【摘要】：時(shí)代發(fā)展至今,知識(shí)經(jīng)濟(jì)已經(jīng)成為時(shí)代主流。知識(shí)成為當(dāng)下經(jīng)濟(jì)發(fā)展、技術(shù)創(chuàng)新的重要推動(dòng)力量。所以,重視知識(shí)的力量,不斷提高自身知識(shí)創(chuàng)造能力,是當(dāng)今企業(yè)長久良好發(fā)展的必要條件。故此,當(dāng)下知識(shí)型員工在企業(yè)中的重要性不言而喻。企業(yè)必須要重視自身知識(shí)型員工的培養(yǎng)和管理,及時(shí)了解和滿足他們的需求,不斷提高他們的敬業(yè)度和工作績效,促進(jìn)他們?yōu)槠髽I(yè)做出更大貢獻(xiàn),從而讓自身能夠在如今的時(shí)代背景下不斷提升自己的核心競爭力。所以,如何最大限度地提升知識(shí)型員工的工作績效是目前人力資源管理研究領(lǐng)域中的重大課題之一。在這樣的現(xiàn)實(shí)和理論背景之下,本研究通過對文獻(xiàn)的梳理和歸納,深入探討了組織自尊對工作績效的影響機(jī)制,并構(gòu)建了以敬業(yè)度為中介變量,雇傭關(guān)系為調(diào)節(jié)變量的理論模型。本研究以中國企業(yè)知識(shí)型員工為研究對象,運(yùn)用了文獻(xiàn)研究法、問卷調(diào)查法和數(shù)據(jù)分析法等研究方法,收集了403份有效樣本數(shù)據(jù),采用SPSS、AMOS等分析工具,對組織自尊、工作績效、敬業(yè)度和雇傭關(guān)系之間的關(guān)系逐一進(jìn)行檢驗(yàn)。實(shí)證研究的結(jié)果表明:(1)組織自尊對工作績效及其兩個(gè)子維度(任務(wù)績效、周邊績效,下同)都有顯著的正向影響;(2)組織自尊對敬業(yè)度有顯著的正向影響;(3)敬業(yè)度對工作績效及其兩個(gè)子維度都有顯著的正向影響;(4)敬業(yè)度在組織自尊與工作績效及其兩個(gè)子維度之間起部分中介作用;(5)雇傭關(guān)系中的社會(huì)交換在敬業(yè)度對工作績效及其兩個(gè)子維度的作用過程中有顯著調(diào)節(jié)作用。最后,本研究結(jié)合相關(guān)文獻(xiàn)對假設(shè)檢驗(yàn)結(jié)果進(jìn)行了充分的解釋和討論,之后基于研究結(jié)論,有針對性地提出提高知識(shí)型員工的工作績效的管理建議,希望能給企業(yè)管理知識(shí)型員工的實(shí)踐起到一定的參考和借鑒作用。
【學(xué)位授予單位】：華南理工大學(xué)
【學(xué)位級別】：碩士
【學(xué)位授予年份】：2019
【分類號】：F272.92

【相似文獻(xiàn)】

相關(guān)期刊論文 前10條

1 ;誰扼殺了中國企業(yè)員工的敬業(yè)精神[J];中國建材資訊;2009年04期

2 劉艷云;;持續(xù)推動(dòng)敬業(yè)度提升 助力企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展——太鋼礦業(yè)分公司峨口鐵礦敬業(yè)度提升工作的做法與思考[J];支部建設(shè);2019年14期

3 王丹君;;敬業(yè)度調(diào)查:從“價(jià)值有限”到“價(jià)值優(yōu)先”[J];人力資源;2019年11期

4 曾兢;陳小菊;何春渝;;護(hù)士敬業(yè)度的研究現(xiàn)狀及展望[J];解放軍護(hù)理雜志;2019年07期

5 尚春萍;;關(guān)注敬業(yè)度,你可能錯(cuò)了[J];人力資源;2019年19期

6 劉艷云;;以敬業(yè)度改進(jìn)提升為抓手 推動(dòng)職工與企業(yè)共同成長[J];冶金企業(yè)文化;2018年02期

7 林鑾珠;;工作-家庭沖突對離職傾向的影響:敬業(yè)度中介作用的實(shí)證研究[J];社會(huì)科學(xué)家;2016年10期

8 汪立超;;高職院校教師敬業(yè)度提升路徑探究[J];安徽職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報(bào);2017年03期

9 劉鑫;楊東濤;;互動(dòng)公平對工作敬業(yè)度的影響——信任領(lǐng)導(dǎo)的中介作用及自我建構(gòu)的調(diào)節(jié)作用[J];軟科學(xué);2015年03期

