本文關(guān)鍵詞：基于工作分析的績(jī)效考核體系研究，由筆耕文化傳播整理發(fā)布。

　　摘要：人力資源是構(gòu)成企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵性資源�？�(jī)效考評(píng)作為人力資源管理的核心環(huán)節(jié)，是改進(jìn)員工和企業(yè)績(jī)效水平的重要工具。員工滿意度可以診斷企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀，是企業(yè)發(fā)展的基石。企業(yè)是由若干員工構(gòu)成的，員工滿意度直接決定他們的工作積極性水平，從而影響企業(yè)的整體績(jī)效以及企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。本文從企業(yè)績(jī)效考核體系各因素出發(fā)，分析其與員工滿意度之間的相關(guān)聯(lián)系并提出改進(jìn)建議，以期為企業(yè)進(jìn)一步完善績(jī)效管理以提高員工滿意度，在理論和實(shí)踐上提供有益的借鑒。
　　關(guān)鍵詞：績(jī)效考核  員工滿意度  人力資源
　　績(jī)效考評(píng)是現(xiàn)代人力資源管理的重要工具之一，它對(duì)促進(jìn)企業(yè)業(yè)績(jī)提升的重要作用已為越來(lái)越多的企業(yè)所重視。實(shí)施績(jī)效考評(píng)的根本目的在于持續(xù)改進(jìn)組織和個(gè)人的績(jī)效，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。員工滿意度是企業(yè)人力資源管理的一個(gè)重要指標(biāo)，對(duì)于企業(yè)吸引到優(yōu)秀的人才與留住合適的員工密切相關(guān)。因此，如何更有效的改善企業(yè)績(jī)效考核體系以提高員工滿意度是目前許多企業(yè)面臨的急待解決的問(wèn)題。
　　一、相關(guān)理論背景
　　1.績(jī)效考核
　　績(jī)效考核的含義簡(jiǎn)單地說(shuō)，指用系統(tǒng)的原理和方法來(lái)評(píng)定和測(cè)量員工在崗位上的工作行為和工作效果。而具體的說(shuō)，績(jī)效考核是完成組織戰(zhàn)略性目標(biāo)的一種結(jié)構(gòu)化方法，是衡量組織成員是否完成各自目標(biāo)的手段�？�(jī)效考核應(yīng)包括三個(gè)層面的含義：第一，績(jī)效考核是從組織的目標(biāo)出發(fā)，對(duì)員工工作進(jìn)行考評(píng)，并使考評(píng)結(jié)果與其他人力資源管理職能相結(jié)合，，推動(dòng)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn);第二，績(jī)效考核是人力資源管理系統(tǒng)的組成部分，它是運(yùn)用一套系統(tǒng)和一定的制度性規(guī)范、程序和方法進(jìn)行的考評(píng);第三，績(jī)效考核是對(duì)組織成員在日常工作中所表現(xiàn)的能力、態(tài)度和業(yè)績(jī)進(jìn)行以事實(shí)為依據(jù)的評(píng)價(jià)。
　　2.員工滿意度
　　員工滿意度是指?jìng)�(gè)體作為職業(yè)人的滿意程度，也就是個(gè)體對(duì)他所從事的工作的一般態(tài)度。是組織成員對(duì)其工作特征的認(rèn)知評(píng)價(jià)，是員工通過(guò)比較實(shí)際獲得的價(jià)值與期望獲得的價(jià)值之間的差距后，對(duì)工作各方面滿足與否的態(tài)度和情緒反映。
　　對(duì)員工滿意度的影響因素主要有以下一些方面：公正平等的政策體系、工作本身、工作條件、對(duì)企業(yè)整體的滿意度。
