施的重要因素,還是員工進行積極性組織行為、發(fā)揮自身主觀能動性的關鍵。因此探討組織的績效考核目的取向對新生代員工的自主性組織行為的影響機制具有重要的理論意義與實踐價值�；诖�,本文旨在探究發(fā)展型績效考核與評估型績效考核對新生代員工工作重塑行為的影響路徑�；谏鐣粨Q理論與激勵理論的視角,從發(fā)展型績效考核和評估型績效考核兩條不同的路徑來具體分析績效考核目的取向對于新生代員工工作重塑行為的影響機制。首先,本文對國內外關于績效考核目的取向、自我效能感、組織支持感以及工作重塑等構念的相關研究現(xiàn)狀進行綜述。其次,依據(jù)社會交換理論與激勵理論,搭建研究模型框架圖并提出本文的研究假設,并依據(jù)以往成熟量表確定測量題項。然后,對績效考核目的取向與工作重塑的關系進行實證分析。采用網(wǎng)上投放問卷的方式進行樣本數(shù)據(jù)收集,并剔除其中非新生代員工的無效樣本。利用AMOS軟件驗證了評估型考核、發(fā)展型考核對員工工作重塑行為的正向影響,并分別驗證了自我效能感與組織支持感在其中的中介作用。最后,根據(jù)驗證結果,提出相應管理對策以提升新生代員工的工作重塑行為,來不斷豐富現(xiàn)有的人力資源管理體系,提升新生代員工的創(chuàng)造性與工作重塑行為,發(fā)揮新生代員工巨大的潛力。
【學位單位】：燕山大學
【學位級別】：碩士
【學位年份】：2018
【中圖分類】：F272.92
【部分圖文】：

基于社會交換理論與激勵理論的視角，從發(fā)展型績效考核和評估型績效考核兩條不同的路徑來論述企業(yè)績效考核目的取向對于新生代員工的影響機制。圖3-1 本文研究框架3.1.1 發(fā)展型績效考核對新生代員工工作重塑行為的影響發(fā)展型績效考核作為領導發(fā)掘員工潛能、制定員工未來發(fā)展規(guī)劃等的依據(jù)，在關注組織績效提升的同時，也為員工的下一步發(fā)展與培訓提供相應的依據(jù)。組織實行發(fā)展型取向的績效考核方式會對合作型組織的創(chuàng)建與員工積極組織行為的有一定的促進作用，這已經(jīng)得到了很多學者的證實。Collins 等指出實施發(fā)展型績效考核的組織更趨向于擁有合作、共享信息的員工關系[84]。企業(yè)的目的在于提升員工能力的方式來增加組織效益，員工之間不會因彼此猜疑而拒絕分享，這大大增強員工彼此之間的溝通與反饋；不僅如此，Chen 等的研究指出而發(fā)展型績效考核不僅對員工的工作滿意度有正向影響，也會提升員工對同事關系的感知，從而形成比較融洽的組織氛圍來促進雇員之間的分享行為與自身工作行為的修正[8]。組織施行發(fā)展型績效考核有利于員工不斷審視工作于自己的意義，并運用新獲

- 33 -圖 4-1 發(fā)展型績效考核模型路徑圖經(jīng)標準化后，發(fā)展型績效考核對工作重塑的直接效應為組織支持感對工作重塑的間接效應為 0.132(0.436*0.303塑的總效應為 0.536，即潛變量“發(fā)展型績效考核”每提高

- 36 -圖 4-2 評估型績效考核模型路徑圖述，經(jīng)標準化后，評估型績效考核對工作重塑的直接效應為通過自我效能感對工作重塑的間接效應為 0.124(0.395*0.313作重塑的總效應為 0.242，即潛變量“評估型績效考核”每提量“工作重塑”提高 0.242 個單位。
【參考文獻】

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本文編號：2839125