績效評估作為組織人力資源管理實踐的重要組成部分之一,既是組織制定員工薪酬和分配資源的重要依據(jù),也是組織輔導、改善員工績效表現(xiàn)的工具。有效的績效評估不僅有利于個體和組織層面績效水平的提升,更有助于組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。但從現(xiàn)實情況來看,績效評估的實施效果并不盡如人意。一些組織表現(xiàn)出對他們現(xiàn)有績效評估體系不滿,并且認為大多數(shù)的績效評估系統(tǒng)并不能通過創(chuàng)造員工動機來使組織得到發(fā)展。同樣地,眾多員工也表達了對他們現(xiàn)有績效評估體系的不滿。而造成這些不滿的原因,可能是部分組織并未充分利用績效評估使其成為激勵員工的管理機制,而是僅僅將其作為對員工進行管理控制的手段,即用于員工評價目的,而并未利用績效評估來提升員工個人能力,忽視績效評估的發(fā)展目的,從而削弱了績效評估的積極作用。因此本文認為有必要對績效評估目的這個本質(zhì)話題進行深入研究,才能從根本上提高績效評估的有效性。結(jié)合社會交換理論,本研究探討了績效評估目的、情感承諾和學習目標導向?qū)T工知識共享行為的作用。本文通過對企業(yè)361名知識型員工進行問卷調(diào)查并進行數(shù)據(jù)分析,得出以下結(jié)論:(1)評價目的績效評估負向影響員工知識共享行為,發(fā)展目的績效評估正向影響員工知識共享行為;(2)評價目的績效評估對員工情感承諾沒有顯著影響,發(fā)展目的績效評估正向影響員工情感承諾;(3)情感承諾僅在發(fā)展目的績效評估與員工知識共享行為關(guān)系間起中介作用;(4)學習目標導向在評價目的績效評估與員工知識共享行為的關(guān)系間不存在調(diào)節(jié)作用,在發(fā)展目的績效評估與員工知識共享行為的關(guān)系間有調(diào)節(jié)作用,高學習目標導向會增強發(fā)展目的績效評估對員工知識共享行為的正向影響,低學習目標導向會減弱發(fā)展目的績效評估對員工知識共享行為的正向影響�；谝陨辖Y(jié)論,本文提出以下管理啟示:企業(yè)在績效管理中不單單要考慮評價目的績效評估,更要考慮發(fā)展目的績效評估,關(guān)注員工工作技能的提升與未來潛能的開發(fā),為員工制定相應的培訓計劃以及符合其特點的職業(yè)規(guī)劃;企業(yè)要重視員工的情感需求,可以通過實施發(fā)展目的績效評估來提升員工情感承諾,同時也可以通過向員工提供工作幫助、讓員工參與決策、創(chuàng)造有利的工作條件等其他支持性活動來提升員工的情感承諾;企業(yè)可甄選并聘用高學習目標導向的員工,同時也可通過培訓等措施去培養(yǎng)或提升員工的學習目標導向。
【學位單位】：南京理工大學
【學位級別】：碩士
【學位年份】：2018
【中圖分類】：F272.92
【部分圖文】：

本研宄討論了評價目的績效評估、發(fā)展目的績效評估、情感承諾和學習目標導向?qū)﹀义蠁T工知識共享行為的預測作用。綜合上文的分析結(jié)果，本研究的假設(shè)驗證情況如表４．１１逡逑所示，修正后的總體理論模型如圖４．２所示。逡逑邐表４．邋１１研究假設(shè)驗證情況匯總邐逡逑邐研宄假設(shè)邐是否得到支持逡逑假設(shè)ｌａ：評價目的績效評估負向影響員工知識共享行為。邐是逡逑假設(shè)ｌｂ：發(fā)展目的績效評估正向影響員工知識共享行為。邐是逡逑假設(shè)２ａ：評價目的績效評估負向影響員工情感承諾。邐否逡逑假設(shè)２ｂ：發(fā)展目丨的績效評OT正向影響員工情感承諾。邐是逡逑假設(shè)３：情感承諾正向影響員工知識共享行為。邐是逡逑假設(shè)４ａ：情感承諾在評價目的績效評估與員工知識共享行為的關(guān)系中起中介作用。邐否逡逑假設(shè)４ｂ：情感承諾在發(fā)展目的績效評估與員工知識共享行為的關(guān)系中起中介作用。邐是逡逑假設(shè)５ａ：學習目標導向調(diào)節(jié)評價目的績效評估與員工知識共享行為之間的關(guān)系。邐否逡逑假設(shè)５ｂ：學習目標導向調(diào)節(jié)發(fā)展目的績效評估與員工知識共享行為之間的關(guān)系。邐是逡逑４０逡逑

【參考文獻】

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本文編號：2824195