　　二、績(jī)效考核體系對(duì)員工滿意度的影響探討
　　本文主要根據(jù)績(jī)效考核體系中的相關(guān)因素，主要是指標(biāo)、方法、培訓(xùn)、溝通、結(jié)果運(yùn)用、反饋等因素對(duì)員工滿意度的影響展開(kāi)探討研究。
　　1. 指標(biāo)、方法和培訓(xùn)
　　標(biāo)準(zhǔn)化的考評(píng)評(píng)分表、以有記錄的工作表現(xiàn)作為考核結(jié)果的依據(jù)和全方位的評(píng)價(jià)體系都是保證績(jī)效考核結(jié)果公平的必要前提，而考核結(jié)果的公平則是保證員工滿意的基礎(chǔ)。一般來(lái)說(shuō)，由上下級(jí)共同討論以制定考核指標(biāo)，不僅更加合理科學(xué)，還更易于被員工所接受，而只有真正為上下級(jí)所共同認(rèn)可的指標(biāo)才會(huì)得到應(yīng)有的認(rèn)可和重視。
　　如果一個(gè)組織沒(méi)有關(guān)于績(jī)效考核的培訓(xùn)系統(tǒng)，那么不管是考評(píng)人員還是被考評(píng)人員對(duì)績(jī)效考核體系的理解都難免會(huì)有偏差，這會(huì)直接影響到績(jī)效考核的效果，進(jìn)而影響員工滿意度。
　　2.溝通
　　溝通是一切管理工作必不可少的重要手段，也是績(jī)效考核實(shí)施的重要手段，持續(xù)不斷的溝通對(duì)于提高績(jī)效考核體系的效率具有關(guān)鍵性作用�？�(jī)效考核中的溝通應(yīng)該包括在計(jì)劃實(shí)施之前和實(shí)施之中都要及時(shí)溝通，要盡可能在問(wèn)題出現(xiàn)時(shí)或矛盾發(fā)生之前就通過(guò)溝通及時(shí)解決處理。并且績(jī)效考核中的溝通要強(qiáng)調(diào)溝通的結(jié)果應(yīng)該是具有建設(shè)性的，要能給員工未來(lái)績(jī)效的改善和提高提供建設(shè)性的建議，幫助員工提高績(jī)效水平。
　　直接主管在工作中經(jīng)常與下屬討論與績(jī)效相關(guān)的問(wèn)題，不僅能夠讓員工更加理解公司的績(jī)效考核體系，從而找到努力的工作方向，還能讓主管人員更加了解員工的想法和意見(jiàn)，從而促進(jìn)績(jī)效考核體系的提高。在績(jī)效考核結(jié)果出來(lái)之后，如果主管能與員工進(jìn)行正式的面談，那么員工不僅會(huì)更正視考核的結(jié)果，還能促進(jìn)上下級(jí)之間的相互交流，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，并能保證績(jī)效考核結(jié)果的公正。此外，由于主管人員往往都能夠較好的把握下屬的工作性質(zhì)及方法等問(wèn)題，所以，主管人員與員工就考核結(jié)果進(jìn)行溝通，往往能對(duì)員工未來(lái)績(jī)效的改善和提高有幫助。由此可見(jiàn)，績(jī)效考核中的溝通不僅能夠促進(jìn)績(jī)效考核體系的改善，還能幫助員工的成長(zhǎng)，自然會(huì)對(duì)員工滿意度產(chǎn)生顯著的影響。
　　3.結(jié)果運(yùn)用
　　如果公司不重視績(jī)效考核結(jié)果，對(duì)績(jī)效考核的結(jié)果沒(méi)有得到很好的運(yùn)用，就會(huì)對(duì)員工滿意度產(chǎn)生消極影響;而如果公司十分重視績(jī)效考核的結(jié)果，并且很合理的利用績(jī)效考核結(jié)果作為人事決策及其他各項(xiàng)管理活動(dòng)的重要依據(jù)，則會(huì)較大的提高員工滿意度。
