【摘要】：人力資本作為智力資本的重要構成之一,是企業(yè)價值增值的動力源。為更大程度地發(fā)揮員工的潛力,企業(yè)在實踐中將越來越多的注意力投置于員工心理層面的管理。其中,情感型組織承諾對個體在工作中的心理狀態(tài)、行為方式等均具有重要影響,長久以來,備受學界和實踐界的關注。但于組織而言,對員工的最終期待,仍然是其工作中的績效表現,是其所能夠創(chuàng)造出的價值。那么,員工對組織的情感承諾于其工作績效,作用幾何?現有研究的結論大相徑庭。相關文獻指出,造成這一現象主要原因在于以下兩點:(1)單一的承諾焦點對結果變量的解釋力度有限;(2)不同的承諾維度有其相應的焦點行為,而員工績效可能不是情感型組織承諾最直接的焦點行為。在競爭激烈的全球化大環(huán)境下,個體的工作價值觀及其職業(yè)發(fā)展所依托的背景在不斷發(fā)展與變化,個體與組織間的關系亦逐漸弱化。最直接的表現即傳統的終身雇傭制開始瓦解,轉而進入無邊界職業(yè)時代。選擇某一個組織作為終身的職業(yè)發(fā)展平臺幾乎是天方夜譚,個體的職業(yè)生涯開始了跨組織的持續(xù)發(fā)展。因此,個體的工作態(tài)度和行為還會被組織外的承諾目標所左右。情感型職業(yè)承諾涵蓋著個體對其當前職業(yè)及工作的情感反應,一方面,它影響個體職業(yè)生涯發(fā)展中的行為、專業(yè)技能的累積以及持續(xù)競爭力的形成,另一方面,有研究指出,情感型職業(yè)承諾高的員工,具有更低的離職傾向和更高的工作投入及自我提升的熱誠。因此,情感型職業(yè)承諾與員工工作績效有著千絲萬縷的聯系。綜上,本研究擬先通過兩個子研究,理清情感型承諾對員工角色內外績效間的作用機制。具體研究問題如下:(1)情感型職業(yè)承諾與組織承諾的交互作用對員工角色內外績效的解釋力度;(2)相對于情感型組織承諾,情感型職業(yè)承諾是否為預測員工角色內外績效的更可靠承諾焦點。最后,在前兩個研究確定了情感型職業(yè)承諾對員工績效的調節(jié)作用及直接作用的基礎上,子研究三從情感型職業(yè)承諾的核心基點出發(fā),檢驗情感型職業(yè)承諾的形成、提升機制,探討在組織內提升員工對其職業(yè)的情感承諾的可能性。綜合橫截面數據、縱向數據及已有實證研究數據,借助回歸分析、結構方程模型及元分析等技術手段,本研究得出的主要研究結論如下:第一、員工情感型組織承諾與其角色內外績效間的關系,受到其對當前職業(yè)的情感承諾的調節(jié);在員工情感型職業(yè)承諾驅使下發(fā)展的職業(yè)能力,可有效調節(jié)員工情感型組織承諾與其角色內外績效間的關系。第二、員工的情感型職業(yè)承諾對其角色內外績效均有直接影響,且這些影響作用受到人口統計學因素、文化因素及研究設計因素的調節(jié)。具體而言,情感型職業(yè)承諾對角色內外績效均具有正向影響,當員工的情感型職業(yè)承諾越高時,其角色內外績效表現越好;男性員工的情感型職業(yè)承諾越高時,其情感型職業(yè)承諾與角色外績效間的相關性越強;組織內年資越長的員工對當前職業(yè)情感承諾越強時,角色內績效水平越高;相較于集體主義文化背景,個人主義文化背景下員的工情感型職業(yè)承諾與角色內外績效間的關系更強;當績效結果采用自我匯報方式、測量情感型職業(yè)承諾時使用Meyer量表時,情感型職業(yè)承諾與角色內外績效間的相關性更強。第三、員工對當前職業(yè)的情感型承諾相較于其對組織的情感型承諾,在預測角色內外績效上有更強的效度。第四、員工的情感型職業(yè)承諾受其對當前所從事的工作及職業(yè)的情感態(tài)度的影響。當員工對當前核心工作特征的能動性評價越高時,對當前工作的意義及職業(yè)發(fā)展前景的評價也越正面,進而越易對目前所從事的職業(yè)產生積極的情感和心理依附。本研究的創(chuàng)新之處在于:第一、將資源視角納入社會交換的框架,解釋現有研究中組織承諾與績效間關系強度的不一致的現象,拓展了資源保存理論中資源投資這一推論的應用;第二、同時關注個體對組織內外目標的情感承諾,驗證多承諾目標對結果變量的交互解釋力度;第三、運用元分析的技術手段,在剔除抽樣誤差以及測量誤差的情況下,對已有情感型職業(yè)承諾與角色內外績效間關系的研究進行定量分析,豐富了現有研究在職業(yè)承諾的績效預測上的認知。第四、緊扣情感型這一心理核心(core base),從情感型職業(yè)承諾產生的心理基點——工作本身出發(fā),探究工作對情感型職業(yè)承諾的可能激發(fā)機制,提供職業(yè)承諾在組織內部形成并得以提升的潛在路徑。最后,在研究方法上,注重多時點測量,多樣本驗證,以強化變量間的因果關系,提升檢驗結果的說服力。
【學位授予單位】：中國科學技術大學
【學位級別】：博士
【學位授予年份】：2019
【分類號】：F272.92
【圖文】：

足情感型職業(yè)承諾的核心基點，反復驗證核心工作特征對情感型職業(yè)承諾的直接逡逑作用及經由感知工作意義及組織內職業(yè)成長的間接激活機制。逡逑總體研宄框架如圖１．１所示：逡逑６逡逑

一步提出承諾元素（ｃｏｍｍｉｔｍｅｎｔ邋ｅｌｅｍｅｎｔ）這一概念，認為承諾元素是承諾形成逡逑的更直接的原因，反映了工作場所事件與個體感知價值的匹配程度。理論概念圖逡逑如圖２．１所示逡逑在這一理論模型中，事件（ｅｖｅｎｔ）指的是一種短暫的經驗，可能是行為的，逡逑心理的也可能是情境的（Ｂｅａｌ邋＆邋Ｗｅｉｓｓ，邋２００３）。價值（ｖａｌｕｅ）是需要和價值之間逡逑１３逡逑

因此，我們在本章節(jié)中實證檢驗情感型職業(yè)承諾對情感型組織承諾——角逡逑色內外績效間關系的兩條調節(jié)路徑，亦作為對上述理論框架的驗證。逡逑研究一概念模型如圖３．１所示邐‘逡逑情感型職業(yè)逡逑承諾逡逑＋邐職業(yè)能力逡逑發(fā)展邐邐逡逑角色內績效逡逑邐邋＋邐＾＾邐（任務績效）逡逑情感型組織承諾＋逡逑——逡逑角色外績效逡逑（組織公民行為）逡逑圖３．１研究模型圖逡逑２８逡逑

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本文編號：2755109