本文關(guān)鍵詞：基于工作分析的績效考核體系研究，由筆耕文化傳播整理發(fā)布。

　　摘要：人力資源是構(gòu)成企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵性資源�？冃Э荚u作為人力資源管理的核心環(huán)節(jié)，是改進(jìn)員工和企業(yè)績效水平的重要工具。員工滿意度可以診斷企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀，是企業(yè)發(fā)展的基石。企業(yè)是由若干員工構(gòu)成的，員工滿意度直接決定他們的工作積極性水平，從而影響企業(yè)的整體績效以及企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。本文從企業(yè)績效考核體系各因素出發(fā)，分析其與員工滿意度之間的相關(guān)聯(lián)系并提出改進(jìn)建議，以期為企業(yè)進(jìn)一步完善績效管理以提高員工滿意度，在理論和實踐上提供有益的借鑒。
　　關(guān)鍵詞：績效考核  員工滿意度  人力資源
　　績效考評是現(xiàn)代人力資源管理的重要工具之一，它對促進(jìn)企業(yè)業(yè)績提升的重要作用已為越來越多的企業(yè)所重視。實施績效考評的根本目的在于持續(xù)改進(jìn)組織和個人的績效，最終實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。員工滿意度是企業(yè)人力資源管理的一個重要指標(biāo)，對于企業(yè)吸引到優(yōu)秀的人才與留住合適的員工密切相關(guān)。因此，如何更有效的改善企業(yè)績效考核體系以提高員工滿意度是目前許多企業(yè)面臨的急待解決的問題。
　　一、相關(guān)理論背景
　　1.績效考核
　　績效考核的含義簡單地說，指用系統(tǒng)的原理和方法來評定和測量員工在崗位上的工作行為和工作效果。而具體的說，績效考核是完成組織戰(zhàn)略性目標(biāo)的一種結(jié)構(gòu)化方法，是衡量組織成員是否完成各自目標(biāo)的手段。績效考核應(yīng)包括三個層面的含義：第一，績效考核是從組織的目標(biāo)出發(fā)，對員工工作進(jìn)行考評，并使考評結(jié)果與其他人力資源管理職能相結(jié)合，，推動組織目標(biāo)的實現(xiàn);第二，績效考核是人力資源管理系統(tǒng)的組成部分，它是運用一套系統(tǒng)和一定的制度性規(guī)范、程序和方法進(jìn)行的考評;第三，績效考核是對組織成員在日常工作中所表現(xiàn)的能力、態(tài)度和業(yè)績進(jìn)行以事實為依據(jù)的評價。
　　2.員工滿意度
　　員工滿意度是指個體作為職業(yè)人的滿意程度，也就是個體對他所從事的工作的一般態(tài)度。是組織成員對其工作特征的認(rèn)知評價，是員工通過比較實際獲得的價值與期望獲得的價值之間的差距后，對工作各方面滿足與否的態(tài)度和情緒反映。
　　對員工滿意度的影響因素主要有以下一些方面：公正平等的政策體系、工作本身、工作條件、對企業(yè)整體的滿意度。
　　二、績效考核體系對員工滿意度的影響探討
　　本文主要根據(jù)績效考核體系中的相關(guān)因素，主要是指標(biāo)、方法、培訓(xùn)、溝通、結(jié)果運用、反饋等因素對員工滿意度的影響展開探討研究。
　　1. 指標(biāo)、方法和培訓(xùn)