　　績(jī)效考核結(jié)果不是績(jī)效考核的最后一步，考核結(jié)果的運(yùn)用才是績(jī)效考核體系的最后一環(huán)和最終目的。如果不對(duì)考評(píng)結(jié)果進(jìn)行運(yùn)用，績(jī)效考核將不能對(duì)員工產(chǎn)生激勵(lì)和約束作用。那么績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用又是如何影響員工滿意度的呢？第一，上級(jí)如果能夠針對(duì)員工績(jī)效考評(píng)的結(jié)果幫助員工找出工作中的問(wèn)題、明確員工的努力方向，就能夠幫助員工提高下一階段的工作績(jī)效，并對(duì)員工的職業(yè)生涯發(fā)展產(chǎn)生積極影響;第二，利用績(jī)效考核結(jié)果作為公司人事決策如任用、晉級(jí)、加薪、獎(jiǎng)勵(lì)等的重要依據(jù)，不僅能夠有效保證人事決策的公平性，而且保證了績(jī)效考核體系對(duì)員工的激勵(lì)作用;第三，績(jī)效考核結(jié)果為檢查與改進(jìn)組織管理的各項(xiàng)政策如員工配置、員工培訓(xùn)等提供了重要依據(jù)，從而能夠促進(jìn)組織內(nèi)部結(jié)構(gòu)與組織發(fā)展目標(biāo)之間的匹配，為員工提供更好的發(fā)展前景。
　　4.反饋
　　績(jī)效考核體系中的反饋對(duì)員工滿意度具有很大的影響，反饋系統(tǒng)不完整、不合理會(huì)對(duì)員工滿意度產(chǎn)生消極影響，反饋系統(tǒng)完善、合理，則會(huì)相對(duì)提高員工滿意度。
　　首先，員工能否及時(shí)了解到績(jī)效考評(píng)結(jié)果是績(jī)效反饋的基礎(chǔ)和前提，如果員工連自己的考核結(jié)果都不能及時(shí)了解，又怎么保證反饋系統(tǒng)的運(yùn)行，又怎么保證員工參與績(jī)效考核的積極性？其次，績(jī)效考核結(jié)果生效之前，允許員工對(duì)自己所得到的績(jī)效評(píng)價(jià)進(jìn)行審查和提出自己的意見(jiàn)，可以避免考核失誤并讓員工更加認(rèn)可公司的考評(píng)體系;再次，良好的反饋系統(tǒng)允許員工通過(guò)申訴渠道提出自己對(duì)于評(píng)價(jià)結(jié)果的反饋，這樣可以有效避免上級(jí)因?yàn)榭己斯ぷ髦械氖韬龆鴮?duì)員工造成的不公正待遇;最后，反饋系統(tǒng)如果可以讓員工向人力資源部門(mén)提出對(duì)考核制度和考核方案的看法、意見(jiàn)以及建議，則不僅能夠改善績(jī)效考核體系，還能讓員工體驗(yàn)到公司重視自己、自己對(duì)公司作出了貢獻(xiàn)的感覺(jué)，從而提高員工滿意度。 　　三、提高員工滿意度的建議
　　組織應(yīng)當(dāng)重視績(jī)效考核體系對(duì)員工滿意度的影響，考察績(jī)效考核體系中各個(gè)因素是否對(duì)員工滿意度有積極的影響，通過(guò)改善績(jī)效考核體系提升員工的滿意度，從而提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。
　　1.構(gòu)建指標(biāo)、方法和培訓(xùn)體系
　　（1）科學(xué)制定績(jī)效考核的指標(biāo)。科學(xué)的績(jī)效考核指標(biāo)是有效的績(jī)效考核體系的起點(diǎn)和基礎(chǔ)，必須引起足夠的重視。企業(yè)在實(shí)際操作中應(yīng)當(dāng)注意以下問(wèn)題：①針對(duì)員工的考核指標(biāo)應(yīng)由主管跟下級(jí)討論決定;②盡量量化考核指標(biāo);③注意考核指標(biāo)的合理性，指標(biāo)的合理性包括兩個(gè)方面：第一，考核的指標(biāo)應(yīng)當(dāng)是在員工的能力范圍之內(nèi)，又不能過(guò)于簡(jiǎn)單;第二，合理的指標(biāo)是指對(duì)于同級(jí)別、同崗位性質(zhì)的員工而言，不能區(qū)別對(duì)待，針對(duì)他們的指標(biāo)應(yīng)當(dāng)是在同一水平線上的。