10 本刊編輯部;;管理敬業(yè)度[J];人力資源;2015年03期

相關(guān)會(huì)議論文 前3條

1 黃海艷;李乾文;;基于人口特征視角的研發(fā)人員敬業(yè)度差異研究[A];第五屆（2010）中國管理學(xué)年會(huì)——組織行為與人力資源管理分會(huì)場論文集[C];2010年

2 史江濤;王苗苗;;員工心理資本對其敬業(yè)度影響的實(shí)證研究[A];第五屆（2010）中國管理學(xué)年會(huì)——組織行為與人力資源管理分會(huì)場論文集[C];2010年

3 吳繼紅;趙璧全;王玲;;績效管理認(rèn)知對高校中層干部敬業(yè)度影響實(shí)證研究[A];第三屆（2008）中國管理學(xué)年會(huì)——公共管理分會(huì)場論文集[C];2008年

相關(guān)重要報(bào)紙文章 前10條

1 航空工業(yè)航宇 邱唯;從“最佳雇主”看如何提高員工的敬業(yè)度[N];中國航空報(bào);2018年

2 賀方;員工低敬業(yè)度如何造就最好效益[N];中國青年報(bào);2012年

3 李朝林 王微粒 孫程浩;敬業(yè)度為何持續(xù)居高[N];解放軍報(bào);2017年

4 涂滿章;6個(gè)基本意識(shí)提高敬業(yè)度[N];中國質(zhì)量報(bào);2015年

5 顧駿 上海大學(xué)社會(huì)學(xué)系教授;怎樣看待“敬業(yè)度”排名墊底[N];解放日報(bào);2013年

6 汪代華;敬業(yè)先敬人才能提升“敬業(yè)度”[N];貴陽日報(bào);2012年

7 陸占奇;國內(nèi)企業(yè)中高敬業(yè)度員工不足一成[N];中國勞動(dòng)保障報(bào);2006年

8 毛建國 彭興庭 姜凌云 歐木華 單士兵;如何解讀公務(wù)員高壓力和低敬業(yè)度[N];民主與法制時(shí)報(bào);2005年

9 美世公司;管理員工的“敬業(yè)度”[N];中國經(jīng)營報(bào);2008年

10 信海光;低敬業(yè)度是個(gè)危險(xiǎn)信號[N];深圳商報(bào);2012年

相關(guān)博士學(xué)位論文 前10條

1 羅安娜;研究型大學(xué)高層次人才組織支持感、敬業(yè)度和工作績效作用機(jī)制研究[D];武漢大學(xué);2014年

2 陳堅(jiān);代際工作價(jià)值觀發(fā)展研究[D];福建師范大學(xué);2012年

3 齊德芬;策略性激勵(lì)模式及實(shí)證研究[D];哈爾濱工業(yè)大學(xué);2009年

4 郭濤;高校教師敬業(yè)度影響因素及其與工作績效的關(guān)系研究[D];天津大學(xué);2012年

5 王婷;企業(yè)一線員工體面勞動(dòng)感知的意義構(gòu)建及對敬業(yè)度的影響機(jī)理研究[D];西南財(cái)經(jīng)大學(xué);2014年

6 楊紅明;基于工作特征的企事業(yè)單位員工內(nèi)在動(dòng)機(jī)和敬業(yè)度作用機(jī)制研究[D];華中科技大學(xué);2010年

7 楊寶忠;小學(xué)教師敬業(yè)度研究[D];天津大學(xué);2015年

8 高建麗;個(gè)體—組織文化契合對員工敬業(yè)度的作用機(jī)理研究[D];東華大學(xué);2015年

9 郭安元;基于扎根理論的心理契約違背的影響因素及其作用機(jī)制研究[D];武漢大學(xué);2015年

10 王紅芳;非國有企業(yè)員工總體報(bào)酬感知、敬業(yè)度與工作績效研究[D];山西財(cái)經(jīng)大學(xué);2015年

相關(guān)碩士學(xué)位論文 前10條

1 程豐林;四季教育新生代員工滿意度、敬業(yè)度與離職意圖的關(guān)系研究[D];蘭州理工大學(xué);2019年

2 顏淑倩;國有企業(yè)雇傭關(guān)系模式、員工組織認(rèn)同與敬業(yè)度的關(guān)系研究[D];浙江大學(xué);2019年

3 肖建文;知識(shí)型員工的組織自尊與工作績效的關(guān)系研究[D];華南理工大學(xué);2019年

4 眭靈慧;YX人工智能公司研發(fā)人員敬業(yè)度研究[D];華南理工大學(xué);2019年

5 趙男;公務(wù)員薪酬公平感對敬業(yè)度的影響研究[D];華東政法大學(xué);2017年

6 王曉f，

本文編號：2591400