　　標(biāo)準(zhǔn)化的考評評分表、以有記錄的工作表現(xiàn)作為考核結(jié)果的依據(jù)和全方位的評價體系都是保證績效考核結(jié)果公平的必要前提，而考核結(jié)果的公平則是保證員工滿意的基礎(chǔ)。一般來說，由上下級共同討論以制定考核指標(biāo)，不僅更加合理科學(xué)，還更易于被員工所接受，而只有真正為上下級所共同認(rèn)可的指標(biāo)才會得到應(yīng)有的認(rèn)可和重視。
　　如果一個組織沒有關(guān)于績效考核的培訓(xùn)系統(tǒng)，那么不管是考評人員還是被考評人員對績效考核體系的理解都難免會有偏差，這會直接影響到績效考核的效果，進(jìn)而影響員工滿意度。
　　2.溝通
　　溝通是一切管理工作必不可少的重要手段，也是績效考核實施的重要手段，持續(xù)不斷的溝通對于提高績效考核體系的效率具有關(guān)鍵性作用�？冃Э己酥械臏贤☉�(yīng)該包括在計劃實施之前和實施之中都要及時溝通，要盡可能在問題出現(xiàn)時或矛盾發(fā)生之前就通過溝通及時解決處理。并且績效考核中的溝通要強調(diào)溝通的結(jié)果應(yīng)該是具有建設(shè)性的，要能給員工未來績效的改善和提高提供建設(shè)性的建議，幫助員工提高績效水平。
　　直接主管在工作中經(jīng)常與下屬討論與績效相關(guān)的問題，不僅能夠讓員工更加理解公司的績效考核體系，從而找到努力的工作方向，還能讓主管人員更加了解員工的想法和意見，從而促進(jìn)績效考核體系的提高。在績效考核結(jié)果出來之后，如果主管能與員工進(jìn)行正式的面談，那么員工不僅會更正視考核的結(jié)果，還能促進(jìn)上下級之間的相互交流，發(fā)現(xiàn)問題，并能保證績效考核結(jié)果的公正。此外，由于主管人員往往都能夠較好的把握下屬的工作性質(zhì)及方法等問題，所以，主管人員與員工就考核結(jié)果進(jìn)行溝通，往往能對員工未來績效的改善和提高有幫助。由此可見，績效考核中的溝通不僅能夠促進(jìn)績效考核體系的改善，還能幫助員工的成長，自然會對員工滿意度產(chǎn)生顯著的影響。
　　3.結(jié)果運用
　　如果公司不重視績效考核結(jié)果，對績效考核的結(jié)果沒有得到很好的運用，就會對員工滿意度產(chǎn)生消極影響;而如果公司十分重視績效考核的結(jié)果，并且很合理的利用績效考核結(jié)果作為人事決策及其他各項管理活動的重要依據(jù)，則會較大的提高員工滿意度。
　　績效考核結(jié)果不是績效考核的最后一步，考核結(jié)果的運用才是績效考核體系的最后一環(huán)和最終目的。如果不對考評結(jié)果進(jìn)行運用，績效考核將不能對員工產(chǎn)生激勵和約束作用。那么績效考核結(jié)果運用又是如何影響員工滿意度的呢？第一，上級如果能夠針對員工績效考評的結(jié)果幫助員工找出工作中的問題、明確員工的努力方向，就能夠幫助員工提高下一階段的工作績效，并對員工的職業(yè)生涯發(fā)展產(chǎn)生積極影響;第二，利用績效考核結(jié)果作為公司人事決策如任用、晉級、加薪、獎勵等的重要依據(jù)，不僅能夠有效保證人事決策的公平性，而且保證了績效考核體系對員工的激勵作用;第三，績效考核結(jié)果為檢查與改進(jìn)組織管理的各項政策如員工配置、員工培訓(xùn)等提供了重要依據(jù)，從而能夠促進(jìn)組織內(nèi)部結(jié)構(gòu)與組織發(fā)展目標(biāo)之間的匹配，為員工提供更好的發(fā)展前景。
　　4.反饋
　　績效考核體系中的反饋對員工滿意度具有很大的影響，反饋系統(tǒng)不完整、不合理會對員工滿意度產(chǎn)生消極影響，反饋系統(tǒng)完善、合理，則會相對提高員工滿意度。