　�。�2）注意績(jī)效考核的方法。在績(jī)效考核領(lǐng)域，考核的方法有很多，各種方法都有其優(yōu)缺點(diǎn)，沒(méi)有一種方法放之四海而皆準(zhǔn)，當(dāng)然也沒(méi)有哪種方法是不能使用的。但是，不管用哪種方法，要使績(jī)效考核體系有效，仍然有一些原則是必須遵守的。對(duì)待績(jī)效考核的方法時(shí)要注意以下問(wèn)題：①績(jī)效考評(píng)要有標(biāo)準(zhǔn)化的評(píng)分表;②績(jī)效考評(píng)的結(jié)果要依據(jù)有記錄的工作表現(xiàn);③應(yīng)盡量使用全方位的評(píng)價(jià)體系。
　�。�3）認(rèn)真對(duì)待績(jī)效考核培訓(xùn)�？�(jī)效考核的一個(gè)重要步驟就是培訓(xùn)主管人員和考評(píng)人員，因?yàn)樵俸玫目荚u(píng)方法也需要由高素質(zhì)的管理者來(lái)組織實(shí)施。
　　2.時(shí)刻注意績(jī)效考核中的溝通
　　溝通在所有的管理活動(dòng)中都是一個(gè)關(guān)鍵性因素，也是管理工作的一個(gè)重要手段。在實(shí)際操作中，要注意以下幾個(gè)方面的問(wèn)題：
　　（1）主管人員要經(jīng)常與員工討論與績(jī)效有關(guān)的問(wèn)題。經(jīng)常與員工討論與績(jī)效有關(guān)的問(wèn)題，不僅能夠讓員工更加了解公司的考核系統(tǒng)及工作方向和讓主管人員更加了解員工的想法，還能促進(jìn)上下級(jí)之間的關(guān)系，使績(jī)效考核更加具有成效。但是，在與員工就績(jī)效進(jìn)行溝通的過(guò)程中，主管人員要注意以下問(wèn)題，以免弄巧成拙：首先，關(guān)于績(jī)效的溝通應(yīng)當(dāng)是以發(fā)現(xiàn)和解決問(wèn)題為目的，要在日常溝通發(fā)現(xiàn)績(jī)效考核中的相關(guān)問(wèn)題，并加以解決，這樣才能更好的改善績(jī)效考核體系;其次，溝通要具有針對(duì)性，主管人員和員工的溝通應(yīng)關(guān)注于具體事情的探討和解決，而不能泛泛而談，沒(méi)有重點(diǎn);最后，要努力使溝通的結(jié)果具有建設(shè)性，溝通的結(jié)果要能給員工未來(lái)的績(jī)效改善和工作提高提供建設(shè)性的建議。
　�。�2）直接主管要與員工就正式的考核結(jié)果進(jìn)行面談。在這一面談過(guò)程中，領(lǐng)導(dǎo)人員與員工要對(duì)績(jī)效考核的結(jié)果進(jìn)行審核，并共同制定計(jì)劃來(lái)彌補(bǔ)績(jī)效不佳的方面，同時(shí)肯定員工績(jī)效良好的方面。在進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)面談時(shí)，要注意以下問(wèn)題：第一，談話應(yīng)盡量直接具體，因?yàn)檫@是在績(jī)效考核的結(jié)果的基礎(chǔ)上進(jìn)行的面談，是以客觀的工作數(shù)據(jù)為依據(jù)的;第二，不要直接斥責(zé)員工，盡量做到將員工的績(jī)效考核結(jié)果與績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行對(duì)比;第三，要鼓勵(lì)員工多說(shuō)話，只有雙向的交流才是真正有效的交流。
　　3.重視績(jī)效考核的結(jié)果運(yùn)用
　　績(jī)效考核作為企業(yè)人力資源管理的一個(gè)重要手段，其考核結(jié)果一定要運(yùn)用到企業(yè)的管理決策當(dāng)中，真正發(fā)揮其決策依據(jù)的作用，幫助企業(yè)作出正確的管理決策，提高管理水平，提升員工素質(zhì)，使員工與企業(yè)同步發(fā)展，不斷為企業(yè)提供更加良好的管理環(huán)境和人力資源支持。績(jī)效結(jié)果運(yùn)用主要應(yīng)包括以下幾個(gè)方面。