　　首先，員工能否及時了解到績效考評結(jié)果是績效反饋的基礎(chǔ)和前提，如果員工連自己的考核結(jié)果都不能及時了解，又怎么保證反饋系統(tǒng)的運行，又怎么保證員工參與績效考核的積極性？其次，績效考核結(jié)果生效之前，允許員工對自己所得到的績效評價進(jìn)行審查和提出自己的意見，可以避免考核失誤并讓員工更加認(rèn)可公司的考評體系;再次，良好的反饋系統(tǒng)允許員工通過申訴渠道提出自己對于評價結(jié)果的反饋，這樣可以有效避免上級因為考核工作中的疏忽而對員工造成的不公正待遇;最后，反饋系統(tǒng)如果可以讓員工向人力資源部門提出對考核制度和考核方案的看法、意見以及建議，則不僅能夠改善績效考核體系，還能讓員工體驗到公司重視自己、自己對公司作出了貢獻(xiàn)的感覺，從而提高員工滿意度。 　　三、提高員工滿意度的建議
　　組織應(yīng)當(dāng)重視績效考核體系對員工滿意度的影響，考察績效考核體系中各個因素是否對員工滿意度有積極的影響，通過改善績效考核體系提升員工的滿意度，從而提升企業(yè)的競爭力。
　　1.構(gòu)建指標(biāo)、方法和培訓(xùn)體系
　�。�1）科學(xué)制定績效考核的指標(biāo)。科學(xué)的績效考核指標(biāo)是有效的績效考核體系的起點和基礎(chǔ)，必須引起足夠的重視。企業(yè)在實際操作中應(yīng)當(dāng)注意以下問題：①針對員工的考核指標(biāo)應(yīng)由主管跟下級討論決定;②盡量量化考核指標(biāo);③注意考核指標(biāo)的合理性，指標(biāo)的合理性包括兩個方面：第一，考核的指標(biāo)應(yīng)當(dāng)是在員工的能力范圍之內(nèi)，又不能過于簡單;第二，合理的指標(biāo)是指對于同級別、同崗位性質(zhì)的員工而言，不能區(qū)別對待，針對他們的指標(biāo)應(yīng)當(dāng)是在同一水平線上的。
　�。�2）注意績效考核的方法。在績效考核領(lǐng)域，考核的方法有很多，各種方法都有其優(yōu)缺點，沒有一種方法放之四海而皆準(zhǔn)，當(dāng)然也沒有哪種方法是不能使用的。但是，不管用哪種方法，要使績效考核體系有效，仍然有一些原則是必須遵守的。對待績效考核的方法時要注意以下問題：①績效考評要有標(biāo)準(zhǔn)化的評分表;②績效考評的結(jié)果要依據(jù)有記錄的工作表現(xiàn);③應(yīng)盡量使用全方位的評價體系。
　　（3）認(rèn)真對待績效考核培訓(xùn)�？冃Э己说囊粋�重要步驟就是培訓(xùn)主管人員和考評人員，因為再好的考評方法也需要由高素質(zhì)的管理者來組織實施。
　　2.時刻注意績效考核中的溝通
　　溝通在所有的管理活動中都是一個關(guān)鍵性因素，也是管理工作的一個重要手段。在實際操作中，要注意以下幾個方面的問題：
　�。�1）主管人員要經(jīng)常與員工討論與績效有關(guān)的問題。經(jīng)常與員工討論與績效有關(guān)的問題，不僅能夠讓員工更加了解公司的考核系統(tǒng)及工作方向和讓主管人員更加了解員工的想法，還能促進(jìn)上下級之間的關(guān)系，使績效考核更加具有成效。但是，在與員工就績效進(jìn)行溝通的過程中，主管人員要注意以下問題，以免弄巧成拙：首先，關(guān)于績效的溝通應(yīng)當(dāng)是以發(fā)現(xiàn)和解決問題為目的，要在日常溝通發(fā)現(xiàn)績效考核中的相關(guān)問題，并加以解決，這樣才能更好的改善績效考核體系;其次，溝通要具有針對性，主管人員和員工的溝通應(yīng)關(guān)注于具體事情的探討和解決，而不能泛泛而談，沒有重點;最后，要努力使溝通的結(jié)果具有建設(shè)性，溝通的結(jié)果要能給員工未來的績效改善和工作提高提供建設(shè)性的建議。
　�。�2）直接主管要與員工就正式的考核結(jié)果進(jìn)行面談。在這一面談過程中，領(lǐng)導(dǎo)人員與員工要對績效考核的結(jié)果進(jìn)行審核，并共同制定計劃來彌補績效不佳的方面，同時肯定員工績效良好的方面。在進(jìn)行績效評價面談時，要注意以下問題：第一，談話應(yīng)盡量直接具體，因為這是在績效考核的結(jié)果的基礎(chǔ)上進(jìn)行的面談，是以客觀的工作數(shù)據(jù)為依據(jù)的;第二，不要直接斥責(zé)員工，盡量做到將員工的績效考核結(jié)果與績效標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行對比;第三，要鼓勵員工多說話，只有雙向的交流才是真正有效的交流。
　　3.重視績效考核的結(jié)果運用
　　績效考核作為企業(yè)人力資源管理的一個重要手段，其考核結(jié)果一定要運用到企業(yè)的管理決策當(dāng)中，真正發(fā)揮其決策依據(jù)的作用，幫助企業(yè)作出正確的管理決策，提高管理水平，提升員工素質(zhì)，使員工與企業(yè)同步發(fā)展，不斷為企業(yè)提供更加良好的管理環(huán)境和人力資源支持�？冃ЫY(jié)果運用主要應(yīng)包括以下幾個方面。
　�。�1）直接主管要就考評結(jié)果幫助員工找出問題、明確方向�？冃Э荚u實際上在一定程度上反映了企業(yè)的價值取向。主管人員依據(jù)考評結(jié)果，就能從不同角度上看到員工績效的長處及不足，很清楚的了解到員工的問題所在，從而針對員工的問題，協(xié)助員工制訂績效改進(jìn)計劃，不斷提高員工的績效水平。
　�。�2）績效考核結(jié)果要作為人事決策的重要依據(jù)�？冃Э己私Y(jié)果作為人事決策的重要依據(jù)，能夠有效的保證這些決策的公平、公正，并且這些決策對員工也會具有較強的說服力。企業(yè)績效結(jié)果運用到人事決策上主要有以下幾個方面：第一，作為員工獎金分配和薪酬調(diào)整的主要依據(jù);第二，作為員工職位的調(diào)整和晉升的主要依據(jù);第三，用于開發(fā)合適的培訓(xùn)計劃。
　　（3）績效考核結(jié)果要作為檢查與改進(jìn)組織管理的重要依據(jù)�？傮w的績效考核結(jié)果能夠讓上級領(lǐng)導(dǎo)更加清楚明白的了解到本部門或本公司的總體績效狀況，從而便于發(fā)現(xiàn)組織中的管理問題，從而有針對性的改進(jìn)組織結(jié)構(gòu)、崗位分配、作業(yè)流程等，從而達(dá)到改進(jìn)整個組織的工作效率的目的。
　　4.重視績效考核反饋
　　有效的績效反饋對績效管理起著至關(guān)重要的作用。一般來說，績效考核結(jié)果與被考核者的利益有很大的關(guān)聯(lián)，所以關(guān)于考核結(jié)果的公正性問題是員工關(guān)注的焦點，績效反饋賦予了被考評者一定的權(quán)利，使其不僅擁有知情權(quán)還有了發(fā)言權(quán)，所以績效反饋能夠很好地保障考核結(jié)果的公平性。同時，良好的反饋系統(tǒng)可以使被考核者詳細(xì)了解自己的績效情況，是提高績效的有效保證。
　　要使企業(yè)的績效考核反饋系統(tǒng)有效運轉(zhuǎn)，應(yīng)當(dāng)做好以下方面的工作：第一，要及時公布績效考評結(jié)果;第二，在績效評價結(jié)果生效之前，員工有機會對自己所得的績效評價結(jié)果進(jìn)行審查并且發(fā)表自己對評價結(jié)果的意見;第三，鼓勵員工向人力資源部門提出自己對考核制度和考核方案的看法、意見以及建議;第四，員工可以通過申訴渠道來提出自己對于評價結(jié)果的申訴。
　　參考文獻(xiàn)
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