　　（1）直接主管要就考評(píng)結(jié)果幫助員工找出問(wèn)題、明確方向�？�(jī)效考評(píng)實(shí)際上在一定程度上反映了企業(yè)的價(jià)值取向。主管人員依據(jù)考評(píng)結(jié)果，就能從不同角度上看到員工績(jī)效的長(zhǎng)處及不足，很清楚的了解到員工的問(wèn)題所在，從而針對(duì)員工的問(wèn)題，協(xié)助員工制訂績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，不斷提高員工的績(jī)效水平。
　　（2）績(jī)效考核結(jié)果要作為人事決策的重要依據(jù)。績(jī)效考核結(jié)果作為人事決策的重要依據(jù)，能夠有效的保證這些決策的公平、公正，并且這些決策對(duì)員工也會(huì)具有較強(qiáng)的說(shuō)服力。企業(yè)績(jī)效結(jié)果運(yùn)用到人事決策上主要有以下幾個(gè)方面：第一，作為員工獎(jiǎng)金分配和薪酬調(diào)整的主要依據(jù);第二，作為員工職位的調(diào)整和晉升的主要依據(jù);第三，用于開(kāi)發(fā)合適的培訓(xùn)計(jì)劃。
　�。�3）績(jī)效考核結(jié)果要作為檢查與改進(jìn)組織管理的重要依據(jù)�？傮w的績(jī)效考核結(jié)果能夠讓上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)更加清楚明白的了解到本部門(mén)或本公司的總體績(jī)效狀況，從而便于發(fā)現(xiàn)組織中的管理問(wèn)題，從而有針對(duì)性的改進(jìn)組織結(jié)構(gòu)、崗位分配、作業(yè)流程等，從而達(dá)到改進(jìn)整個(gè)組織的工作效率的目的。
　　4.重視績(jī)效考核反饋
　　有效的績(jī)效反饋對(duì)績(jī)效管理起著至關(guān)重要的作用。一般來(lái)說(shuō)，績(jī)效考核結(jié)果與被考核者的利益有很大的關(guān)聯(lián)，所以關(guān)于考核結(jié)果的公正性問(wèn)題是員工關(guān)注的焦點(diǎn)，績(jī)效反饋賦予了被考評(píng)者一定的權(quán)利，使其不僅擁有知情權(quán)還有了發(fā)言權(quán)，所以績(jī)效反饋能夠很好地保障考核結(jié)果的公平性。同時(shí)，良好的反饋系統(tǒng)可以使被考核者詳細(xì)了解自己的績(jī)效情況，是提高績(jī)效的有效保證。
　　要使企業(yè)的績(jī)效考核反饋系統(tǒng)有效運(yùn)轉(zhuǎn)，應(yīng)當(dāng)做好以下方面的工作：第一，要及時(shí)公布績(jī)效考評(píng)結(jié)果;第二，在績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果生效之前，員工有機(jī)會(huì)對(duì)自己所得的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行審查并且發(fā)表自己對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果的意見(jiàn);第三，鼓勵(lì)員工向人力資源部門(mén)提出自己對(duì)考核制度和考核方案的看法、意見(jiàn)以及建議;第四，員工可以通過(guò)申訴渠道來(lái)提出自己對(duì)于評(píng)價(jià)結(jié)果的申訴。
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